没有签订劳务合同

编号：_______________本 资料 新概念英语资料下载李居明饿命改运学pdf成本会计期末资料社会工作导论资料工程结算所需资料清单 为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载没有签订劳务合同甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。篇一：未签订书面劳动合同的几种情形未签订书面劳动合同的几种情形《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。“为何《劳动合同法》、《劳动法》均在强调建立劳动关系应该订立劳动合同呢？不订立又有那些后果呢？劳动关系具有一定的人身隶属性，劳动者处于相对弱势的地位，为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》和《劳动法》在保护程度上对劳动者进行了倾斜。现实生活中，一些用人单位与劳动者签订空白合同，甚至不与劳动者签订劳动合同，给劳动者依法维权造成了很大障碍。《劳动合同法》八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但不是所有未签订书面劳动合同的情况用人单位都需要支付双倍工资，需要具体来分析。1.用人单位与劳动者签订空白合同。签订空白合同的情况，表面上看符合了订立书面劳动合同的形式要件，但仔细分析，并不满足平等、自愿，明确双方权利义务的实质要件。《劳动合同法》规定用人单位需要与劳动者签订合同的目的在于明确双方的权利义务，避免用人单位利用优势地位剥削劳动者，而空白合同显然不满足以上要求。一般情况下，劳动者在空白合同上签字后，用人单位会将合同全数收回。此时，劳动合同的内容可由用人单位单方填写，并不符合双方平等、自愿、协商一致的要求，必然会导致劳动者的利益受损。因此，有生效判例认为，流于形式的空白合同，视为未签订书面劳动合同，应依照《劳动合同法》八十二条规定向劳动者支付双倍工资。2.用人单位故意或忘记与劳动者签订书面劳动合同。此种情况是《劳动合同法》八十二条的典型情况，建立劳动关系，用人单位未与劳动者签订劳动合同。用人单位违反法律法规，直接损害劳动者权益，应向劳动者每月支付二倍的工资。3.劳动者拒绝签订书面劳动合同。有些劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，然后以双方没有劳动合同为由与用人单位对簿公堂，要求支付双倍工资差额。此时单位是哑巴吃黄连——有苦说不出，只能依法向劳动者支付双倍工资差额。遇到这种情况，用人单位应当立即与劳动者签订劳动合同，若劳动者拒绝则当即与其终止双方的劳动关系，切不可任由事实劳动关系形成。4.负责人事管理的相关人员未签订劳动合同。从司法实践来看，在北京地区，负责人事管理的相关人员未签订劳动合同一般是不支付双倍工资的，除非该相关人员能够证明其曾经向用人单位提出签订书面劳动合同的主张并被用人单位拒绝。负责人事管理的相关工作人员熟知相关的法律法规，不同于一般劳动者，且其工作职责就包含与未签订书面劳动合同的劳动者签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同是其自身过错，并不是用人单位故意不签，因此不能苛责于用人单位，应由其本人承担相应不利后果。用人单位无需按照《劳动合同法》八十二条支付双倍工资。5.法定顺延情况下未签订书面劳动合同。《劳动合同法》第四十五条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的间的；（二）在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三） 患病或者非因公负伤，在规定医疗期内的；（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六） 法律、行政法规规定的其他情形。依照《劳动合同法》第四十五条规定，有第四十二条情形出现的时候，即便劳动合同到期也不能自然终止，需要顺延到该条规定的情形消失后方可终止。那么在此种情况下，顺延期间劳动合同已经届满，需不需要签订新的合同呢，没有签订劳动合同要不要支付双倍工资呢？我们认为，既然合同已经终止，劳动关系理应终止，只是由于法律的特殊规定，导致在特殊情形下劳动关系得以存续。因此，此时不需要签订新的劳动合同，应视为劳动合同自然顺延至情形消失，未签订书面劳动合同也无需支付双倍工资。《劳动合同法》的目的就是平衡劳资双方的权利义务，此时不应过分苛求用人单位，应切实实现《劳动合同法》的双保护原则。综上，劳资双方都应严格遵照法律法规实行权力，履行义务。唯有如此才能构建和谐稳定的劳资关系，使双方的利益最大化。篇二：未签订书面劳动合同法律规定劳动合同法第十条：（订立书面合同）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第八十二条：（不按规定订立书面合同的责任）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法第四十七条：（经济补偿金）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每月一年支付一个月的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。劳动合同法第三十八条（劳动者单方随时解除劳动合同）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以接触劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;（二）未及时足额支付劳动报酬的;（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费得;。。。。。。。。。。。。。劳动合同法实施条例第十八条：（劳动者可以解除劳动合同）第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同篇三：没签订劳动合同怎么赔偿没签订劳动合同怎么赔偿《劳动合同法》中有规定，单位必须自用工关系建立之日起的一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，要是不按照规定签订书面劳动合同的话，则就需要对劳动者进行相应的赔偿。那么没有签订劳动合同怎么赔偿呢？一、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。二、不签订劳动合同在什么情况下可以获得双倍赔偿劳动者同意并且积极和公司签订劳动合同，但是公司拒绝签订;未签订合同的情形发生在XX年2月1日以后；并且从进入公司满一个月以后即第二个月开始计算。三、劳动者不与公司签订合同公司不依法与劳动者签订书面合同，才需要承担支付每月2倍工资。如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用改条款。职工故意或者不愿意签订劳工合同，则不能获得2倍工资。四、单位不签劳动合同有哪些后果1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。2、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）需要依法支付经济补偿金。按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。3、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，4、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任（如违约金等）。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。5、单位不能以试用不合格辞退员工。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期（最长不超过6个月），在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期（因为口头约定的试用期是无效的），单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。6、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。7、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。关于单位不签劳动合同的赔偿问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，法律规定是从第二个月开始，单位向劳动者支付双倍的工资，但最高就是支付11个月的双倍工资，也就是说此时的赔偿最多是该劳动者双倍工资的11倍。如果你对此还有疑问的话，可以咨询赢了在线律师，寻求免费律师咨询。篇四：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？主题描述我是郑州一家零售公司的HR企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？一、案例回顾1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。二、法律法规我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三、公司风险1、支付双倍工资的风险。虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。2、无固定期限劳动合同的风险。往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。3、人才安排的风险。员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？4、员工身份界定之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。5、涉密岗位的内容泄露风险很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。6、工伤风险这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。7、行政处罚危险如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。四、处理办法1、补签劳动合同。相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职；只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的；2、做好该岗位的人才招聘工作相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。3、 实在不行，尽快放人员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。4、让员工提交离职申请书让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。5、由案例看公司的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。篇五：三种没有签订劳动合同要不到赔偿的情形现在社会存在这样一种现象，企业不与劳动者签订劳动合同，导致很多劳动纠纷产生。《劳动法》规定不签订劳动合同企业要给予劳动者双倍工资，不过并不是所有劳动者没有签订劳动合同都能得到赔偿。下面是华律本人整理的三种没有签订劳动合同要不到赔偿的情形，希望对大家有所帮助。1.签署过空白或者单方劳动合同的情形在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。2.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。3.超过时效的情形在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。本文来自华律收集，转载请注明出处篇六：劳务合同的签订与争议劳务合同的签订与争议一、专题界定这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。二、名词解释1.劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。三、案例分析案例1不能用劳务合同逃避责任【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。《上海市劳动合同条例》规定， “书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”,上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。案例2错把劳务合同当劳动合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。【评析】劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于XX年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从XX年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。XX年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至XX年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。案例4双层劳动关系应依法得到保护【案例】XX年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。XX年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工， 工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。XX年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于XX年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。【评析】昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》的保护。但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额 360元［（320元-290元）X12月］;2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。案例5错签劳务合同，也可维护正当权益【案例】XX年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。 XX年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。XX年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某的申诉请求应予以支持。四、操作实务1.劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。2.劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。3.劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。4.劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同篇七：劳动合同的签订和争议劳务合同的签订与争议一、专题界定这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。二、名词解释1.劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。三、案例分析案例1不能用劳务合同逃避责任【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。《上海市劳动合同条例》规定， “书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。案例2错把劳务合同当劳动合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。【评析】劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于XX年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从XX年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。XX年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至XX年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。案例4双层劳动关系应依法得到保护【案例】XX年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。XX年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工， 工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。 XX年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于XX年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。【评析】昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》的保护。但申诉人每天工作约 5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额 360元［（320元-290元）X12月］;2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资 320元（辞退职工应提前30天通知）。案例5错签劳务合同，也可维护正当权益【案例】XX年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。XX年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。XX年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某的申诉请求应予以支持。四、操作实务1.劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。2.劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。3.劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。4.劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同篇八：农民工劳务合同签订制度第三章：劳务分包合同及签订程序第十三条劳务作业发包方式由劳务用工项目部提出，人力资源部指导、监督，公司总经济师批准后方可确定劳务分包企业。对重点及较大的工程项目，必须采用公开招标的方式，选择3－5家劳务分包公司，按照公开、公平、公正、透明的原则，选择质量信誉好、价格合理、有竞争力的劳务分包企业，招投标资料及定标记录在项目部存档备查。第十四条劳务分包企业确定后，由司属各单位与劳务分包企业依法签订劳务分包合同。劳务分包合同签订前，项目经理部先组织人员评审，报大项目部进行评审，公司人力资源部负责保存分包合同副本及其审批记录，合同正本保存于公司财务管理部或大项目部主办会计处。劳务分包合同签订后，若当地建设行政主管部门要求备案的，按照当地建设行政主管部门的要求，积极办理合同备案手续。第十五条劳务分包合同应当明确合同标的（不能提供具体标的时可暂估）、详细约定工程范围、建设工期进度、工程质量及质量目标、安全生产责任及安全生产目标、文明施工要求、计价方式和标准、结算方式、代扣管理费、税金比率、劳务人员工资支付要求、执行条件和期限、监控方式、分包企业的现场作业人员和管理人员意外伤害保险、计取劳保费用比率、生产环境、生活设施、作业条件、争议解决方式等内容。全司范围内必须使用公司拟定的《建设工程劳务分包合同（示范文本）》，根据项目实际情况进行修改。项目部必须与劳务公司签订《安全生管理管理协议》。第十六条劳务分包企业必须提供规范用工承诺书，承诺严格执行国家、当地政府部门的法规、政策，依法进行施工和用工管理，不搞挂靠，不使用小包队伍和未经过培训的社会闲散人员。劳务工人必须先培训，后上岗，持证率达到 100%。依法与劳动者本人签订书面劳动合同，严格按劳动合同约定向劳务工人发放工资，任何情况下都不得拖欠劳务工资。第十七条各司属二级单位凡是采用最低价中标的劳务分包合同，在公布中标结果前，项目部要组织专业人员进行人工成本测算分析，防止低于人工成本的恶性竞争。劳务工程合同不能低于劳务成本价，以防给工程施工带来质量、进度等不必要的风险损失（特殊情况除外）。第十八条劳务分包工作流程：申请分包T公司批准T组织招标T拟定分包方T签订分包合同T备案。第十九条劳务分包合同签订后，应于15日内进行备案。劳务分包合同备案由各二级单位人力资源管理员向人力资源部申请办理，签订的《建设工程施工劳务分包合同》必须加盖骑缝章。第二十条劳务分包合同备案应具备的资料：劳务分包申请表（电子版）、建设工程劳务分包合同、劳务人员名册、劳务操作特种作业人员名册、劳务分包企业营业执照、资质证书、安全生产许可证，税务登记证、组织机构代码证，省外劳务企业必须的入滇备案许可。其中：劳务分包申请表（电子版）、建设工程施工分包合同为原件；劳务分包企业营业执照、资质证书、安全生产许可证，税务登记证、组织机构代码证，省外劳务企业必须的入滇备案许可证为加盖章行政章的复印件，自然人劳务队伍负责人身份证复印件。劳务人员名册、劳务操作特种作业人员名册作为《建筑劳务分包合同的附件》。第二十一条劳务分包需填写的表格：《合同备案台账》《在建项目统计表》。第四章：现场管理第二十二条项目使用劳务分包人员500人以上的，必须设置专职劳务管理人员，500人以下的，必须至少设置一名兼职劳务管理人员，配合工程项目经理对劳务人员的现场管理。第二十三条项目部必须加强对劳务分包的现场管理，制定完善的现场管理办法和制度，对人员入场、施工质量、安全、工作效率、现场调度、文明施工等各方面进行全面监督，有效管理，定期考评。第二十四条各工程项目部应当在施工现场显著位置明示劳务作业承发包人名称,劳务作业施工现场负责人姓名分包工程范围,分包工程开工、（预计）竣工工日期等劳务作业分包信息,接受相关管理部门和社会的监督。第二十五条各项目部应当督促劳务分包企业在现场设立劳务项目管理机构，委派一名劳务项目负责人，负责劳务作业施工现场的管理。一名劳务作业项目负责人不得同时负责两个以上劳务作业项目施工现场的管理工作。配备与分包工程相适应的质量、安全和劳动用工等管理人员。第二十六条各工程项目部应当督促劳务分包企业按要求建立健全劳动用工管理制度，监督检查劳务分包企业与劳务工人签订劳动合同，劳动合同应包括合同期限、工作内容、劳动保护和工作条件、工资标准和保险、支付方式、支付时间、工伤处理、违反劳动合同的责任、劳动合同终止的条件、当事人协商约定的其他内容、劳动争议处理（建议使用当地劳动合同示范文本）等。禁止劳务分包企业招用未成年人。发现未与劳务分包企业签订劳动合同的人员,应当禁止其在施工现场从事施工活动。第二十七条项目部、工程项目部应当指导监督劳务分包企业加强对劳务人员职业安全、劳动保护以及职业技能等方面的教育培训,增强劳务人员的自我保护能力，从事特种作业的人员必须依法取得特种作业操作资格证。第二十八条项目部应建立劳务人员简明档案，简明档案应含有以下内容：姓名、性别、出生年月、家庭住址、身份证号、文化程度、所在岗位、考核纪录、是否购买保险等，劳务人员身份证复印件。建立进场施工人员动态管理登记表，登记表应包含以下内容：姓名、性别、户籍所在地、身份证号、职务/工种、岗位证书号、进场时间、出场时间等。第二十九条项目部应依法监督检查劳务分包企业保障劳务人员的合法权益、工人工资支付情况。督促劳务分包企业建立台帐，列出务工人员考勤表和工资表两份表格，两份表格内所有人员必须对应。工资表要求在工资发放后至下期支付工资前交于项目部专（兼）职劳务人员管理员，方可发放次月工资。工资表必须由务工人员亲笔签字确认，项目部予以监督。项目部每月应要求劳务分包企业提供这两份表格作为备案资料，人力资源部将定期不定期进行抽查。第三十条项目部应当指导监督劳务分包企业根据施施工现场政府部门的要求，为劳务人员建立相应的保险。第三十一条项目部必须保证或监督劳务分包企业为劳务人员提供居住场所，符合安全卫生条件，做好生活区规划、制定宿舍管理制度，安排健康有益的娱乐活动，配备必要的设施和装备。劳务人员宿舍必须保证必要的生活空间，室内净高不低于米，通道宽度不小于米，每间宿舍居住人员不得超过15人，宿舍内必须设置单人铺，床铺高于地面米，面积不小于＊米，床铺间距不得小于米。床铺搭设不得超过2层，床头设有姓名卡。房间内需配置能放置简单用具的桌、柜。第三十二条项目部必须建立劳务纠纷应急预案、新闻危机处置预案，妥善解决紧急情况，努力把问题化解在萌芽状态。篇九：个人劳务合同书（正式签订）XX劳务合同书＊＊＊公司：简称甲方＊＊＊（劳务个人）：简称乙方经甲乙双方经过友好协商，本着互惠互利、优势互补、明确责任的合作原则，就甲方在区教委房管站投标的各中小学暑期维修工程结算及资料事宜，依据中华人民共和国有关法律之相关规定，特签订本合同，以供双方遵守执行。甲乙双方现就有关问题签订如下协议条款：第一条．甲方责任：1．乙方到甲方所竣工的各中小学项目部收集结算资料时，甲方负责委派各项目部的项目经理，积极配合乙方收集结算资料，提供准确无误的施工记录隐蔽资料及量取施工现场实际尺寸。2．乙方在各项目部收集结算资料时，甲方各项目部的项目经理要细致准确地讲解各项目的施工工艺流程及要点。第二条．乙方责任：1．乙方在各项目部的结算资料收集完后，及时认真整理好结算资料，乙方将整理好结算资料交给甲方各项目部的项目经理检查，在甲方项目经理检查结算资料时，乙方要积极配合甲方，如结算资料须修改，乙方要及时修改后，乙方方可按准确的资料来编制各项目部的结算编制书。2．乙方要按甲方规定的期限，认真负责保质保量地完成甲方各项目部的工程项目结算编制工作。3.乙方交给甲方的结算书，甲方在核对结算书后，如需调整部分的结算，乙方及时按甲方的意见调整结算。第三条．劳务报酬的结算标准：1．按区教委房管站或造价审计事务所交给甲方分的或者总的结算审计报告书中的工程最终结算价的1%（大写：百分之壹），支付乙方劳务费。第四条．劳务费用支付方式和时间：1．甲方检查完乙方整理好的结算资料，觉得准确无误后，一次性支付给乙方3000元的结算资料收集劳务费及结算编制书的预付金。2．乙方向甲方交结算编制书时，甲方一次性支付给乙方5000元劳务预支费用。3．余款以甲方的结算审计报告书为准，余款甲方没有任何理由及原因，必须在XX年春节前一次性付清乙方劳务费。4．如果甲方在XX年春节前没有拿到结算审计报告，甲方则在XX年春节前按结算报价的100%勺1%一次性支付给乙方劳务费。第五条．合同的违约：1．在合同履行期间，如果甲乙双方有任何一方，不履行合同各项条款，违约方必须支付另一方人民币壹仟元的合同违约金，如甲乙双方有发生争义纠纷可向社会劳动保障厅协商调解或向当地人民法院起诉。第六条．合同的变更、解除、终止：1．甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商后，方可对本合同进行变更或解除。2．本合同期满前时，甲乙双方应就本合同办理终止合同手续。第七条．本合同未尽事宜，甲乙双方另行协商解决。第八条．本合同一式两份，甲乙双方各执一份，都具有同等法律效力，本合同自甲乙双方签字并盖章之日起即生效，甲乙双方均不得擅自修改或解除合同。合同中如有未尽事宜，须经双方共同协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。合同执行中如发生纠纷，经双方协商仍不能解决的，可提请当地仲裁部门调解，调解不成的，可向人民法院起诉。附注：本合同执行的工程结算项目如下：（甲方）：（公章）（乙方）：手印）法定代表人签字：劳务人签字：甲方代表人身份证号：劳务人身份证号：年月 日 年 月 日