人员测评方法概述

人员测评方法第五章：人员测评方法人员测评方法概述人员测评的原理人员测评的指标体系人员测评的常用工具4123案例导入东风汽车招聘引入人才测评技术湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天开展选拔活动。一、确定测评维度湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。二、选择测评工具、确定测评时间根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。三、测评方式及步骤2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。四、测评结果与影响被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 （思考讨论） 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？ 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ 分别采用了哪些测评方法？试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。答案：给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一节人员测评方法概述一、人员测评概念:人员测评:是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。*第一节人员测评方法概述简单来说，测评就是测量和评价。在人员测评中，测量即客观地、定量地对人的行为的某个指标进行描述，可以用数字或者符号表示出来，评价即依据定量描述的结果进行价值判断的过程。*素质的冰山模型第一节人员测评方法概述二、人员测评的发展历程（一）最早的人才测评思想《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的九品中正制，隋唐到清末的科举制度第一节人员测评方法概述问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。第一节人员测评方法概述做好人才的识别李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说:不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。第一节人员测评方法概述李鸿章很吃惊，忙问：还没用他们，您是如何看出来的呢？刚才散步回来，见厅外有三个人，走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老是、小心翼翼的人，因此是适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。曾国藩所指的那位大将之才，就是淮军勇将，后来担任台湾巡抚的刘铭传。第一节人员测评方法概述二、人员测评的发展历程（二）西方现代人员测评的发展： 西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。 1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”（主要用于职业选择与个人特点结合方面） 20世纪40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”二、人员测评的发展历程（三）我国人员测评的发展：1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始（吸收阶段）2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。3、繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立人才市场，用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有更多的这也机会。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。三、人员测评的功能和作用（简答）：（一）人员测评的功能1.甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。（甄别是测量个体之间素质的差异，评定是衡量受测试者水平高低及其成熟度）2.诊断和反馈功能（找出不足，提出改进 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ）3.预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。*第一节人员测评方法概述（二）人才测评的作用：人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。 配置人才资源人才资源配置是人才资源管理的基础。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才的浪费。*第一节人员测评方法概述2.推动人才开发由于现代人才测评能够明确个人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。*第一节人员测评方法概述3.调节人才市场人才市场类似于商品市场，人才交流必须有价值尺度。传统讲究学历、职称和工作经验等，无法客观准确反映人才的价值。*第一节人员测评方法概述人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。一、人员测评的理论基础（简答）：1）人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段第二节：人员测评的原理个体差异：人心不同，各如其面人心可测：人的行为是可以了解和预测的人—职匹配人—组织适合度/共同发展人才测评的基本假设：第二节：人员测评的原理*假设一：个体是有差异孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也第二节：人员测评的原理刘邵对人分类的几个维度——九徽平正或者偏邪；在于神明聪慧或者愚钝；在于精气勇敢或者怯懦；在于筋脉强健或者纤弱；在于骨骼急躁或者沉静；在于气血悲伤或者愉悦；在于面色衰殆或者整肃；在于仪表造作或者自然；在于举止和缓或者急切；在于言语第二节：人员测评的原理 刘邵对人才的划分 兼德：九徽的完美结合 兼材：九徽初具而未完善 偏材：九徽中某一个方面突出 依似：九徽中某些方面有所体现 间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背第二节：人员测评的原理假设二：行为有因第二节：人员测评的原理假设二：行为有因人的行为受内部动机与外部环境制约B=F（P，E）第二节：人员测评的原理假设三：人心可知人的差别是可以测量的孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚测验的实践史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷先秦：世官制秦汉：察举征辟制魏晋南北朝：九品中正制隋唐至明清：以科举考试制第二节：人员测评的原理二、测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：(一）误差：测量值与实际值之间的差额。误差包括随机误差和系统误差两种。真分数，它是指当测量中不存在测量误差是的纯正值。 X=T+E E主要指随机误差，系统误差已经包括在真值T中。 第二节：人员测评的原理(二）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。信度的高低通常以相关系数表示，称为信度系数，测量的是同一样本所得的两组资料的相关程度。用r表示，r=（R真/R测）2第二节：人员测评的原理我们可以举例说明信度的问题：如果想知道某人的体重，我们可以叫两个人来估计，一个人的估计为150镑，另一个人的估计为300镑，那么我们就可以认为，叫别人来估计体重是非常不可信的方法。如果用磅秤，连续测量两次的结果都是相同的，因而我们可以说，在测量体重方面，用磅秤的方法要比叫人来估计更可信。第二节：人员测评的原理例:如果想知道一个人的智商，首先我们请对这个人熟悉的两个老师来估计，一个人的估计为110，另一个人的估计为150，显然，这种巨大的差距说明叫人来估计智商是非常不可信的方法。但是，用智力测量量表，连续测量两次的结果差别却很小。因而我们可以说，在测量智商方面，用智力测量量表的方法要比叫人来估计具有更高的信度。在人员测评的过程中，应该选择具有较高信度的测量工具，这样才能保证测量结果的可靠性。信度---就是对随机误差的一种测量，随机误差决定了信度的高低。第二节：人员测评的原理第二节：人员测评的原理 测验类型 信度 低 中 高 成套成就测验 0.66 0.92 0.98 学术能力测验 0.56 0.90 0.97 客观人格测验 0.46 0.85 0.97 成套倾向性测验 0.26 0.88 0.96 兴趣问卷 0.42 0.84 0.93 态度量表 0.47 0.79 0.98注意：当r<0.7时，不宜将测验所得的结果用作对个人或团体的评价。当r>0.7时，才可以将测量结果用于团体间的比较。当信度系数r>0.85是，可以将测试结果用于评价和对比个人的情况。第二节：人员测评的原理针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：（1）复本信度（2）重测信度（3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。第二节：人员测评的原理（三）效度（效度的作用比信度更为更要。） 效度测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度，效度是评价测验好坏、选择测验的重要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 之一。 如：用米尺测量物体的质量；第二节：人员测评的原理第二节：人员测评的原理（四）效度与信度的比较误差有两种：系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。第二节：人员测评的原理第二节：人员测评的原理（五）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定量分析）项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和修改的程序和方法。（如：试卷分析）定性分析主要考虑内容效度。定量分析主要考察题目难度和区分度等是否适当。第二节：人员测评的原理（六）常模：用来参照的分数标准就是常模解释测量结果时，可以将应试者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对位置来描述特征。用来比较的参照团体称为常模团体，由于常模团体常是从测验总体中抽取出来的一个样本，这时也称为常模样本。第二节：人员测评的原理三、测评的类型和目的基于不同目的设计的测评具有不同的功能，所以在不同的测评方法中，要关注的测评工具的特点和指标也不同。主要分为：选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。第二节：人员测评的原理 招聘选拔 配置 培训开发 诊断 考核选拔性测评培训性测评绩效第二节：人员测评的原理（一）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。特点：①整个测评强调区分性质。②测评过程强调客观性。（数量化与计算机化）③结果可是分数也可是等级。（区分其他类型测评的明显标志）第二节：人员测评的原理基本原则：（1）公正性；（2）差异性；（3）准确性；（4）可比性。第二节：人员测评的原理（二）配置性测评（针对需配置的职位对任职者的素质要求设计测试）它以人员的合理配置为目的。人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能发挥主动性，创造出高水平的绩效。第二节：人员测评的原理（三）开发性测评（一种开发人员素质为目的的测评）人员素质具有可塑性与潜在性。开发性测评对人力资源带有调查性，以及针对性。第二节：人员测评的原理（四）诊断性测评（以了解素质现状为目的的测评）特点如下：（1）测评的内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。（2）诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，最终找到答案。（3）测评结果不公开，提供内部参考。（4）测评具有较强的系统性。从表面特征入手，深入分析问题的原因，诊断“症状”，提出矫正对策方案。第二节：人员测评的原理（五）鉴定性测评（鉴定性测评以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。）原则：①全面性原则②充足性原则  ③权威性原则第二节：人员测评的原理第三节：人员测评的指标体系一、测评的内容：任何一种测评都有明确的目的，这个目的就是具体体现在测评内容中。测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。第三节：人员测评的指标体系测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。例如：兴趣量表中的“职业兴趣和偏好”，面试中的“仪表”、“口才”第三节：人员测评的指标体系测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。例如，诊断性测评的内容要有针对性，能够准确找到问题等。测评内容常用的维度有（简答）：1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。  2）心理素质：智力，个性，观念。  3）文化素质：结构，水平，品行。  4）技能素质：种类，技能，效果。  5）能力素质：种类，水平，效果。第三节：人员测评的指标体系测评内容的筛选时应留意以下几项原则：（1）相关原则（与测评目的有关）  （2）明确原则（界定清楚表达准确)（3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）（4）独立原则（内容之间各自独立）（5）实用原则（操作简使、经济实用）第三节：人员测评的指标体系二、测评内容的操作化测评内容的操作化：把测评内容转化为可以测量的指标的过程。例如：温度计内的水银柱的长短就成为“温度”这一气候测评目标的测评指标。第三节：人员测评的指标体系指标的设计，在于对测评内容进行内涵与外延的分析。测评内容包括多项测评要素，一项测评要素可能要用几个指标来揭示，几项要素也可能共用一个指标。第三节：人员测评的指标体系测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。第三节：人员测评的指标体系测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与内容是相对的，指标应该具有可操作性，是可观察、可度量的。设计的步骤大体可以分为四步：工作分析——理论归纳（推演）——调查评判——预示修改。第三节：人员测评的指标体系第四节：人员测评的常用工具人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。一、标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格。第四节：人员测评的常用工具二、面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。考官与被试者的几种位置安排模式第四节：人员测评的常用工具（一）非结构化面试（也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”）面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。第四节：人员测评的常用工具（二）结构化面试（也称作“引导化面试”）它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者第四节：人员测评的常用工具结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判定与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度与求职动机9）兴趣爱好与活力。第四节：人员测评的常用工具（三）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答）（四）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。）（五）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）（六）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。） 第四节：人员测评的常用工具压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，给应考者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求应考者回答。压力面试目的：考察被试者的机智程度，应变能力，心理承受力及自我控制能力等素质。第四节：人员测评的常用工具（七）压力面试 1、告诉我，你最大的弱点是什么？ 2、你认为自己的哪项技能需要加强？ 3、你都30岁了，为什么还没有结婚？ 4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？ 5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？ 6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？常见压力题目第四节：人员测评的常用工具（八）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）（九）一些有关面试的建议（1）尽量提一些随便的问题，是气氛轻松、自由（2）给面试者反应的余地（3）保证所提问题的质量（4）避免个人好恶的影响（5）一个问题同时反映应聘者多个方面的特点（6）面试中的灵活性（7）注意观察、提问与观察的相结合 第四节：人员测评的常用工具三、心理测验：是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。（一）标准化测验通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：（1）人格测验 （2）智力测验 （3）能力倾向测验 （4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）第四节：人员测评的常用工具人格测验（一）内向型与外向型测验1.平时生活中遇到不愉快的事情时，总是闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说　　（1）否（2）是（3）不确定2.平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任　　（1）否（2）不确定（3）是3.和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法　　（1）是（2）不确定（3）否4.在大庭广众面前谈吐自然　　（1）是（2）不确定（3）否5.不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快　　（1）是（2）不是（3）不完全是　　6.很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就犯嘀咕：他们是否议论我　　（1）不是（2）是（3）有时如此7.对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为你认为“失败是成功之母”　　（1）总是这样（2）不是（3）有时如此8.一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就不好。　（1）否（2）不确定（3）是9.兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考虑其他道路　　（1）是（2）否（3）不确定　10.到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买，买哪种好　　（1）不确定（2）是（3）否11.决定做的事情不轻易改变　　（1）是（2）不确定（3）否12.喜欢讲究，经常把房间收拾得整整齐齐，平时注重自己的衣着整洁　　（1）不是（2）是（3）不确定1、2、3选项分值分别为1、2、3分。　　分数为12分以下，为外向型；　　分数为12～24分，为内外兼具型；　　分数为24分以上，为内向型。测试说明（二）意志力测验1.你对新年所许下的诺言所抱的态度是（1）只能维持几天。（2）维持2～3年。（3）懒得去想什么诺言。（4）到适当的时候就违背它。2.你发现你的好友未将日记锁好便离开房间，你一向很想知道她对你的评语及她和男朋友的关系，你会（1）立即离开房间去找她，不容许自己有被引诱偷看的机会。　（2）匆匆揭过数页，直至内疚感令你停下来为止。　（3）急不可待地看，然后责问她居然敢说你好管闲事。　3.你从朋友珍妮的日记中发现了多个秘密，极欲与别人分享，你会　（1）立即告知海伦，说珍妮迷恋她的男朋友。　（2）不打算告诉任何人，但会让珍妮知道你已经发现了她的秘密，使她不敢太放肆。　（3）什么也不做，你和珍妮能做好朋友，正因为你能守秘密。　（4）请催眠专家使你忘记一切秘密。4.你正努力储钱准备年底去旅行，但你看到了一条很适合与他约会时穿的裙子。你会　（1）每次经过那店铺时都蒙住眼睛，直至过了约会日期。（2）自己买衣料，缝制一条一样的裙子，但价钱便宜很多。（3）不顾一切买下它，宁愿哀求父母借钱给你去旅行。　　（4）放弃它，没有任何东西能阻碍你的旅游大计。5.你深信自己深深爱上了他，但他只在无聊时才想起你，在一个狂风暴雨的夜晚，他要求与你见面，你会　（1）立即冒着雨去找他，纵然数小时也是值得的。　（2）挂断电话。虽然你很不情愿，但你需要一个更关心你的人。　（3）先要他答应以后更好地待你才答应去，他照例微笑着应允。6.你正在朋友家中，茶几上放着一盒你爱吃的巧克力，但你的朋友无意给你吃。当她离开房间时，你会　（1）立即吞下一块巧克力，再抓一把塞进口袋里。　（2）一块接一块地吃起来。　（3）静坐着，抗拒它的诱惑。　（4）对自己说：“什么巧克力?我很快就有一顿丰富的晚餐。”7.如果你能在早上6点起床温习功课。晚间便有更多时间，令你做事更有效率。你会：　（1）虽然每天早晨6点闹钟准时闹醒你，但你仍然赖在床上直到8时才起来。　（2）把闹钟调到5时半，以便能准时在6点起床。　（3）约在6点半起床，然后淋热水浴使自己清醒。（4）算了吧，睡眠比温习更重要。8.朋友想跟你通宵看录像带，但你需要明早7时起床做兼职，你会　（1）看到晚上9时半回家睡觉。　（2）拒绝，好好地睡一觉。　（3）视情绪而定，要是太疲倦就告假。　（4）看通宵，然后倒头大睡。9.医师建议你多做运动，你会（1）只在一二天照做。（2）拼命运动，直至支持不住。（3）每天漫步去买雪糕，然后乘计程车回家。（4）最初几天依指示去做，待医生检查后即放弃。10.你要在6周内完成一项重要任务，你会（1）在委派后5分钟即开始进行，以便有充足的时间。　（2）限期前30分钟才开始进行。　（3）每次想动手时都有其他事分神，你不断告诉自己还有6周时间。　（4）立即进行，并确定在限期前两天完成。分值：1.（1）2（2）4（3）1（4）32.（1）3（2）2（3）13.（1）1（2）3（3）4（4）24.（1）2（2）3（3）1（4）45.（1）1（2）3（3）26.（1）1（2）2（3）3（4）47.（1）2（2）4（3）3（4）18.（1）3（2）4（3）2（4）19.（1）1（2）3（3）4（4）210.（1）3（2）2（3）1（4）4说明： 分数为18分以下，你并非缺乏意志力，只不过你只喜欢做那些你有兴趣的事，对于那些能即时获得满足感的工作，你会毫无困难地坚持下去。你很想坚持你的新年大计，可惜很少能坚持到底。 分数为18～30分：你很懂得权衡轻重，知道什么时候要坚持到底，什么时候要轻松一下。你是那种坚守本分的人，但遇到极感兴趣的东西时，你的好玩心会战胜你的决心。 分数为31～40分：你的意志力惊人，不论任何人、任何情形都不会使你改变主意；但有时太执著并非好事，尝试偶尔改变一下，定会更充满趣味。（三）情绪型、理智型与意志型性格测验1.你拎着皮包到市场上买东西，很多小商贩把眼光投向你，并冲你高声叫卖，这时你买哪个小商贩的东西呢?（1）到冲你叫卖最动听的小贩处去买。（2）你逐一观看，从质量、价钱等方面做出比较以后，再决定买谁的。　（3）他喊他的，我乐意在哪买就在哪儿买。2.一早你心里很高兴，因为你马上要去会你久别的朋友，可是你刚出门就被一个骑自行车的冒失鬼撞了一下，那么你是否还要去会朋友呢?　（1）我想：“今天真倒霉，去了也没好事。”于是取消了会朋友的计划。即使去了也心神不安。　（2）你照样去会朋友，去后告诉朋友被撞的经过，希望他（她）不计较自己的情绪。　（3）就当没这回事儿，照样有说有笑。3.你在家里忙家务，你5岁的孩子哭着跑来，你一看孩子满脸是血，你怎么办?　（1）你惊慌失措，吓得不知怎么办，和孩子一起哭起来。　（2）你起初有点慌张，但很快镇定下来，并尽快选择了最佳急救方案。（3）你马上想到是孩子跟小朋友打架受伤了，很快找到伤口消毒止血，然后决定下步行动。4.一位漂亮女孩搂着男孩的腰，乘摩托车在人流空隙中风驰电掣而过，周围的人有以下三种议论，你同意其中哪种。　（1）“真棒!我也会这样。”　（2）“真痛快，只是有点危险。”　（3）“哼!不就是‘追风’嘛。”5.你穿着整齐到外地出差，下火车后还要转乘汽车赶路。你刚出车站就被几个衣衫褴褛的孩子围着乞讨，你怎么办?　（1）怪可怜的，拿几个硬币施舍。　（2）你想这些孩子真没法生活吗?是否在骗人?　（3）你推开他们：“去去去!”然后匆匆赶搭汽车。6.在热恋中向对方求爱的语言多种多样，文学作品中描写的男女青年热恋中求爱的语言更是琳琅满目，下面是其中三种，你比较喜欢哪种呢?（1）“你是挂在心尖上的一颗明星，没有你，我的全部生活将黯淡无光。”　（2）“此时我心预感到你已踏上了我们共同建造的爱情之舟，如果是这样，那我们就奋桨摇橹吧。”　（3）“请相信我吧，只有我能给你幸福。”7.你穿一件最满意的新衣服上班，你的同事看到后夸你“真漂亮”。此时你会怎样?（1）脸红耳热，显得有点儿不好意思。（2）“怎么，你想让我请客吗?”　（3）“你真有眼力，说的不错。”8.给亲友写信是沟通感情，交流讯息的好方式，那你信写好以后按下面哪种样式折起来呢?　（1）左思右想，尽量别出心裁折出个花样来。　（2）根据收信人的年龄、地位、性别等情况，折得整整齐齐。　（3）没考虑什么样式，随便折起来就行。9.你可能有时想调动工作，换一个单位上班，假如促成你做出这个决定有以下三种理由的话，那么你首先考虑其中哪个呢?（1）心情不舒畅（2）不能发挥自己的专长（3）上下班不方便10.假若有位“神仙”能改变你身体某个部位功能的话，以下三种可能你首先会选择的是哪种?（1）漂亮（2）聪明（3）力量11.以下的名人你最敬佩的是哪一位?　（1）表演艺术家（2）科学家（3）将军12.《红楼梦》中有很多惹人喜爱的女子，如果让你从中选择朋友的话，以下三位中你首先会选择哪一位呢?　（1）林黛玉（2）薛宝钗（3）史湘云　说明：1、2、3选项分值分别为1、2、3分。　　分数为12分以下，为情绪型；　　分数为12～24分，为理智型；　　分数为24分以上，为意志型。（四）成就动机测验1.对于失败，你的理解是：　（1）羞辱、挫折（2）不巧，偏偏选中你　（3）是一个教训2.当你在工作中遇到困难时，你会：　（1）想办法自己解决　（2）选择逃避　（3）求助他人3.你认为一个人在事业上的成功，主要取决于：　（1）命运和际遇　（2）自身奋斗　（3）两样都有4.以下哪种工作你最向往：　（1）轻轻松松下午5时下班　（2）新奇刺激，充满挑战　（3）有权有势做统帅5.你现在的工作态度是：　（1）要出人头地　（2）干得和大家差不多就行了　（3）做得比别人好一点点6.你部门刚好有一个管理职位的空缺，你认为自己可以胜任，你会：　（1）当仁不让，积极争取　（2）等上司钦点　（3）有得做就做，没得做就算7.你认为驾车应该：　（1）有多快开多快，享受高速快感　（2）只不过开车而已　（3）悠游看风景8.你在公司暗恋的对象被人追求，你会：　（1）当无事发生　（2）誓要把心爱的人抢到手　（3）另选第二个目标9.“要赢人，先要赢自己”，你认为：　（1）是真理　（2）未必人人做到　（3）十分老套10.公司突然停电，你会：（1）帮忙查明停电原因并想办法解决　（2）等人维修后再继续工作　（3）反正停电，不如出去歇歇分值：1.（1）1（2）2（3）32.（1）3（2）1（3）23.（1）1（2）3（3）24.（1）1（2）3（3）25.（1）3（2）1（3）26.（1）3（2）1（3）27.（1）3（2）1（3）28.（1）1（2）3（3）29.（1）3（2）2（3）110.（1）3（2）2（3）1　分析：　　如果你的得分在26～30分之间，那么你的成就动机很强烈；如果你的得分在16～25分之间，那么你的成就动机还不错；如果你的得分在10～15分之间，那么你缺少成就动机。（五）责任心测验1.你经常运动以保持健康吗?　　（1）是（2）否2.你认为你这个人可靠吗?　　（1）是（2）否3.你会因未雨绸缪而储蓄吗?　（1）是（2）否4.发现朋友犯法，你会 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 警察吗?　（1）是（2）否5.出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗?　（1）是（2）否6.与人约会，你通常准时赴约吗?　（1）是（2）否7.你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗?　（1）是（2）否8.你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗?　（1）是（2）否9.你从来没有错过任何选举权利吗?　（1）是（2）否10.小时候，你经常帮忙做家务吗?　（1）是（2）否11.“既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句话吗?　（1）是（2）否12.与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗?　（1）是（2）否13.你曾经犯过法吗?　（1）是（2）否14.在求学时代，你经常拖延交作业吗?　（1）是（2）否15.收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗?　（1）是（2）否 说明：如果你回答“是”，请为自己计上1分，如果回答“否”，请为自己计上0分。 　　分数为10～15分：你是个非常有责任感的人。你行事谨慎、懂礼貌、为人可靠，并且相当诚实。 　　分数为3～9分：大多数情况下，你都很有责任感，只是偶尔有些率性而为，没有考虑得很周到。分数为2分以下：你是个完全不负责任的人。（二）投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。常用的投射测验有：（1）主题统觉测验  （2）罗夏墨迹测验  （3）故事解释测验第四节：人员测评的常用工具投射测验小活动第四节：人员测评的常用工具 靠纸的上端，积极乐观在纸中间，现实主义者靠纸的下端，悲观、有逃避倾向脸朝左，传统、友善，能够记住家人的生日等脸朝右，创新、积极、家庭观念不强，很难记住别人的生日脸朝前，直率、唱反调、不惧怕也不回避争论画很多细节，谨慎、小心，怀疑主义细节很少，情绪化、天真，不关注细节、冒险主义少于四条腿，有不安全感，处在重要的生命转变时期四条腿，有安全感、固执、坚定的耳朵的大小显示了倾听能力，耳朵越大，是越好的倾听者 尾巴的长短显示了性生活质量，越长质量越好（1）主题统觉测验心理学家默里和摩根于1935年开发主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，简称TAT）。TAT由30张有主题的图片组成（其中有一张白卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个系列，每一系列有10张图片。每一受试分先后作一个系列的测查。本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性……参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。1．测查方法 第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人含300个字，儿童含150个字）。故事必须包括如下方面：①图画说明一件什么事；②在此时发生了什么事；③图画中的主人公此时有何感受；④想些什么；⑤结果如何。 第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想象来编故事。2.TAT的记分和分析 （1）TAT记分常用变量：①主人公（故事的主人公）；②需要（主人公自己的各种需要、动机、倾向和感情）；③压力（环境对主人公的压力或动力）；④结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）；⑤主题（主人公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦虑的方法及其分析）。2.TAT的记分和分析（2）分析步骤：①第一步，决定主人公；②第二步检查主人公的人格--感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征是什么？需要是什么，满足与否？③估计主人公环境，包括自然和社会的；④分析主人公与压力，是需要控制压力？还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生还是事到头来再作反应；⑤分析主题的形式是简单的（只有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合的（简单主题的网状式组合）；③估计兴趣和情操，讲故事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对待这些兴趣和情感？他们与"所爱的对象"是怎样的关系，其关系的形成用何机制来维持？（2）罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：逐句反应的语句，每张图片出现到开始第一个反应所需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对每张图片反应总共所需的时间，被试者的附带动作和其它重要行为等。回答结果可以从以下几个方面进行分析。一、回答部位不同（区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应）1、根据整个图形回答。2、回答所依据的是图形中常见的细节。3、回答所依据的是图形中不常见的细节。4、回答所依据的是图形中的白色空间二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应）1、根据图形的形状作出回答。2、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如巡逻的士兵、飞翔的鹰、　抛出的盘子等等）。3、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了颜色象以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只回答颜色的名称如白色、黄色等。4、非彩色回答。主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运动等其它因素。5、明暗回答。包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等；深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散乱的树影、浓烟。6、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗7、成对回答。8、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。9、以上的混合回答。10、公共回答。根据已统计的若干人的回答常模，接近这一常模为公共回答三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体）1、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话中完整的人体、　虚构的或神话中人体的一部分。2、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话中完整的动物、　虚构或神话中动物的一部分。3、抽象回答。如害怕、发怒。4、回答为字母或阿拉伯数字。5、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。6、人类学回答。如图腾、古代武士。7、艺术的回答。如绘画、舞蹈。8、植物回答。9、衣着。10、天上的云、雾、霜等。11、爆炸。12、日常食物。13、日常家具。14、风景。15、自然现象。16、有关职业等。解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪 回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。 举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。 罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合周易"仁者见仁，智者见智"的原则。四、基于模拟的测试情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。第四节：人员测评的常用工具常用的情景模拟测验有：（一）公文处理也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。第四节：人员测评的常用工具公文处理测验中需注意的事项：（1）适用对象为中、高级管理人员（2）可从技能角度和业务角度对管理人员进行测查（3）对评分者要求较高，要保证测评结果的客观和公正第四节：人员测评的常用工具（二）无领导小组讨论被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45—60分钟达到预定的目标。主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机、人际技能、影响力、竞争性与合作性等方面的特征。第四节：人员测评的常用工具 关于提问： 提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。 关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。 以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。第四节：人员测评的常用工具无领导小组测验需注意的事项：（1）评分者在评分时不应有特殊的偏见（2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素打分，取其平均值作为最后得分。第四节：人员测评的常用工具（三）角色扮演由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。第四节：人员测评的常用工具（四）管理者游戏由被试者组成小组，按小组分派任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。观察完成任务过程中每个被试者的行为表现。小组任务一般是有一定难度的，可以考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。第四节：人员测评的常用工具五、管理评价中心管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。评价中心的最大特点是注重情景模拟。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间。在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。第四节：人员测评的常用工具第四节：人员测评的常用工具评价中心所测的要素包括：1）管理技能2）人际技能3）认知能力4）工作与职业动机5）个性特征6）领导能力7）绩效特征第四节：人员测评的常用工具评价中心的过程第四节：人员测评的常用工具 对每个练习行为的观察 行为的分类 评定行为 小组讨论报告 评价者记录行为 维度的初步判定 初步评定的汇总 评定者讨论 总体评定等级评价中心的步骤：第四节：人员测评的常用工具每个评价者观察和记录一或两个被评价者的行为。记录尽量详细，使用一致的表格或格式不进行解释，避免不成熟的结论在每个练习中，评价者观察不同被评价者的行为，保证观察到被评价者在不同任务和情景下的表现评价者只注意与练习规定维度有关的典型行为步骤一：行为的观察第四节：人员测评的常用工具 在每个练习后，评价者立即将对行为的　观察按目标维度排列和分类 维度的选择依它们对工作是否基本为确定标准 列在练习报告表中步骤二：行为的分类第四节：人员测评的常用工具*考察所有行为证据，评价者对维度作出等级评定六级：5-显著高于成功的效标要求4-超过标准3-达到标准2-低于标准1-显著低于0-没有判定的行为证据步骤三：评定行为 报告和整合每个被评价者的所有信息 每个评价者阅读已准备好的报告 报告包括： 被评价者在练习中的角色 在各个维度上的等级 与每个维度有关的观察到的行为 顺序：面谈，无领导小组讨论，文件筐步骤四：小组讨论报告第四节：人员测评的常用工具*在一个评价者读报告时，其他人按规定格式记录显著行为，并独立地按每个维度打分允许提问，澄清问题，但不讨论步骤五：评价者记录行为第四节：人员测评的常用工具*每个评价者独自审阅每个维度的所有数据根据在所有练习中报告的行为，对维度的得分做初步判定考虑权重，给出每个维度的等级步骤六：维度的初步判定第四节：人员测评的常用工具*将每个人的评定结果汇总，列表标明维度和评价者步骤七：初步评定的汇总第四节：人员测评的常用工具评价者讨论，直至形成一致的评价步骤八：评定者的讨论第四节：人员测评的常用工具 每个评价者按是否录用、晋升可能性等对每个人独立作总体等级评定 讨论并作出最后评定，一般不采用分数平均 总体评定等级： 1-表示可马上担任管理职位； 2-表示12－18个月内可上任，在此期间应成功完成其他培训； 3-表示需要2－3年才能上任，接受培训； 4-表示这次没有表现出管理潜力。步骤九：总体评定等级第四节：人员测评的常用工具 取决于项目目的，可进行另外的讨论发展建议 对公司及个人的反馈建议步骤十：其他注解第四节：人员测评的常用工具大学生面试技巧（补充）（一）面试前的准备1、了解自己2、了解雇主和岗位3、自我技能与岗位的匹配4、着装（二）面试中（三）面试后1、自我了解内容学业背景和成绩价值观、兴趣、技能与求职岗位相关的经历特殊技能——语言、计算机参加过的活动个人资格—所获取对求职岗位有价值的证书个人职业生涯目标与规划2、了解雇主和岗位（1）雇主信息来源：报纸、网络、图书馆、雇主产品或服务、专业协会杂志和期刊、校友、学校就业指导中心、朋友、家人（2）了解内容：公司情况：所属行业，规模，历史发展，地理位置，主要竞争对手，产品或服务、企业文化及价值观等求职岗位情况：招聘数量，资格，工作内容，工作方式，工作条件，工资待遇等3、自我技能与岗位的匹配 1.良好态度（诚信/自信/主动/责任心/服务意识） 2.基本礼仪（仪容仪表/言行举止） 3.沟通能力（倾听/理解/表达） 4.团队协作能力（人际关系/团队合作/适应社会） 5.学习能力（专业成绩/善于自学/发展潜力） 6.执行能力（服从/完成任务/反馈） 7.实践经验（动手能力,适当参加社会实践） 8.受压能力（有效自我管理/自我减压）自我技能与岗位的匹配1.找出你所具备技能2.意识到自己的长处3.确定你在工作中想寻找什么4.了解你与职位或者组织的匹配程度（个性，兴趣，专业，技能等于职位的匹配度）4、求职着装 服装基本要求：整洁大方 可按组织习俗着装错误着装不追求名牌，与自己的身份相匹配；新衣最好试穿几次：忌太过随意；忌穿艳色衣服；忌太过暴露；忌穿露趾鞋；忌浓烈香水发型：要求干净清爽，稳重大方；忌夸张发型；忌油光发亮；忌异味；化妆：最宜自然妆，忌浓妆。佩饰：尽量减少，切忌有响声或夸张配饰口味：保持口气清新，面试前不要进食有异味的食物。1、面试中的礼仪：进门前先敲门，见到考官问好，在考官伸手时与之握手；坐有坐相，站有站相；对主考官，彬彬有礼，忌谦卑，忌傲慢；与主考官要有眼神交流，以显尊重与自信；认真听取提问，必要时可作记录；2、回答问题的原则语调平和，让主考官听清；语言简明扼要；对不会问题或不具备的优势要实事求是，忌撒谎（无原则的夸大以前的成就及自己的优点）；3、问答有礼貌，忌有压力或冲突时情绪失态；4、集体面试时忌抢风头；5、初次求职最好不要主动要求薪酬待遇。（三）面试后面试结束后要表示感谢；面试后在双方约定期限内没有音讯可以主动打电话咨询。ThankYou!**