IT中小企业技术人员流失原因分析与对策研究——以A公司为例

中山大学 硕士学位 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 IT中小企业技术人员流失原因分析与对策研究——以A公司为例 姓名：刘爱霞 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：吴培冠 20080426 IT中小企业技术人员流失原因分析与对策研究 一一以A公司为例 专业：工商管理硕士 硕士生：刘爱霞 指导教师：吴培冠 摘 要 本文采用归纳分析法，针对A公司近年来的技术人员流失情况通过深度个人 访谈和小组访谈方式进行探究，并在此基础上提出了相应的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。通过访谈， 作者发现以下因素为影响A公司员工离职的主要因素：薪资、绩效考核、工作压 力、技术进步追求、招聘、职业发展道路、公司管理、职业生涯规划、福利待遇、 创业冲动等。针对以上原因，作者提出通过12个步骤来逐步改善rr中小企业的管 理来降低他们的人员流失率。 通过对A公司技术人员离职影响因素的分析，作者发现，除了一些传统的因 素对IT从业人员离职产生影响外，IT从业人员的流失还具有一些新特点：(1)不 仅关心职业晋升，还关心自身的技术进步，因此是否能获得技术上的进步也是Ⅱ 技术人员流失的一个重要原因。(2)创业离职倾向在IT企业核心技术人员、核心 管理人员中更为突出。 另外在解决方案上，作者也力图在以下方面有所创新：(1)建议不是大而全， 真正给予企业有益的、操作性强的解决方案。(2)注重解决方案的操作成本，既 注重实效，又充分考虑方案在执行上的先后次序，提高方案在IT行业中小企业中 执行的成功率。 关键词：人员流失，离职模型，rr，中小企业，技术人员 ReasonAnalvsisandSohltiOnResearchtoTbchnical EmplOyeeVOl鬏毽tal’y量聪r鼗OVerOfSmalla珏dMedi珏mSealelT Company一一takeAcompanyforexample M萄0r：MasterofBusinessA出11inis仃ation 》{a撒e：己iu。觚xi鑫 SupeⅣisor：Ⅵ，uPeiguaIl ABSTRACT Byusing囊豫擞铡∞dofinductionanalysisa砖氇r。u曲i魏一d印倦砥eⅣiewa薹ld focus掣101玉pdiscussion，fhispap盯probedthereasonoftechnicalemployeeVolunta巧 tumoVerofAcomp锄y，andtllenputfo刑ardasolutionforit．BytheintcrViews，the aulhorfoundthatmefollowi薹lgafe也em萄0rfactorStoinflu髓lcetheVolunta猡 证礅oVcrofAeo脚凇猡’stec瓢iealempbyee：∞mpens鲥O稿p耐．o蕊鑫蘸eeValu戤io珏， workpressure，pursuittotecllIlicaliInpr0Venlent，recmitlIlentpmblem，careerroad， companymallagementSta加s，careerplanllin舀bene丘t，impulsetostartanundertaking． kVigwof西oVe羚鑫s朗s，氇e懿氇髓s醢ggest荫l2st肇s幻i弹羚Ve氇e攥糍鑫gem髓￡ stattls舒．aduallyarldmentorcdllcememmoVerrateofteclmicalemployees． Besid懿，comp撕sonwiththeotherliterjm鹏sinthjsfield，tllisp印erdiscoVered 细oi糙por滚隧newf砬幻怒幻面蘸u鼹ee也e瓤moV嚣offT童eeh癍eal嚣l攀loyeo：(1)氆ey conc黜notolllypromotion，butalsotechmcalimproV翎：Il。llt．So，asmeyfeelthey caIl’tgettecllIlicalimpr0Vement，maybetheywillselecttoquit．(2)Impulsetostanan und烈饶越l培isa薹so觚imp砥antfactor纽t}蟛伯摊oVefofI．rcoretechmca重嘲ploy℃es andcoremanagem喊leVel。 Furmennore，黼(1ifrer饥ce矗．ommeomcr1iteraturesintl_lisfield，thisp印er’s solution：(1)Notmerelypu髂uitinfomlla鸩eandall-妯clusiVe，but蝴phasize fe弱论le．0)Co旌sid嚣op耐io魏采eo或瑟d印∞蘸ion越lo蘑c越。磁嚣鑫simp嘲蠲l f犯torstoimpr0VemesolutionoperatioIlalsuccessratio． 垂玉够骶砖s：％l强钳y乳黝v％QllitM丽ei，强S嫩艇l越dMe蕊眦Seale Compan弘融硒calEmployce n 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：毒一)嗲$ 日期：研年；月苫日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 保存学位论文。 学位论文储虢参1蝴聊繇 日期：沙瞬3月8日 日期如铲怕／，穸日 第1章绪论 1．1研究目的 越来越多的企业意识到人力资源是企业的首要战略资源。员工流失在一定的 程度上，体现了市场经济的活力。例如一个企业员工流动率为4％．5％，这对保持 企业活力和加快新老员工的更替有正面促进效应，还有利于企业吸纳其他企业的 优秀经验。但流失率过大，将使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重 置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 1。1．1IT企业员工的特征 (1)富有创新性。IT企业的员工的专业水平普遍较高，而且他们喜欢创新， 喜欢具有挑战性的工作，以展现自己的能力和才华，实现自己的人生价值。 (2)强调自主意识。IT企业的员工的分工明确，每个人都有自己极为擅长的 领域，拥有独特的工作方式、工作思路和较强的独立工作的能力。由此，他们追 求更宽松的工作氛围和更自主的工作环境，对所从事的工作不喜欢受到过多的干 扰。 (3)强烈的成就感。与一般员工不同，IT企业的员工更为关注个人的发展， 重视平时的学习，以应对随时出现的各种挑战。他们倾向于从工作中寻求乐趣， 并把顺利完成各种富有挑战性的工作当作成就。 (4)流动性较强。由于具有更强的技术创新、管理创新和经营创新的能力， 他们会得到更多工作机会，即他们的资产专用性程度低。因此，相对于一般员工， IT企业员工的忠诚度较低，一旦感到不满，他们就可能离开企业，“跳槽"现象 普遍。 1．1．2中国IT行业人才现状 根据中国IT行业人才现状调查报告(中国IT行业人才现状调查报告，2005)的 调查结果： (1)中国IT企业普遍不关注员工的发展；企业往往希望员工只专注于一个比 较窄的方面，“做好一颗螺丝钉’’，但是却忽略了员工对新技术、新技能的需求。 员工要追求迸一步的发展，要么主要通过自我的努力学习新的知识和技能，要么 就不得不选择劈＆槽。 (2)中国IT企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象为主。 (3)人员绩效考核基本成为中国IT企业必须进行的一项人力资源管理工作， 但执行考核的效果并不理想。 (4)中国IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产 业不相适应。 (5)近半数的"从韭人员的月薪在3∞O元以下。 (6)国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更 高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。 (7)六成I，I’企业员工不相信企业领导所描绘的前景。 (8)四成IT企业员工随时准备离开，工作压力大。 l。1．3IT企业人力资源管理存在的问题 对比以上rr企业员工的特征和rr行业人才现状调查报告的结果，我们可以看 到我国I，r企业在人力资源管理上还存在诸多问题，表现在： (1)入力资源管理的方式落后。虽然口头上一再强调人才魏重要性，但是在 实际的操作中，往往没有把员工当作企业的核心资源去对待，更不要说考虑员工 的发展。 弦)入力资源援划缺乏科学性、系统性。謦前很大一部分疆企业的入力资源 管理工作还是凭经验办事，缺芝合理的人力资源规划、晋升制度、薪酬制度、员 工培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、长期稳定的考核制度。 (3)对员工的发展重视不够。我国酶疆企业在处理企业与员工关系上，大多 还是以企业的发展为中心，把员工看作企业发展的“工具"，要其为企业的生存 和发展服务。有的企业虽然有人才战略，但人才战略的出发点和终点都是企业， 郎入的发展要服从企业酶发展，企业缀少从每位职工个入发展这一战略高度来考 虑人力资源的开发与管理。因而在企业遇到困难时，员工往往缺乏共患难的精神， 会被各种外部条件吸引而辞职。 针对以上问题，本文将以A公司力典型，从分析强行业中小企业技术人员流 失的原因入手逐步深入，最后给出相应的对策建议，以期能为IT行业中小企业的 2 技术人员流失管理提供有价值的参考，从而帮助他们有效降低技术人员流失的比 率。众所周知，IT行业的中小企业，由于其自身管理的更加不规范性，加之通常 很难有雄厚的财务能力做支撑，难以给予员工优厚的薪资待遇，其人员流失的问 题也更加严峻。 1．2研究意义 IT人是一个比较特殊的群体，理工科、高学历、名牌大学、期望值高、年轻、 拥有较大信息量、具有最现代的价值观念，富有上进心。但不可否认IT行业竞争 残酷，面临国际压力、资金短缺、人才争夺等情况，企业员工和老板都面临着更 加复杂的环境和要求，经受着和其他行业所不同的压力。 市场经济的深入发展和IT企业的特点决定了IT企业的主要目标是如何快速 响应客户的需求，并高质量地将客户需求转化为产品或服务。IT企业对员工基本 技能上的要求相对传统行业一般要高，而且新员工加入企业后，往往需要经过某 种形式的培训，掌握岗位必需的技能后才能胜任工作。这种工作上的技能壁垒使 得企业在劳动力市场上找到合适的员工变得困难，尤其是关键岗位上的技术人员 更是如此。如果企业存在高的人员流失率，那么正常的开发或其他工作流程会因 为员工流失而不断被打断，因此将带来一系列的问题：有经验的员工变得稀缺， 而新加入的员工需要经过一段时间的磨合才能融入到已有的工作小组中等，这使 得IT企业在当今竞争激烈的市场上赖以存活的生命线，即提供快速响应和高质量 的产品以及服务变得难以实现，潜在和己有客户的满意度会因此降低。员工流失 因此会对Ⅱ企业的运行效率和目标的达成都造成很大的威胁。 有人认为：我国是个人口大国，劳动力资源丰富，而且受全球经济大环境的 影响，国内目前的就业形势严峻，就业人员总体上来看供大于求。在这样的背景 下开展人员流失研究显得不合时宜。作者认为此观点有失偏颇，原因是： (1)我国劳动力市场供大干求的状况是结构性的，目前实际情况是结构性过 剩和短缺共存。一些人力资本进入壁垒高的行业(如IT行业)仍存在较严重的人才 短缺，人员流失对组织的不利影响显著。加人WTO后，大量的外企正在或即将 涌入我国，它们和国内民族企业之间的人才争夺战将更为激烈。另外，从长远来 看，随着我国经济的迅速发展、人口总量的控制和人口结构的变化，劳动力过剩 的现象将发生转变。 (2)实践中我国很多企业的经营管理者并没有意识到人员流失给企业带来 的损失到底有多大。在西方，有人力资源工作者和研究者曾做过大致估计：根据 离职员工的技能和职位等级不同，人员流失的总成本在流失者年薪的93％到200 ％。需要指出的是其中有些骨干员工的流失给企业带来的成本甚至难以计算，这 是因为他们可能会把企业的核心技术和商业机密泄漏给竞争对手。近年来，因为 员工离职而引发的经济纠纷案件呈逐年上升的趋势。 (3)人员流失是员工管理诸多因素综合影响的结果。在经济不景气的情况 下，由于就业机会少，人员流失所产生的问题会暂时不表现出来，因而也得不到 企业管理者的重视。一日经济复苏，长期积累的员工管理问题就会爆发，人员流 失往往会给企业带来很大的损失。因此，对人员流失的研究可以帮助企业提高内 部员工管理水平，更好地“管理"人员流失，意义重大。 1．3研究方法与技术路线 本文将采用归纳分析法，针对A公司近年来技术人员流失的情况通过深度个 人访谈和小组访谈方式进行深入探究，主要目的在于重点考察在中国IT中小企业 的情景下，有哪些关键性影响因素对IT中小企业技术人员的流失产生了深远影 响，并在此基础上提出相应的解决方案。 1．4研究的主要内容和结构安排 本论文内容共分5章，其中： 第1章为绪论，主要阐述本文研究目的、意义、研究方法及文章的主要内容 和结构。 第2章为文献综述，内容包括人员流失的定义以及以往观点的分析与评论。 第3章从介绍A公司人员流失现状出发，通过深度个人访谈和小组访谈方式 探究在目前情况下，有哪些关键性影响因素对A公司技术人员的流失产生了深远 影响。 第4章从作者的角度对A公司技术人员流失管理提出改进建议。 第5章为本文的结论章节。 4 第2章文献综述 2．1人员流失的定义 人员流失往往以雇员的离职情况来进行衡量。离职的性质一般而言是雇员和 雇主之间结束雇用关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以 分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包 括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员 的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更 新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只 能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企 业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工 惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。因此企业需要真 正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符 合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行 列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞 职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人员流失， 即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离 职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能 是模糊的，这也给实际研究中这两类离职行为的数据收集带来了困难。为了很好 的屏蔽研究中的这一现实问题，本文没有研究雇员的离职行为，而是对属于企业 内部人员流失的那一部分自愿离职的产生意向进行研究。 2．2以往观点的分析与评论 雇员离职研究的历史可以追溯至20世纪初。最早统治雇员离职研究领域的是 经济学家，他们主要站在宏观的角度考察诸如工资、一般培训(GelleralTrailling)、 劳动力市场结构、就业机会等等因素对雇员主动离职和被动离职的影响(如 Burton，Parker，1969：MarCh，SiIIlon，1958；Pencavel，1970)。工业心理学 家认为，经济学家研究主要的不足在于解释雇员离职时所考虑的决定量范围太 窄，只强调了经济因素对雇员离职的影响，而对非经济因素考虑甚少；同时无法 阐明决定性的影响因素(如报酬)是如何影响雇员离职的。 相比之下，工业心理学家主要站在微观的视角研究个体心理隐变量对雇员离 职的影响。他们引入了反映个体不同心理感受的构念(construct)来分析雇员离职 的决定性因素，进而试图描述雇员做出离职决策的心理变化过程。在揭示雇员离 职动因方面，这种研究的视角起到了“打开黑箱”的作用。 离职影响因素研究可以说明哪些因素与离职具有相关性，但却无法解释个体 做出离职决策的心理变化过程。所以许多学者将研究的重心放在了模型的构建 上，以此来解释离职意向或行为的产生机制。学者们的大量研究导致了许多的模 型的产生。 2．2．1March&Simon(1958)组织决定参与模型 比较早而且影响也比较大的关于雇员离职的总体模型出现在March和 SiIllon(1958)合著的《组织论》一书中，他们主要在雇员理性决策的假设下建立 了一个雇员离职模型(MarCh，Simon，1958)，包括两个主要的离职决定量：一个 是离职意愿，另一个是离职可能性。换言之个人自愿辞去工作可会被视为渴望和 有能力离开组织两部分。March和Simon模型对其后雇员离职动因模型的研究影 响深远，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采 纳。 图2．1影响离职意愿的主要因素 6 图2之影响离职容易程度的主要因素 2．2．2Szilagyi(1979)离职过程模型 7 Szilagyi(Szilagyi，1979)从员工关系、工作特质、组织业务、薪资制度、个 人特质、工俸满足、外在工作机会及离职意愿等变项来探讨离职行为。 Szilag姐离职过程模型观点如下： (1)工作特质、工作环境及员工特质是影响员工离职重要变项，影响随组织 层次变化。 (2)对一些潜在离职者，在雇用员工时，应考虑个人特质，于事先阻绝。 (3)对组织来说，工作环境，领导形态，组织结构是可控制的，弼外在工作 机会，劳工短缺剃是不可控制的，因此离职变项分为可控制及不可控制两种。 2．2．3Mobley，Grimth，Hand&MegIino(1979)离职过程模型 M曲ley，(矾殷氆，H雒d&Meglino似obley，G蠢扫潋h，H嬲d，Megli∞，1979) 离职模型，在于探讨从影响离职意愿的过程中，倒推回去说骧各种离职的影响因 子，亦考虑冲动行为对离职的影响。此模型认为影响寻求新工作的意愿及离职意 愿主要有三个因素，即(1)满足感，(2)对曩前王作之吸弓|力的期望效用，(3)对可 能工作机会或角色之吸引力的期望效用。 工作满足感是一种目前导向，吸引力则为一种未来导向；吸引力是基于期望 王佟能于未来获德各种正(或负)有价值的结果。虽然工作满足与吸弓|力《指的是对 工作之吸引力的期望效用．)一个是目前导向，一个未来导向，但彼此有一些相关 存在；例如，个人可能满足于现在的工作，但他可能期望目前的工作在将来的发 展并不大时，即使他满意目前的工作，他也可能选择离职一途。亦即，个人也可 能不满他目前的工作，但他预期这个工作有助于他达成他的价值结果或目标，则 这个工作对他仍是具有吸引力。 如果工作满足和期望效用酶吸孳|力对寻求新工作的意愿、离职意愿和离职行 为有贡献时，就必须分析工作满足的贡献大或吸引力的贡献大。立即或迟来的满 足将有助于预测满足(目前)或吸引力(未来)对离职的意愿、寻求新工作意愿及离 职行为的相关性。另以往学者对“可能工作机会”大部分只考虑到其容易性，亦 即是否换个工作很容易，而未曾考虑对可能工作机会的期望及此可能工作机会的 吸引力。 8 组织冈索 基标一份僮 政 策 宗 教 报 酬 工作内容 主 管 工作群体 工作条件 组织系统 规 模 与T作有关的知觉 对目前工作的期望： 1、对未来工作结果的期望 2、对维持现有上律期望 职业嚣素 阶层水准 技术水准 地 位 专业性 令夫瓷凌 年 龄 年 潞 教育水准 兴 趣 个 性 社交与经济 家庭责经 性 向 对目前工 作的 丁馋徐值戆中心性，对于 离职与否的：{F^T作结果 的信仰，合约德的限制 各种退缩行为的 1 个人价值观 I 满足感 对劳工市场的知觉 对各种工作机会的期望： 1、对朱来j【作结果的期望 2、对获褥王嚣；规会熬蠲望 对可能工作机 会的期望效用 之吸罨|力 ·一l 立鞠或迟来的满足 罨求新工作意愿：离职意愿 冲动行为，各种考虑因素的 明确性及时闻性 离职行为 图2．4 Mobley，Griffeth，Hand&Meglino离职过程模型 调节变项(Moderat砸gv撕ables)。在影响离职意愿与行为的因素除了工作满 足、对目前工作的期望效用及吸弓l力及对可能工作机会的期望效用之吸引力外， 9 尚有一些因素亦影响离职意愿与行为，例如工作价值的中心性、有关离职与否的 非工作结果及合约的限制。在某一程度下，工作的价值及利益若不是个人生活的 价值及利益的中心时，工作满足、吸引力对离职意愿、行为的关系将减弱。同样 的，若离职是非工作结果，亦会减弱工作满足、吸引力对离职意愿行为的关系。 至于合约的限制，其减弱工作满足、吸引力对离职意愿、行为关系之现象更为明 显，例如，一个签有合约的球队球员，纵使他对球队不满，合约期限未满亦无法 离职，只能采取退缩行为(如打球不用心)。 2．2．4Steers&Mowday(1981)员工自愿离职模型 根据该模型，Steers和Mowday(Steers，Mo、砌ay，1981)认为以下变量的变化 顺序导致雇员在组织中的去／留：(1)工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观 态度；(2)主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给 家庭的时间等一系列非工作因素的影响；(3)离开组织的意图导致实际的离职行 为。 图2—5Steers&Mowday离职过程模式 10 《1)工作期待和工作态度 当一位员工进入一家企业时，都会存有一些期望如：对工作特性的期望，对 薪资的期望及良好人际关系的期望。悉置每个人，都会因为价值观与需求不同， 而有不同的期望。一般来说，影响这些期望的变量有三种：第一，个人特质。包 括经验、个性、职业、个人工作的道德观。第二，有关工作上或组织上有用清报。 当一位员工对工作机会，愈有正确且完整的情报，将更容易做决策及发展符合实 际的工作期望。第三，其它可雏工作机会。当一位员工可能的工作机会愈多时， 他对目前未来工作时，将会要求更多。学者研究发现，工作机会和工作态度呈现 负相关。不好的工作绩效，造成不好的工作态度，甚至导致员工自愿离职，然后 工作态度反过头来影响到组织经验及工作绩效。 (2)工作态度和意图离职 意图离职，受到两个因素影响：第一，工作上的情绪反应，由三个因素互动 而产生：工作期望与工作价值、组织的特性和经验、工作的绩效水准。第二，影 响去留的非工作性因素，如考虑到将来的生涯规划而强迫自己去做一个不愉快的 工作：或是结婚关系，须配合配偶，而必须在某一地区工作；个人兴趣等。 (3)意图离职，可供选择工作机会和离职。意图离职影响到实际离职的行为 有二：第一，直接地导致离职并不考虑到工作机会。第二，间接地导致离职，在 寻到更好的工作机会后才离职。 Stecrs和Mowday(1981)模型还包括几个独特的方面使他们的工作和前人有 所不同：(1)清晰地指出工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用；(2)弓|入 工作绩效，作为影响主观态度的变量；(3)比以前的研究者更强调非工作变量对 离职意图的影响；0)雇员在对工作不满意融可能会尝试改变所处状况。 2．2．5Jackofs料(1984)模型 J翁知fsl【妖j鑫c如蠡ky，l984)离职模型的中心要素是员工绩效，如图2—6所示。 他认为工作绩效影响下列两者：(1)离开组织的欲望性。(2)离开组织的容易 性。绩效对移动的欲求性行为如f王作满足)的影响，视下列丽定：(量)与工作关联 的刺激(如：与绩效关联的奖赏事件，任务结构，和领导者的行为)。(2)个人差异 《如自尊和能力)。 Jackof．Sky陈述到：若奖赏强烈与绩效关联，则高绩效员工将有更多满足， 且较不可能有离职意愿；着情况相反，则可熊哥起高绩效者对缝织不满意，或评 估他们离职容易性。个人差异对“绩效和离职欲望"之间关系影响力则不明确。 绩效则被假设为直接影响移动的容易性，高绩效者知觉到更大的组织内部和 外部移动的容易性。Jacko倒!(y模型也提到，部分决定因素，如劳力情况和年资， 关联于组织内外找到不同就业机会的期望。 虽然Jackof．sky离职模型中所提出的变项关系尚未得到实验的检定。然而却 似乎特别适用于销售人员的研究，故依此而建立了销售人员的离职模型。 移动容易性的其他部分决定 因素(如：劳力、市场、状 况、年资) 图2—6JackofSky离职模型 12 2．2．6Price&Mueller(2000)离职因果模型 Price．Mueller(2000)模型中因变量是留职意向，自变量包括五类，分别是环 境变量、个体变量、结构化变量、中介变量和控制变量。本节以下重点对五类自 变量的理论基础进行阐述。 (1)环境变量 机会((oppomuli劬是指找到可替换上柞的容易程度，这是经济学家们长期强 调的劳动为市场变量。 亲属责任(kinslliprespollsibility)是指对生活在同一社区中亲属的义务。 (2)个体变量 一般培训(general俩Iling)是指雇员的技能和知识可以被其他单位使用的程 度。例如军队中的飞行员比军队中的电脑技师的一般培训能力要差，这是因为在 当今的社会中，使用飞行员的的单位比使用电脑技师的单位少得多。大多数情况 下，雇主会通过增加雇员的工资、地位和权力等来保护自己对雇员进行特殊培训 的投资，这样会减少雇员的工作寻找行为和离职意向。相反，一般培训大多数情 况下是雇员自己进行的投资，雇主不会因此增加对雇员的回报，这样会导致工作 寻找行为和离职意向的增力。 工作参与度(jobinvolvem锄t)是指雇员愿意为工作付出努力的程度(Price， 1997)。愿意努力工作的雇员被称为高参与度的雇员，而不愿意努力工作的雇员 则被称为低参与度的雇员。工作参与度和行为不同，一个报告自己有高工作参与 度的个体可能实际上工作并不努力，但是一般认为这两者之间是有高相关性的。 工作参与度可以细分为一般工作参与度和具体工作参与度。大多数情况下，这两 者是高相关的，一个愿意为具体工作付出努力的个体也会对更一般的工作付出努 力，但也不总是一致的。一个愿意为一般性工作付出努力的个体可能因为某项工 作糟糕的工作条件而不愿意为之付出努力。 积极情感(positivea虢ctivi劝和消极情感(negativea能cti、ri劬是指体验快乐／ 不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为引入积极情感和消极情感的重要性有两个 方面：第一，它们对工作满意度有直接的影响，这主要是通过对工作各方面有选 择性的感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性的感知工作中有 利的方面，从而增加工作满意度。第二，这两个变量可能会对另外一些重要的结 构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体 可能报告低的工作压力和高的社会支持。因此，在对离职意向的研究中将这两个 变量控制起来是非常重要的。没有对这两个变量的控制，对工作压力、社会支持、 机会和晋升机会等变量的测量结果就可能不准确。 (3)结构化变量 工作自主权(jobalItonomy)是指雇员可以运用相关工作权力的程度。这主要 是从个体工作的角度出发来看权力的分配，与个体在工作团体中的职位权力不 同。工作自主权被认为通过工作满意度对离职意向起作用：自主性高的工作可以 导致雇员产生内生的满意感，并且使雇员感到工作的挑战性和受到内激，这样会 增加雇员的工作满意度。 分配公平性(digtributivejustice)是指组织对雇员的奖罚在多大程度上和工作 绩效挂钩。当雇员对组织的贡献越多，得到的回报越多，以及对组织的贡献越少， 得到的回报越少时，分配公平性越高。公平在大多数的情况下是从心理学的角度 来分析的，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺来影响离职意向。雇员 将努力、经验和技能等投入到组织中，以换取外生的回报(如金钱、额外福利或 晋升)和内生的回报(如认同感、团队成员或有意义的工作)。雇员的投人如果得不 到公平的回报，雇员会降低工作满意度和组织承诺来达到对公平主观感知上的认 知协调。 工作压力(jobs仃ess)是指工作职责不能被实现的程度。传统上的文献指出它 包括4个维度；资源匮乏度(缺少干工作所需资源的程度)、角色模糊(不明确的工 作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。这 4个维度主要来自于密歇根大学调查研究中心(SIⅪ)的工作(House，1980，1981)。 与工作相关的压力会使雇员处在有害于身心健康的状况中，有碍于雇员对工作的 积极态度。模型假设压力通过工作满意度影响离职意向，工作压力被发现对离职 意向有显著的影响。 薪资@aylIlenD是指由于为单位工作而得到的金钱和其他等价物。一般来说， 雇员的现金收人和额外福利(F血geB肌efit)被认为是薪资的指示物(Lawler， 1971)。长期以来，经济学家强调薪资对于离职的重要性，许多经济学家的研究 发现薪资和离职之间存在非常显著的负相关关系。 晋升机会Qromotionalch锄ce)是指在单位内部潜在的向上垂直职业流动。长 期以来晋升机会一直是社会学家考察的一个重要变量，这主要是因为它符合社会 14 学家们传统上对垂直流动的关注，但是近年来社会学家和经济学家们常从内部劳 动力市场的角度来研究这一变量。Mobley强调未来收益对离职影响的重要性 (Mobley，1979)，而晋升机会恰好反映了一种未来的收益。由于高晋升机会鼓励 个体在组织内部进行职业发展，以保证工作的安全性和其他长期的未来收益(如 收人、权力和地位)，因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺， 进而减少离职意向。 工作单调性(jobro硼Jcinization)是指个体的工作被重复的程度。例如体力劳动 者的工作单调性一般是高的，而电脑工程师的工作单调性则相对而言一般要低得 多。工作单调性反映了将组织的投入转变成产出这一过程的性质。工作单调性被 认为通过工作满意度对离职意向产生影响。即：内容丰富的工作会让员工感到工 作的挑战性，由于扩展了他们的能力和技能，他们会感到工作的意义，因此会增 加工作满意度；相反，工作满意度会降低。 社会支持(socialsupport)是对雇员工作相关问题的支持。支持可能来自于同 事和顶头上司(内部支持)、工作以外的朋友及配偶(外部支持)。无论是内部支持 还是外部支持，由于可以缓解雇员在工作中遇到的许多问题，会增加雇员之间的 依赖和社会凝聚力，因此会减少离职意向。特别地，Price模型指出上司支持度对 工作满意度和组织承诺都有影响，而其他形式的支持度通过工作满意度对离职意 向起作用。 (4)中介变量 工作满意度(jobsatisfaction)是指雇员对其工作的喜好程度。长期以来，它被 认为是离职意向的一个关键决定。 组织承诺(o玛anizationalcommitnlent)是指雇员对某个社会单元的忠诚程度。 根据雇员所忠诚的对象的不同，组织承诺可以细分为对整个组织的承诺，对某个 部门乃至某个小团队的承诺。由于Price模型主要考察雇员相对于组织的去或留， 因此模型中采用的是对整个组织的承诺。 工作寻找行为(jobsearchbehavior)是指雇员寻找另外一份工作的积极程度， 离职意向是指雇员想离开当前雇主的程度。经济学家强调工作寻找行为是离职的 一个决定量。工作寻找行为会增加离职意向，工作寻找行为是离职意向的直接前 因变量，即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来因果 次序也是可能的：雇员可能先产生离职意向，工作寻找行为是离职意向的结果。 Price．Muelle“2000)模型的主要贡献在于它吸收了多个学术领域(经济学、社 会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员离职的心理变化过程方面表现出 了很好的预测能力。不足之处在于：(1)模型包含的变量数目较多。这主要是由 于Price的整体离职理论并没有提供一个较好的辨析离职决定量的途径，因此在发 展过程中，从实证研究中引入了越来越多的变量。(2)某些变量之间的中介影响 过程还没有很好的理论化解释。例如：所有的结构化变量是对工作满意度和组织 承诺度起作用，还是不同的结构化变量对工作满意度和组织承诺度起作用在模型 中并没有得到很好的考察；个体变量对工作满意度和组织承诺度的影响过程也没 有在模型的描述中得到很好的阐明。 图2-7Price_Mueller(2000)模型 16 2．2．7其他一些离职心理动因模型研究 除以上一些经典的离职模型外，还有以下一些关于离职的研究。 Gab订s与Ⅱlrke(Gabris，Ⅱlrke，2001)研究关注于员工对绩效评价的感知，研 究发现方式适当、分配公平、程序公平三个方面与工作满意度之间存在联系。程 序公平感对离职意图有负向的主效应(王振源，张一弛，2006)。其它的研究结论 也是一致的(如刘鹏，2004)。中国社会受儒家文化的熏陶，历来就是个重人情、 重关系的社会。客观来说，中国企业的程序公平性应该是较西方企业低的。但是， 即便客观的情况如此，并不代表中国员工不在乎程序公平，或程序公平对中国员 工的影响小，或程序公平不应该被重视。近来的研究结果发现，企业应该重视程 序公平性，程序公平感是有助于降低离职意图的(王振源，张一弛，2006)。 Batt和V甜cou“Batt，V酊cour，2003)通过对557位员工的调查指出，对个体离 职最有影响的是有助于员工协调工作与家庭关系的管理活动，包括工作设计和激 励制度等。 17 第3章A公司离职影响因素分析 3．1A公司介绍 A公司成立于1995年，总部位于中国广州，在上海、北京、成都、纽约等地 拥有数家分公司。多年来公司一直在营造～种“宽容、进取、享受工作’’的文化 氛围：尊重员工的独特素质，充分肯定他人的优点，完全尊重员工在个性、思想 和文化上的多元化；鼓励员工积极进取，为其提供广阔的发展空间；鼓励员工以 极大的热情投入工作，并从自身的工作中获得满足和成就感。 3．2A公司人员流失现状 公司现有员工近300人，其中技术人员250多人，占80％以上，且绝大部分均 为大专学历以上的人员。从人员的年龄结构看，员工趋于年轻化，主要年龄分布 在20—40岁。从公司2005年至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种非合 理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时又有大量员工由于各种原因离开 公司，寻求自己的发展。综合来看，A公司近年来技术人员的离职率均保持在20 ％左右(而社会平均为14％)，其中大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社 会招聘员工的离职率高于大学毕业生的离职率，约为毕业生的两倍；新员工对公 司的忠诚度不如老员工，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司一年 左右的时间，占离职总人数的48．5％。 3．3A公司人员流失(离职)影响因素探索 为了进一步了解A公司员工离职的具体原因，作者对A公司进行了实地访谈， 主要目的在于探究在目前情况下，有哪些关键性的离职或离职意向因素对A公司 技术人员的流失产生了深远影响。 3．3．1访谈提纲 对A公司队的人员访谈主要是通过两种方式进行的：个人访谈和小组访谈。 为了确保访谈的效果，作者主要采用了半结构化的访谈方式，提纲如下。 表3一{访谈提纲 (1)介绍此次访谈的背景 (2)放诱谈对象的角度了解公司员工离职酶基本现状：弥所知道熬公霭酶谁离职了2弥所知 道的原因是什么? (3)你觉锝公司最主要静哪些方瑟会弓|起员工的离职?有没有仟么事侧说明? (4)技术人员在离职原因方面是否与其他员工有比较明显不同的原因? (5)总结。是否还有一些漏撵的内容需要添加? 注：个访和组访的访谈提纲基本相似，但组访没有问题(2)。 3．3．2访谈时间与访谈对象 访谈起始时间：2007年n月一2008年1月 访谈对象：技术副总1人、各技术部门总监4人、人力资源部经理l入、架构 设计师2入、高级程序员8入、项盟经理6人、程序员8入 访谈时长：2．5小时 小组访谈人数：4—6入。 访谈共覆盖人员：30人 3。3。3访谈结果 由于作者曾经服务予A公司，所以访谈进行得比较顺利。通常情况下，作者 会在访谈当天将访谈德到的结果整理出来，形成文档并反馈给被访者，着文档的 记录是否有所遗漏，同时也进一步确认他们是否还有所补充。通过这样反复进行， 直到被访者认可为盘。 通过访谈，作者发现以下因素为影响A公司员工离职的主要因素。 表3—2A公司员工离职影响主要因素 事项 详缨说明 (1)公司给予职位一般的老员工薪资水平基本与市场平均水平持平； 0)给与职位离的员工薪资嵩于市场平均泰平，这说明公霹已经意识 到了这些人对于公司的重蒙性，在政策上已经有所倾斜；(3)对于新 薪资 员工，公司招聘时给出的薪水过低，很多员工是抱着学习新技术的态 度来到公司的，通过一年左右的实践，在他们认为已经基本学到了新 的技术后，他们通常就会选择离职。 19 (1)绩效考核不透明，薪资与绩效联系不够紧密。(2)员工认同感不够。 具体表现在第一，公司和上级对员工的业绩反馈程度不够。员_T感到 绩效考核 自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果。第二，有的员工 觉得自己的能力已经很强了，但是自己的角色又用不到这种能力。 工作压力过大。典型描述为：“一般是老板规定完成工作的时间小于 自己认为能够完成的时间，或是老板要求给一个确切的完成时间，而 工作压力 自己对于该工作没有十全的把握”；“工作任务的复杂和进度要求的严 格”；“被给定一件自认为超过自己能力所及的任务，而这个任务义无 法在短期内完成。” 技术进步追求 技术和知识得不到提升。 企业甄选员工仍以主观印象为主，导致部分不符合公司要求的人员进 招聘 入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的下作环 境或企业文化。 (1)公司为员工提供的培训比较少。(2)中高层领导过于稳定导致基层 职业发展道路 员工发展空间有限。 (1)部门之间沟通不畅，具体表现在第一，研发部门对实施部门的技 术支持，在进度和交付质量上都不能得到很好的控制，进一步加大了 项目的实施风险。第二，研发部门的产品研发与外部实施部门脱节， 使公司产品研发的市场适应能力减弱。(2)管理结构不够明晰，有时 公司管理 会感到多头领导。比如项目实施部门和工程质量部门的权力和职责不 够清楚，导致项目经理受两头部门领导，无所适从。(3)公司对员工 的合理化建议和申诉反馈不够。(4)企业整体管理水平不高。具体表 现在企业基本上还停留在仅靠经验来决策和管理的水平上。 (1)公司员工职业生涯发展计划缺乏。(2)有的员工想通过离职，实现 跳跃式的发展。他们认为“跳槽是涨工资和升职的法宝”。有些员下 职业生涯规划 根据自己的发展历程，总结出的经验就是：在一家企业干上两三年， 一定要“动一动”，工资和职位才能“提一提”，老在一个地方窝着会 太慢。 随着现在生活节奏的加快和生活质量的提高，越来越多的IT从业人员 福利待遇 在进行工作选择时将福利也作为十分重要的因素来进行考虑。 在IT行业，由于创业门槛较低，创业冲动通常为成为公司核心技术人 创业冲动 员和核心管理人员离职的一个重要原因。 3．3．4A公司离职影响因素分析 20 1)薪资 薪资是连接组织与员工的十分重要的桥梁和纽带，但薪资同时也是一把双刃 剑。用得好，它可以激励员工努力工作，提升工作绩效：用得不好，它可能会削 弱员工的动力，造成员工的不满和抱怨。我国IT中小企业的薪资管理实践主要存 在以下两方面的问题： (1)企业的薪资设计不合理，或者是前后执行不一致。 (2)企业拥有完备的薪资方案，但为了对薪资保密而不愿意与员工进行沟 通。 从A公司的实际情况来看，其主要问题在于自身薪资体系前后执行不一致。 可以想见，在此基础上公司也不可能有效的与员工进行薪资沟通，否则可能立即 会在员工之间产生混乱和争执。 2)绩效考核 绩效考核因为涉及价值评价，直接影响企业的价值分配，所以成了一个公认 的敏感问题。很多管理者正是因为绩效考核的敏感，对评价方式和评价结果不予 公开，对于沟通的作用和意义缺乏足够和清醒的认识。这种做法使得员工只有根 据薪资的变化来模糊地判断上级对于自己工作的评价，好在哪里、不好在哪里都 无从知晓，继续发扬或者改进更不可能谈起。假如薪资数额不变，员工更不可能 知道自己应该在哪些问题上注意改进。正是因为如此，管理人员和员工之间对绩 效认识上的差别往往会： (1)让员工认为公司薪资与绩效联系不够紧密。 (2)员工认同感不够，或者认为自己的努力没有得到承认，或者觉得自己能 力强却无处施展。 3)工作压力、技术进步追求 IT技术人员作为IT企业的核心资源，从社会发展来看，这类人员： (1)专业程度高，人才的培养需要花费较大的精力和较长时间。 (2)发展变化快。当今社会IT技术发展迅速，这也同时要求IT技术人员不断 更新自己的知识结构，保持和最新的技术发展动态相一致，以此来保证自己的“受 雇用能力”。正如张勉(张勉，2006)所言，这一特征也使Ⅱ’企业的劳动力市场成为 一个具有“自由代理人”性质的市场。在这个市场中，个体不再非常看重为哪家 企业服务，而是关心自己的职业发展。这类似于目前体育运动中的“自由代理人’’ 2l 市场。例如，篮球明星可能在各个运动队之间流动，他本人要做的主要工作是让 自己保持高水平的竞技状态，这样才有流动的资本。 从人口和工作特征来看，这类人员： (1)年轻、受教育程度普遍比较高、男性员工较多。 (2)工作压力大、工作强度高。这一方面是由于整个IT行业进入壁垒相对较 低，行业内部竞争非常激烈，使整个行业处于一种高度紧张的状态，员工加班加 点成为家常便饭，甚至连着加班几个通宵也不希罕；同时也是由于IT行业的技术 更新比较快，站在技术前沿的员工必须随时处于充电的状态，才能持续胜任自己 的工作。 正是因为以上特征，导致IT企业技术人员： (1)自我价值感高。他们一般很难满足于一般事务性的低薪工作，而青睐于 具有挑战性、创造性的高薪岗位。 (2)高技术成长需要、工作压力大。这是因为，一方面面对快速更新的IT技 术，他们只有不断补充新知识、新技术，才能保证自己的“受雇用能力”，避免 自己被新进入IT企业的劳动力淘汰出局。与此同时，在这种状态下，他们又会常 常感到压力和危机，担心被技术淘汰，被企业淘汰。 4)招聘 深入研究，我们发现A公司的人员招聘，主要存在以下三方面的问题： (1)对招聘工作不够重视，具体表现为对人员的招聘较为随意，更多时候是 在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指 导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。 (2)除技术因素外，对应聘者吸引力不够强。由于A公司是国内行业市场的 领导者，因此在技术上对应聘者尚有一定的吸引力，但雇主品牌、薪资水平等方 面并不具有优势。 (3)招聘人员的专业技能欠缺。 5)职业发展道路不畅、职业生涯规划 从访谈中我们发现，相对于其他行业，职业发展和职业生涯规划对Ⅱ从业人 员而言具有更重要的意义。大部分技术人员认为“干技术最多干到35岁"，原因 有二：(1)IT行业技术更新迅速，而人到了中年，体力和精力不断下降，加之这 个年龄的人往往都组建了家庭，既要时时保持与最新的技术同步又要维持事业与 家庭的平衡已并非易事。(2)当今中国高校的大量扩招导致每年有大量的应届毕 业生涌入社会，这不仅拉低了H行业人员的整体薪资，还对n'从业人员的“受雇 用能力”产生了极大影响。在这种情况下，大部分技术人员都选择了技术和管理 相结合的道路，但由于企业内部的管理职位总是有限的，所以发展到一定阶段的 技术员工往往会另谋他就。 6)公司管理 从访谈中我们可以看出，IT企业的技术人员在从事项目开发之类的技术工作 时，需要较频繁的与同部门、其他部门以及同团队的人进行沟通。另外公司管理 结构的明晰，让技术人员了解各自工作的职责，也会对他们的工作产生较大影响， 工作职责不清，工作指令和安排不断变化会大大影响技术人员的工作成效。因此， 公司的管理水平对技术人员的离职有重要影响。另外，从访谈中我们还发现，相 对于一般技术人员，骨干技术人员更强调 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，这可能是因为他们的工作跟 公司的管理制度联系更为紧密的原因吧。 7)福利待遇 现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同，因为公司是否有一 个积极的、得到员工普遍认同的文化氛围，将对企业的运营效率产生十分重要的 影响。而福利恰恰是体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，创造一个大 家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。具体对rr从业人员而言，公司的福利 待遇会使雇员感觉到一种保证，旅游、假期等会缓冲Ⅱ企业雇员工作的压力。 8)创业冲动 相对于传统，IT从业人员中的核心技术人员、核心管理人员创业离职倾向更 为突出。这主要有四方面的原因：(1)IT行业是一个人力密集型行业，相对而言， IT行业创业门槛较低。比较典型的是，一些核心管理人员手中有大量客户关系， 他们创办IT新企业，可以先有订单，然后再来招聘人员。而一些核心技术人员掌 握了企业的核心技术，他们创办n’新企业，通常几个人合伙，自己签单自己做。 这些都导致玎行业的创业风险较其他行业小，同时这也使这一行业的竞争异常激 烈。(2)中国社会目前到处弥漫着一种鼓励创业的氛围。(3)中国的知识产权保 护目前执行起来仍困难重重，很多情况下，原有雇主如果不是离职员工利用其核 心技术对自身的企业造成了较大危害，通常对他们利用本公司核心技术进行市场 运作也是睁一只眼，闭一只眼，他们往往希望通过快速的市场化、品牌化来打败 竞争对手。这在中国是现实的，也是明智的。(4)随着中国风险投资体系的不断 完善，中国企业的融通问题也得到了一部分缓解，尤其是对于新生创业型企业的 融资，这在一定程度上也鼓励的IT行业的创业冲动。 3．3．5A公司离职影响因素改进对策研究 1)薪资 Szil卿(1979)离职过程模型把薪资作为工作满足的五个评价项目之一。 Mobley，Gri脏m，H觚d&Me91ino(1979)离职过