IT员工工作压力与离职倾向关系研究

IT员工工作压力与离职倾向关系研究作者李嘉欣院系管理学院专业人力资源管理年级2013级学号130401044指导教师高秀娟成绩日期2017年4月5日IT员工工作压力与离职倾向的关系研究摘要2016年12月24日发布的58招聘大数字显示，程序员位居脑力高危职业榜的第一位。当今全球化的经济时代，全世界的IT行业都在快速发展，中国也不例外。随着“互联网+” 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的推进，信息技术进入社会生产和社会生活的各个领域，使得IT行业在这个大数据时代发展更加快速。IT行业具有知识量大，创新性强，技术含量高，更新速度快等特点，行业内竞争的日益激烈使得IT从业者的工作压力也高于其他行业，员工的离职率逐渐上升。如何降低员工的离职倾向，留住人才已经为各IT企业关注的重点问题。本文通过探究IT行业从业者由不同种类的压力源产生的工作压力与离职倾向的关系，来寻求由不同种类的压力源产生的工作压力对离职倾向的影响程度，并为企业缓解员工压力，降低员工离职率提出一些可行性的参考建议。关键词：IT行业从业者，压力源，工作压力，工作满意度，离职倾向ResearchonRelationshipbetweenJobStressandTurnoverIntentionofITEmployeesAbstractThebigdatafrom58releasedinDecember24,2016showedthattheprogrammerrankedfirstinthelistofmentalhigh-riskoccupation.Intheeraofglobaleconomy,theITindustryisdevelopingrapidlyintheworld,andChinaisnoexception.Withthe"Internet+"planstopromoteinformationtechnologyintoallareasofsocialproductionandsociallife,thedevelopmentofITindustryinthiseraofbigdatamorequickly.TheITindustryhasalargeamountofknowledge,stronginnovation,hightechnologycontent,highupdatespeedandothercharacteristics,theindustryincreasinglyfiercecompetitionmakesITpractitionersworkpressureishigherthanotherindustries,theturnoverrateincreasedgradually.HowtoreducetheturnoverintentionofemployeesandretaintalenthasbeenthefocusofattentionofITcompanies.Thispaperstudiestherelationshipbetweenworkpressuregeneratedbydifferentkindsofpressuresourcesandturnoverintention,andtrytoseekhowworkingpressuregeneratedbydifferentkindsofpressuresourcesinfluencetheturnoverintention,andputsforwardsomefeasiblesuggestionstoreducetheemployeeturnoverrate.Keywords:ITindustrypractitioners,Jobstressor,Jobstress,Jobsatisfaction,turnoverintention目录一、绪论………………………9（一）研究背景………………………9（二）研究意义………………………10（三）研究目的………………………10（四）研究方法………………………10（五）研究框架………………………10（六）本文可能的创新点………………………11二、国内外文献综述………………………12（一）工作压力的定义………………………12（二）工作压力的来源——工作压力源………………………13（三）离职倾向的研究综述………………………141.离职倾向的定义………………………142.离职倾向的影响因素………………………142.1组织层面………………………142.2工作特征层面………………………152.3员工个体特征层面………………………15三、问卷调查与数据分析………………………16（一）问卷设计………………………16（二）问卷调查………………………16（三）数据分析………………………171.调查对象描述………………………172.工作压力源影响………………………193.方差分析………………………213.1基于性别分组的对压力源的方差分析………………………213.2基于年龄分组的对压力源的方差分析………………………223.3基于学历分组的对压力源的方差分析………………………223.4基于婚姻情况分组的对压力源的方差分析………………………233.5基于在组织中的工作年限分组的对压力源的方差分析………………………233.6基于职位分组的对压力源的方差分析………………………243.7基于在企业性质分组的对压力源的方差分析………………………254.相关分析………………………275.回归分析………………………285.1不同类型工作压力源对员工离职倾向的作用………………………285.2工作压力对员工工作满意度作用的检验………………………285.3工作满意度对员工离职倾向的作用………………………285.4各自变量对员工离职倾向的作用………………………28四、结论与建议………………………30（一）针对缓解工作压力提出的建议………………………301.组织：………………………301.1施行合理科学的休息制度………………………301.2弹性工作时间制度………………………301.3重视企业培训………………………301.4合适的绩效考核制度………………………311.5轮岗制度………………………311.6构建企业文化………………………312.员工………………………312.1合理安排工作时间………………………312.2明确自身的发展目标………………………312.3充实自己………………………32（二）结论………………………321.本文研究的结果和意义………………………322.存在的不足及今后研究方向………………………32参考文献………………………33致谢………………………35附录A………………………36一、绪论（一）研究背景1978年，对中国来说是一个具有划时代重要意义的关键时间点。1978年12月18日到12月22日，中国共产党第十一届中央委员会第三次全体会议在北京举行，会议进行了拨乱反正，并做出了改革开放的新决策。我国从此开始了改革开放和社会主义现代化建设的新时期。改革开放至今已经过去了30多年，当今世界，经济全球化进程不断推进，当今中国，经济发展迅猛、文化受到保护和延续、教育水平持续提升，人民的人均收入水平稳健增长，幸福指数大大提升。同时，科学技术领域更是蓬勃发展。二十一世纪，是一个全球化的知识经济时代，经济全球化为世界发展提供了强劲动能，新一轮科技和产业革命正孕育兴起。IT（InformationTechnology）产业——信息技术产业，它依靠当代先进科学理论和发达的通讯技术，使得信息传播的速度和广度都得以提升、扩大，它改变了信息的传播方式但又同时保证了信息的准确和完整。IT产业的不断发展对我国经济发展具有关键作用，它已成为推动国民经济发展的主导产业之一。IT行业凝聚了先进的现代化技术科技成果，并在此基础上不断发展创新。相较于其他行业，IT行业对员工的技术能力以及学习能力的要求很高，而IT产业发展形势的稳中向好，背后是无数IT人才的共同努力，IT产业的发展，离不开IT技术人才的支撑。知识经济时代，排在首位的重中之重的发展战略是人才战略，人才资源是二十一世纪最宝贵的资源财富，社会、国家的不断向前发展的主要推动力量是人才。企业之间人力资源的竞争不断升温。但是，随着人才竞争的激烈，企业员工的稳定性正在下降，员工受各方面因素影响出现离职倾向发生离职行为的现象越来越普遍，员工离职率的增加，在一定程度上会影响企业其他在职员工的工作效率，影响企业的整体工作氛围和组织凝聚力，引起组织 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的变动，同时还会增加企业的用人成本，不利于企业文化的养成和自身竞争力的提升。基于此种现象，本文旨在探讨不同类型的工作压力源对离职倾向的影响程度，并引入工作满意度变量，研究其在工作压力与离职倾向中的扮演的角色，最后针对组织如何从各个层面减轻员工工作压力，从而以降低离职率，提出相应的对策,以期达到完善组织管理、降低离职率的目的。（二）研究意义IT产业作为一个知识密集、技术密集的信息技术产业，其人才构成的主要特征是：智力高、能力强、学历高、收入高。依托当今信息化社会大环境的基础，IT产业正在飞速发展，产业的不断发展导致人才需求的不断扩大，但是IT产业知识技术的快速更迭，使得IT从业者们的工作强度通常较大，工作压力较大，离职问题也日益凸显。由以上所述可以看出，对于IT行业员工工作过程中感受到的压力和离职倾向两者之间的关系的研究，可以为IT企业员工离职的原因提供一些参考，为企业吸引并留住关键人才提出可行建议，对于企业更好的进行员工压力疏导具有借鉴意义。（三）研究目的当前，IT产业的快速变革更新导致IT行业内部竞争十分激烈，新的从事IT领域的企业不断涌现，同时也不断有企业被淘汰，致力于IT产业领域的企业为了保持自身的竞争力，通常要求企业员工能时刻保持较高的工作效率，同时希望员工自身的专业知识技术能够不断更新，紧跟甚至超越行业发展速度……这些较多的工作要求往往给员工带来较大的工作压力，而且这较大的压力成为了IT行业员工普遍面对的问题。同时，IT行业员工的高流失问题逐渐凸显。本文以济南地区IT员工为研究对象，通过研究IT行业员工由不同种类的压力源产生的工作压力和离职倾向的关系，来寻求IT行业从业者所面临不同类型的工作压力对离职倾向的影响程度，并希望能为企业降低员工离职率提出一些可行性的参考建议。（四）研究方法本文采用的主要研究方法有文献研究法、问卷研究法、统计分析法。首先，依靠书籍和网络两种方法来搜集研究一些国内外有关研究IT从业者的工作压力与离职倾向之间关系的文献资料，为本次研究打下基础。接着，整理和分析之前研究相关问题的问卷，同时以国内外部分成熟的量表作为参考，形成用于收集研究数据的调查问卷。最后，运用SPSS24.0对收集到的数据进行统计分析。（五）研究框架本文共分为四个部分,具体内容如下：第一章为绪论。该部分介绍了本文的研究背景、研究意义、研究目的、研究方法和框架，以及本文可能的创新点。第二章为国内外相关理论综述。该部分分析并总结了国内外有关于工作压力、工作压力源、离职倾向的相关理论与研究现状。第三章实证研究。该部分对研究的对象、量表等进行界定和设计，用SPSS24.0对收集到的数据进行相关的数据统计与分析,主要包括一般描述性统计分析、方差分析、相关分析以及回归分析。第四章为研究结论与建议。该部分就实证研究部分的分析结果进行归纳总结,得出研究结论，并提出相应的建议。同时，阐述本文研究的局限性及对未来研究的展望。（六）本文可能的创新点本文将济南地区IT行业从业者作为研究对象，探究IT行业从业者由不同类型的工作压力源感受到的工作压力及其对工作的满意程度、离职倾向之间的关系。回顾以往的研究成果，很少有学者从不同类型的压力源出发来探讨工作压力与离职倾向之间的关系，而压力源是工作压力重要的前因变量，本文将其引入其中，希望能从这个新的研究视角来为企业员工离职问题提出更具针对性的建议。二、国内外文献综述（一）工作压力的定义在物理学上，对压力的定义是：发生在两个物体的接触表面的作用力。而在心理学研究领域，心理学家HansSelye(1956)首次从心理学的角度提出压力(stress)一词，他将“由任何作用于身体的需求所引起引起的身体的特殊反应”称为压力[1]。经查阅资料发现，研究工作压力的文献资料很多，但工作压力的定义始终没有统一，不同学者对其界定不同。Wrabeit(1972)认为工作压力是由于外部环境某些因素发生变换而导致的变化造成生理上和心理上的负面影响[2]。Quick(1984)将工作压力定义为“人在在面对压力源时，对身体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”，他在此处着重强调压力源和压力源造成的结果[3]。Canplan(1975)认为是工作环境的某些特征对个体目标造成了威胁压迫，员工由此产生了工作压力。Canplan在此定义中着重说明了是工作环境的特性对个人产生影响，而这种影响进而导致员工产生工作压力，强调工作环境的特性对个体的作用以及工作环境的特性和压力产生之间的中间影响变量[4]。徐长江(1999)对工作压力的定义是：在工作环境中个体受到对其造成胁迫的压力源的长久地、不断地作用于自身，在个体性格和其应对行为的影响下，形成一系列生理上、心理上以及行为上的反应的过程[5]。徐长江在此定义中着重强调压力是由于压力源长期不断地作用于目标，同时在自身特征的共同作用下，形成的反应。许小东等人(2004)提出工作压力是指当目标个体处于工作场景中时，威胁目标个体工作行为的压力源在相当长的一段时间里不停的阻碍个体的工作行为，在目标个体的主观性格和处理方式的协同作用下产生的一系列一系列心理、生理以及行为反应的系统过程[6]。许小东的此观点与徐长江的观点相似。李梅(2008)界定工作压力为外界环境的要求和目标个体本质特性交互影响导致的个体情绪焦躁的反应。她强调的是外界环境变化和对象本身影响作用的相互性[7]。刘玉新(2011)在《工作压力与生活》一书中认为工作压力是当个体感觉工作要求自身能力无法完成时，个体采取某种应对方法，它体现了个体与工作环境之间的交互作用，这种作用会引起个体生理、心理和行为上的变化[8]。赵隽(2012)提出工作压力是一种应激，是指机体在工作情境影响下产生的心理和生理反应的综合状态，它代表了机体对于环境压力的一种反应[9]。赵秀清(2012)提出工作压力是在工作情境中产生的，影响员工工作表现的压力源持久、不断的作用在员工身上，而员工因自身特性不同，对压力的反应不同而产生的为一系列的具有个人特质差异的生理、心理、行为上的表现[10]。综合以上观点来看，有学者认为工作压力是由于工作环境中的工作压力源而导致的，例如Wrabeit、Canplan等。有学者认为压力是由于工作情景和个体自身的主观认知共同作用的，如许小东、李梅、刘玉新等等。当今学术界普遍接受的定义是工作压力是由于外界环境和自身的主观认知共同作用的。工作压力是切实存在的，在工作环境中，不同种类的工作压力源作用于员工产生不同程度的工作压力。即使处在同一个企业的员工，在工作环境相同的情况下，有的员工会认为工作压力很大，在压力的作用下工作效率低下，但也有部分员工在同样强度的工作压力下仍能保持较高的工作效率，甚至在较高的压力下效率有所提升。这也说明工作压力源作用于不同的个体所产生的影响不同，工作压力是工作环境中的压力源用于目标个体之上时个体的主观认知所产生的反应。因此工作压力是工作场景中的客观刺激因素和个体共同作用的产物。（二）工作压力的来源——工作压力源由于工作压力是外界环境中的工作压力源作用于个体之上时个体的主观认知所产生的反应，所以工作压力源对于研究工作压力来说是不可或缺的内容。Cooper和Marshall(1978)将压力源总结为5个方面：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业生涯发展、组织结构与倾向[11]。PaulE.Spector等人(1988)则提出压力源有7个方面：工作本身、工作强度、连续工作时长、工作的人数、角色不清晰、工作约束、人际关系冲突[12]。SuzyFox(2001)将工作压力源总结为4个方面：工作自主、工作约束、工作冲突、公平感知[13]。许小东(2004)等人则提出压力源分为9个方面：来自工作本身的压力、角色冲突和不清晰、工作背景和企业氛围、企业的期望要求与企业运行机制、人际关系与沟通、职业生涯发展与自我发展、自身能力素质不适应、技术更新和组织变革、自我期望的压力。舒晓兵(2007)提出压力源包括7个方面：工作条件和要求、人际冲突、职业生涯发展、组织中的角色、社会支持、组织的结构和倾向、管理事务[14]。徐世勇(2007)把压力源概括为5个方面：角色压力、工作量、人际关系、情境限定、觉察控制[15]。大量的关于压力源的研究表明，不同工作类型、不同职业类型之间，因为工作内容的差异性导致了工作压力源存在着较大的差异。工作压力源本身具有复杂的结构，一般来说，工作压力源主要来自于社会层面、企业层面和个体层面，而且这些层面的工作压力源还彼此相互影响，构成一个复杂的工作压力系统，当这个工作压力系统各部分共同作用于个体时，对具有差异的不同个体的影响也是有差异的。本文将压力源概括为6个方面：工作本身特征、角色压力、组织结构与氛围、事业发展、人际关系、工作与家庭。（三）离职倾向的研究综述1.离职倾向的定义员工的离职行为根绝员工的意愿来分，可以分为被动离职与主动离职。对于企业来说，被动离职意味着企业掌握了主动权，然而主动离职的决定大部分都是由员工主动做出，企业一般没有办法提前预知。这也就代表在员工主动离职问题上，企业是被动的一方，处于被动位置会给企业带来很多不利影响，例如职位空缺、工作中断、人力资源成本上升等等。因此，目前学术界大部分学者都相对比较关注影响主动离职的因素以及这些因素是如何对主动离职产生推动作用的。本论文将研究主动离职。离职行为实际上是个体受到各方面因素影响的综合作用结果，测量起来复杂困难，而离职倾向已被证明是实际离职行为的最佳预测因素，因此研究离职行为的关键在于探究离职倾向产生的原因。学术界的众多学者也提出了对离职倾向概念的理解。Mobley(1977)提出当员工在工作中感受到不满意后，就会有离职想法的产生，然后员工会寻求新的工作机会、评估比较其它工作机会等等，而离职倾向是在这些行为发生后产生[16]。Miller(1979)认为离职倾向是个体离开组织并寻求其它工作机会倾向的总体表现或态度[17]。黄培伦和田再兰(2006)认为离职倾向代表员工离开企业的想法和意愿，是员工对离职行为的一种认知和态度，而这种认知与态度可以引起实际的离职行为[18]。2.离职倾向的影响因素2.1组织层面谭小宏等(2007)认为员工感受到的企业对员工的支持，会让员工认为自己受到了来自于企业的关心和重视，从而会让员工自愿为组织贡献出自己的力量，提高员工的组织忠诚度，降低离职倾向[19]。李绪红和徐文(2009)发现，当知识型员工进入一家新的企业时，企业给予的制度化社会化策略会对新入职员工的离职倾向造成影响[20]。2.2工作特征层面孙配贞等人(2012)通过实证研究证明了就职于高新技术企业的员工，其工作紧张感、失控感等对离职倾向具有显著正向预测作用，而幽默则能减弱工作紧张感、失控感等对离职倾向的作用。白光林等人(2011)工作满意度和组织承诺对离职倾向起到决定性的作用[21]。张升飞(2011)发现当员工自身的期望工作时间和实际工作时间之间存在差异时，会有离职的想法产生[22]。2.3员工个体特征层面黄攸立和周琴(2010)认为 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证明了内外控人格特质对于知识型员工的离职倾向具有显著的预测能力[23]。陈维政(2012)通过研究得出心理资本对离职倾向有显著的负向影响[24]。总的来说，影响离职倾向的因素有很多，例如社会经济因素、企业因素、个人特征因素、家庭因素等等。本文主要研究员工工作压力与离职倾向之间的关系。本论文计划研究不同类型的压力源对具有个体差异的不同个体所产生的不同的作用和影响，也就是不同类型的工作压力，进而探究不同类型的工作压力与离职倾向之间的关系。三、问卷调查与数据分析（一）问卷设计本次调查问卷内容包括IT行业从业者的基本资料、压力源、工作满意度和离职倾向四个部分。没有设计关于个性特征测量的变量，因为本文主要从管理学角度进行研究，所以剔除心理学研究的一些项目。第一部分：基本资料。主要包括员工个人基本资料以及所就职企业的基本情况(如企业规模、单位性质等)，这些项目的设计主要是统计分类的需要。第二部分：压力源。该部分问卷的设计采用Cooper等人的OSI问卷框架，将压力源分为六个子量表，各个子量表中都删除了对不适合IT员工的题目，同时根据IT员工的工作特征增加了一些项目。第三部分：工作满意度。工作满意度量表是根据OSI(2000版)并结合IT员工实际情况编制的。第四部分：离职倾向。在离职倾向的测量方面,国内大多数学者采用的是香港学者樊景立等开发的量表,经过验证该量表具有较高的内部一致性系数和信度。该量表共有3个题项,采用五点量表计分形式。本文依据目前IT行业普遍情况，增加了一个项目。记分方法：选项从完全不符合到完全符合，采用5点记分法(完全不符合1——完全符合5)，分值越高代表项目影响作用越大。本问卷的内容框架基本是采用Cooper等人的OSI，并结合IT员工实际情况进行了部分修改。以往实证研究的文献证实了OSI大多数变量及项目具有较好的信度和效度，是研究者们在实证研究中首选的压力测量工具。因此，本问卷结构效度和内容效度都比较好，问卷设计在理论上及实践中均符合科学研究的要求。（二）问卷调查本文以济南市国企、民营、外资等不同性质和大、中、小不同规模的IT企业中的员工为调查对象，在一定程度上确保了样本选取的科学性。本次调查主要是通过现场和网络两种方式向济南市IT行业210名员工发放了问卷。调查问卷的具体内容见附页。本次调查最终回收问卷180份，其中有效问卷158份，有效问卷回收率为87.78%。运用SPSS24.0对数据进行整理。通过描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析和线性回归分析进行数据的统计分析。（三）数据分析1.调查对象描述本论文的研究对象为济南地区IT行业从业者，本次调查共回收有效问卷158份，在被调查者的性别比例构成中，男性占总样本人数的55.1%，女性占总样本人数的44.9%，男性的占比稍高于女性，男女比例接近1:1.2。这一统计结果与IT行业的性质有非常大的相关性，具体结果如表3.1所示：表3.1被调查者性别分布性别频率百分比有效百分比累计百分比有效男8755.155.155.1女7144.944.9100.0总计158100.0100.0——在年龄构成上，回收的158份有效问卷中，有43.7%的被调查者年龄在18-25岁之间，34.8%的被调查者年龄在26-30岁之间，12%的被调查者年龄范围在31-35岁之间，36-40岁的被调查者占总人数的1.9%，仅有1.3%的被调查者年龄在46岁以上。统计结果表明，处于18-30岁范围中的被调查者占总人数的78.5%，可见IT行业从业者普遍较为年轻，具体结果见表3.2。表3.2被调查者年龄分布年龄频率百分比有效百分比累计百分比有效18-256943.743.743.726-305534.834.878.531-351912.012.090.536-40106.36.396.841-4531.91.998.746及以上21.31.3100.0总计158100.0100.0——在被调查者婚姻状况方面，根据调查数据显示，大部分被调查者均处于未婚状态，未婚者占比64.6%。被调查者中已婚者占34.2%，另外有1.3%的被调查者处于离异状态，具体结果见表3.3。表3.3被调查者婚姻状况分布婚姻状况频率百分比有效百分比累计百分比有效未婚10264.664.664.6已婚5434.234.298.7离异21.31.3100.0总计158100.0100.0——在被调查者的学历构成方面，仅有7%的被调查者学历水平在大专以下。大专学历占比32.3%，本科占比50%，硕士和博士分别占比8.9%及1.9%。由以上数据看见，被调查者的最高学历以大专和本科最多，两项共同占比82.3%，可见IT行业是一个高学历员工云集的行业，具体结果见表3.4。表3.4被调查者的文化水平分布文化水平频率百分比有效百分比累计百分比有效大专以下117.07.07.0大专5132.332.339.2本科7950.050.089.2硕士148.98.998.1博士31.91.9100.0总计158100.0100.0——由工作年限方面的调查数据可见，被调查者在目前组织中工作的年限在一年以下的占23.4%，38%的工作年限为-3年（包括1年），19%的工作年限为3-5年（包括3年），工作年限在5-10年（包括5年）的占总人数的15.2%，而10年及以上的被调查者仅占总人数的4.4%。指    标疑似剽窃观点1.压力源的研究表明，不同工作类型、不同职业类型之间，因为工作内容的差异性导致疑似剽窃文字表述1.本文旨在探讨不同类型的工作压力源对离职倾向的影响程度，并引入工作满意度变量，研究其在工作压力与离职倾向中的扮演的角色，最后针对组织如何从各个层面减轻员工工作压力，从而以降低离职率，提出相应的对策,以期达到完善组织管理、降低离职率的目的。2.该部分介绍了本文的研究背景、研究意义、研究目的、研究方法和框架，以及本文可能的创新点。第二章为国内外相关理论综述。该部分分析并总结了国内外有关于工作压力、工作压力源、离职倾向的相关理论与研究现状。第三章实证研究。该部分对研究的对象、量表等进行界定和设计，用SPSS24.0对收集到的数据进行相关的数据统计与分析,主要包括一般描述性统计分析、方差分析、相关分析以及回归分析。第四章为研究结论与建议。该部分就实证研究部分的分析结果进行归纳总结,得出研究结论，并提出相应的建议。同时，阐述本文研究的局限性及对未来研究的展望。3.结构，一般来说，工作压力源主要来自于社会层面、企业层面和个体层面，而且这些层面的工作压力源还彼此相互影响，构成一个复杂的工作压力系统，当这个工作压力系统各部分共同作用于个体时，对具有差异的不同个体的影响也是有差异的。本文将压力源概括为6个方面：工作本身特征、角色压力、组织结构与氛围、事业发展、人际关系、工作与家庭。4.而离职倾向已被证明是实际离职行为的最佳预测因素，因此研究离职行为的关键在于探究离职倾向产生的原因。学术界的众多学者也提出了对离职倾向概念的理解。5.没有设计关于个性特征测量的变量，因为本文主要从管理学角度进行研究，所以剔除心理学研究的一些项目。第一部分：基本资料。6.第二部分：压力源。该部分问卷的设计采用Cooper等人的OSI问卷框架，将压力源分为六个子量表，各个子量表中都删除了对不适合IT员工的题目，同时根据IT员工的工作特征增加了一些项目。第三部分7.离职倾向。在离职倾向的测量方面,国内大多数学者采用的是香港学者樊景立等开发的量表,经过验证该量表具有较高的内部一致性系数和信度。该量表共有3个题项,采用五点量表计分形式。8.本问卷的内容框架基本是采用Cooper等人的OSI，并结合IT员工实际情况进行了部分修改。以往实证研究的文献证实了OSI大多数变量及项目具有较好的信度和效度，是研究者们在实证研究中首选的压力测量工具。因此，本问卷结构效度和内容效度都比较好，问卷设计在理论上及实践中均符合科学研究的要求。9.进行整理。通过描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析和线性回归分析进行数据的统计分析。2.IT员工工作压力与离职倾向关系研究_第2部分总字数：10528相似文献列表文字复制比：0.6%(67)疑似剽窃观点（0）1工作压力、工作满意度与工作绩效关系之研究(​http:​/​​/​www.cnki.net​/​kcms​/​detail​/​detail.aspx?filename=1011288395.nh&dbname=cdmdtotal&dbcode=cmfd&v=MTM1MjVCUmw3MGtPUUF2cjNXQTJGckNVUkwyZlkrZHFGeTNoVmIzT1ZGMjZIN0d3RnRMRnFwRWJQSVFPQ1g5S3Y="\t"_blank​)0.6%（67）徐敬才(导师：朱爱武)-《宁波大学硕士论文》-2010-11-09是否引证：否原文内容具体人员分布状况如表3.5所示。由此调查数据可以看出，在目前组织中工作0-3年的最多，占总调查者人数的61.4%。同时，在与被调查者的交流中发现，部分IT行业从业者在某一组织工作1-2年后就开始考虑跳槽，甚至有IT行业从业者工作不到一年便已离职。可见IT行业员工的稳定性较差，这与IT行业当前发展变革迅速，机会多，行业间竞争激励以及IT相关工作压力较大有着不可分割的关系。所以，本文研究IT行业员工感受到的由不同工作源产生的工作压力、对自身所从事工作的满意程度与离职倾向之间的关系具有一定的价值。表3.5被调查者的工作年限分布工作年限频率百分比有效百分比累计百分比有效一年以下3723.423.423.41-3年（包括1年）6038.038.061.43-5年（包括3年）3019.019.080.45-10年（包括5年）2415.215.295.610年及以上74.44.4100.0总计158100.0100.0——在被调查者的单位性质方面，19%的被调查者在国有企业工作，在民营企业企业工作的占比63.3%，外资企业从业者占比17.7%，可见在单位性质上民营企业占的比例较大，国有控股企业和外资企业占比很少，具体结果见表3.6。表3.6被调查者的单位性质分布单位性质频率百分比有效百分比累计百分比有效国有控股3019.019.019.0民营企业10063.363.382.3外资企业2817.717.7100.0总计158100.0100.0——在所处的公司规模调查中，24.1%的被调查者处于50人以下的单位，34.2%的被调查者处于50-100人的单位，29.7%的被调查者处于100-500人的单位，12%的被调查者处于500人以上的公司。可见被调查者相对均匀的分布在不同规模的工作单位中，使得研究更加的科学全面，具体结果见表3.7。表3.7被调查者的单位规模分布单位规模频率百分比有效百分比累计百分比有效50人以下3824.124.124.150—100人5434.234.258.2100—500人4729.729.788.0500人以上1912.012.0100.0总计158100.0100.0——另外，在被调查者工作压力感自我描述调查中，工作压力很大和比较大的被调查者占63.9%，这也表明济南地区IT行业从业者的工作压力感总体上来说是比较强的。2.工作压力源影响运用描述性统计统计工作压力源部分的6个子量表中各个项目的平均值和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 差，在表3.8中分别用Zn、Jn、Wn、Sn、Rn、Gn来代表工作特征、角色压力、组织结构与氛围、事业发展、人际关系、工作和家庭6个子量表中的各项目，具体结果见表3.8。表3.8各压力源项目的描述统计统计个案数平均值标准差最小值最大值有效缺失工作特征Z115803.23*1.10115Z215803.32*1.10215Z315802.99**1.12615Z415803.75*1.12715Z515803.35*1.24215角色压力J115802.191.02315J215802.581.04815J315802.841.18115J415802.601.12315J515802.771.13015J615802.321.00415J715802.711.01115组织结构与氛围W115802.68.91115W215802.541.00715W315802.92**1.07415W415802.751.04015W515802.811.08315W615802.751.15115W715802.801.06915事业发展S115802.541.09815S215802.561.12015S315802.451.13715S415802.641.13015S515802.94**1.12115S615802.561.06815S715803.01*1.20015人际关系R115802.14.96715R215802.05.97615R315802.01.74415R415802.28.97815R515802.16.94115R615802.681.07215R715802.471.10415工作与家庭G115802.97**1.24415G215802.661.25515G315802.97**1.16715G415802.301.11615由描述性统计分析结果我们发现，在所有工作压力源项目中有5个项目(*标出)的平均值高于中间值（3分），5个项目（**标出）接近中间值（＞2.90分）。这10个项目主要出自工作本身特征、事业发展以及工作和家庭这三个子量表中。此统计分析结果从整体层面反映出这三个大的方面是济南地区IT从业者工作压力的主要来源。但是，以上分析是整体层面的分析，不够具体深入。IT从业者相互之间在某些方面存在差异，如性别、文化水平等方面。而由于员工间差异的存在，压力源可能对不同员工的影响有所不同。，为此，本文接下来将以个人基本情况来分组，对压力源进行方差分析。3.方差分析3.1基于性别分组的对压力源的方差分析以性别为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究性别因素对压力的影响。分析结果得出：在以性别为基础进行分组后，共有7个压力源项目的平均值存在显著差异，即男性IT从业者与女性IT从业者从这7个压力源项目中感受到的工作压力差异显著。具体见表3.9：表3.9基于性别分组的压力源体验的均值差异表性别有时会被分配超出自身工作范围的任务很多时候不同领导对我的工作要求不同交给我的工作责任超出了我自身的能力范围。在某些工作上没有足够的权利，很少参与决策公司工作时间安排是固定的。公司的工作技能培训不足工作不被家庭理解和支持男个案数有效87878787878787缺失0000000平均值3.002.942.782.792.682.842.22女个案数有效71717171717171缺失0000000平均值2.652.552.623.082.972.632.41统计数据显示，男性从业者比女性从业者有更多的来自于工作特征方面的压力。在实际工作生活中，IT行业男性从业者通常在工作中相对女性从业者会被分配给更多地工作任务，寄予更多的期望，责任更大。在“工作权利”、“工作时间要求”和“家庭支持”方面，女性从业者感受到的工作压力高于男性。相较于男性员工，IT行业中女性在工作中权利通常会受到诸多限，女性员工也更容易受到来自家庭的羁绊，对工作时间的弹性需求也会更大。在学习新技术方面，男性承受的压力高于女性。男性通常比女性更看重自身未来发展，因此在扩宽技术知识，提升自身能力等方面相对于女性对自身有更高的要求，因此压力感也相对更强。3.2基于年龄分组的对压力源的方差分析以年龄为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究年龄因素对压力的影响。分析结果得出：在以年龄为基础进行分组后，共有6个压力源项目的平均值存在明显的差异。在工作特征压力源子量表中，年龄处于31-35岁的IT员工感受到的压力最强，说明这个年龄层的员工是组织中工作的主力军；在角色压力源子量表中，年龄处于18-25岁的IT员工感受到的压力最强，处于此年龄阶段的员工不清楚工作业绩的标准，对自身的定位较迷茫。在企业结构与氛围、个人发展和人际关系子量表中，年龄处于18-25岁的员工的压力感最强，随着年龄的增大，员工的压力感逐渐减小，这表明在某种程度上随着年龄的增长，员工可能更清楚自身在组织中的定位，并对自己工作目标和未来发展方向更清晰，同时对人际关系处理也更加成熟。3.3基于学历分组的对压力源的方差分析以学历为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究学历因素对压力的影响。分析结果得出：在以学历为基础进行分组后，共有8个压力源项目的平均值差异显著，且学历为大专——本科——硕士员工的压力感呈逐渐减弱的趋势。这8个项目主要来自工作角色压力和个人发展子量表。这种数据分布现象从某种程度上说明了随着学历的增高，员工对自身工作角色的定位更清晰，为自己未来发展方向和目标更清晰更有把握。而学历越低就更有可能处于被动态势，工作压力也随之更大，具体结果见表3.10。表3.10基于学历分组的压力源体验的均值差异表子量表项目文化水平均值角色压力无法准确把握自身的工作职责范畴大专2.28本科2.14硕士2.07我不知道自己的绩效评价标准是什么大专2.78本科2.73硕士1.86我不了解自己所处团队工作的目标。大专2.47本科2.30硕士2.07交给我的工作责任超出了我自身的能力范围大专2.57本科2.77硕士3.00事业发展我不了解企业前景或以后的发展方向大专2.66本科2.45硕士2.36企业不重视员工的未来职业规划大专2.88本科2.71硕士2.93职位晋升困难大专3.15本科2.84硕士2.71工作没有稳定性和安全感，随时都可能失去工作大专2.76本科2.57硕士2.493.4基于婚姻情况分组的对压力源的方差分析以婚姻情况为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究婚姻因素对压力的影响。分析结果得出：在以婚姻情况为基础进行分组后，各压力源项目的均值并没有明显的差异。3.5基于在组织中的工作年限分组的对压力源的方差分析以在当前组织中的工作年限为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究在当前组织中的工作年限因素对压力的影响。分析结果得出：发现在工作特征子量表中，在组织中任职3-5年的IT员的压力感最强，这部分员工通常肩负着组织中重要的任务。其他5个压力源子量表，员工感受到的压力随着在组织中工作年限增多逐渐减弱，表明随着工作年限的增多，员工更熟悉和理解组织的制度政策，清楚自己在组织中的定位和工作目标，同时和同事客户建立起了相对稳固的关系，逐渐掌握了工作与家庭之间的平衡。3.6基于职位分组的对压力源的方差分析以在职位为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究职位因素对压力的影响。分析结果得出：发现在以职位因素为基础进行分组后，有9个压力源项目在职位分组中均值存在明显的差异，在工作特征子量表中，中高层管理人员感受到的工作压力比技术人员和基层管理人员要强，这表明不管处于何种职位，IT行业员工都会感受到来自工作内容本身的压力，甚至中高层管理人员对此种压力的感受更强烈，职位越高，权利越大，工作更多更复杂；在角色压力源子量表中，职位处于中高层的管理者的工作压力感明显低于基层管理人员，且基层管理人员低于技术人员，说明职位越高对自身定位、工作规划及目标更明确；在培训项目上，技术人员对培训的需求高于基层和中高层管理人员；在事业发展项目中，技术人员感受到的压力高于基层和中高层管理人员，这说明管理者对组织远景的把握更清晰，工作成就感更强，具体结果见表3.11。表3.11基于工作职位分组的压力源体验的均值差异表个案数平均值有很多工作重复性很强技术人员953.18基层管理人员503.22中高层管理人员133.69总计1583.23工作繁琐累赘技术人员953.25基层管理人员503.36中高层管理人员133.69总计1583.32我不知道自己的绩效评价标准是什么技术人员952.71基层管理人员502.48中高层管理人员132.31总计1582.60我不了解自己所处团队工作的目标。技术人员952.40基层管理人员502.18中高层管理人员132.23总计1582.32公司的工作技能培训不足技术人员952.84基层管理人员502.64中高层管理人员132.46总计1582.75我不了解企业前景或以后的发展方向技术人员952.63基层管理人员502.48中高层管理人员132.15总计1582.54工作没有成就感。技术人员952.56基层管理人员502.60中高层管理人员132.46总计1582.56企业不重视员工的未来职业规划技术人员952.83基层管理人员502.38中高层管理人员132.23总计1582.64找到适合自己的工作困难，因此换工作时很犹豫技术人员953.11基层管理人员502.96中高层管理人员132.54总计1583.013.7基于在企业性质分组的对压力源的方差分析以在企业性质为基础进行分组，运用SPSS24.0对压力源量表中的所有项目进行方差分析，研究企业性质因素对压力的影响。分析结果得出：发现在进行分组后，有8个压力源项目的平均值存在明显的差异。由表3.12可知，相较于民营企业和国有控股企业，外资企业员工感受到的工作压力更强，外资企业虽然通常实行弹性工作制，但是很多员工经常为了完成工作而加班；相较于国有控股企业和外资企业，民营企业员工在角色定位方面感受到的压力更强，这可能与部分民营IT企业发展速度快但组织制度不完善有关；相较于民营企业和外资企业，国有控股企业中的员工工作更稳定更有安全感，这可能与国有企业当前注重制度完善有关，具体结果见表3.12。表3.12基于企业性质分组的压力源体验的均值差异表个案数平均值工作繁琐累赘国有控股303.17民营企业1003.26外资企业283.71总计1583.32工作总时长超出规定工作时长很多。国有控股303.30民营企业1003.27外资企业283.71总计1583.35无法准确把握自身的工作职责范畴国有控股302.03民营企业1002.28外资企业282.04总计1582.19我不了解自己所处团队工作的目标。国有控股302.17民营企业1002.44外资企业282.04总计1582.32企业工作时间安排是固定的。国有控股302.87民营企业1002.85外资企业282.61总计1582.81我不了解企业前景或以后的发展方向国有控股302.43民营企业1002.72外资企业282.04总计1582.54企业不重视员工的未来职业规划国有控股302.40民营企业1002.77外资企业282.43总计1582.64工作没有稳定性和安全感，随时都可能失去工作。国有控股302.23民营企业1002.67外资企业282.50总计1582.564.相关分析本文采用皮尔逊相关分析法来分析各变量之间的关系，相关性分析表如表3.13所示。从表中我们可以看出，各压力源和工作满意度、离职倾向在0.01级别（双尾），相关性显著。并且由工作压力源产生的工作压力与离职倾向呈现显著正相关，而员工对于工作的满意度与离职倾向呈现显著负相关，这一分析结果与之前大部分学者所得出的结论是一致的，具体结果见表3.13。表3.13各变量之间相关性分析表相关性工作特征角色压力组织结构与氛围事业发展人际关系工作与家庭工作满意度离职倾向工作特征皮尔逊相关性1.200*.082.130.227**.378**-.483**.590**角色压力皮尔逊相关性.200*1.270**.388**.334**.020-.465**.490**组织结构与氛围皮尔逊相关性.082.270**1.420**.216**-.004-.479**.480**事业发展皮尔逊相关性.130.388**.420**1.384**.047-.442**.610**人际关系皮尔逊相关性.227**.334**.216**.384**1.234**-.468**.490**工作与家庭皮尔逊相关性.378**.020-.004.047.234**1-.482**.620**工作满意度皮尔逊相关性-.083-.365**-.079-.342**-.208**-.182*1-.476**离职倾向皮尔逊相关性.590**.490**.480**.610**.480**.620**-.476**1*.在0.05级别（双尾），相关性显著。**.在0.01级别（双尾），相关性显著。5.回归分析5.1不同类型工作压力源对员工离职倾向的作用将压力源作为自变量，离职倾向作为因变量，通过利用SPSS24.0软件对其进行回归分析，分析结果如下表所示。由表3.14可知，工作特征压力源项目中，调整后的R²的值为0.621，这一结果说明工作特征方面的压力源能够解释离职倾向62.1%的变化，而且F值显著，这说明回归拟合效果较好，济南地区IT从业者由工作特征压力源感受到的压力与离眠倾向之间存在线性关系。由于Sig.=0.000，小于0.01，这说明IT行业从业者由压力特征压力源感觉到的工作压力对离职倾向有显著的正向影响。其它五个压力源项目与离职倾向的回归分析的具体结果分别见表3.15、3.16、3.17、3.18、3.19。表3.14产生于工作特征压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.901.103——8.473.000————工作特征.671.031.79221.561.0000.621464.871因变量：离职倾向表3.15产生于角色压力压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.803.121——7.786.000————角色压力.543.034.55419.324.0000.524373.416因变量：离职倾向表3.16产生于组织结构与氛围压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.791.134——7.458.000————组织结构与氛围.462.041.66219.874.0000.561396.319因变量：离职倾向表3.17产生于事业发展压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.987.124——8.256.000————事业发展.628.032.68121.324.0010.693456.319因变量：离职倾向表3.18产生于人际关系压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.721.102——7.925.000————人际关系.471.041.61317.332.0000.537300.324因变量：离职倾向表3.19产生于工作与家庭压力源的工作压力与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）0.829.101——8.492.000————工作与家庭.761.025.68222.317.0020.694499.221因变量：离职倾向5.2工作压力对员工工作满意度作用的检验表3.20工作压力与工作满意度回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）4.871.187——21.228.000————工作压力-.624.054-.6428.331.0010.26791.381因变量：工作满意度此回归分析中工作压力为自变量，工作满意度为因变量，由分析结果可见，调整后R²为0.267，说明工作压力可以解释工作满意度26.7%的变化，同时F值显著，回归拟合效果比较好。Sig.值为化0.000，小于0.01，且标准化回归系数为-0.642，这说明当济南地区IT行业从业者的工作压力升高时，工作满意度会随之降低；而当工作压力降低时，满意度会升高，具体结果见表3.20。5.3工作满意度对员工离职倾向的作用表3.21工作满意度与离职倾向回归分析表模型非标准化系数标准化系数BetaTSig.Adj.R²FB标准误差（常量）4.051.280——14.485.000————工作满意度-.411.081-.37