员工离职分析报告

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页第PAGE\*MERGEFORMAT1页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT1页员工离职分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 篇一：员工离职分析报告员工离职分析报告1、员工离职分析的必要性员工离职，唯恐是全部企业管理者最不想看到的现象了，但它依旧存在着。一家企业，假如有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到肯定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的主动性；第三是企业的生产率下降，影响生产安排，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而聘请到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流淌状态。2、公司员工离职现状分析公司至11019年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流淌状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的缘由选择离开了公司。为了把握公司员工流淌的趋势，尽量削减公司的优秀员工流失，定期进行员工流淌状况分析是有必要的。这份报告主要是分析2022年1月至2022年2月这段时间公司员工的离职状况。（员工指：正式工和实习生）2.1员工离职人数分析2.1.12022年、2022年正式工离职状况分析2022年—2022年正式工离职状况汇总（表一）由上面两个图表可以看出：1、2022年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的状况还是比较少的。总体看，公司正式工在2022年的稳定性还是相对较好的，详细的离职缘由在后面会介绍到。3、进入2022年，正式工的离职趋势有了明显改变，1月、2月、3月正式工离职人数同比2022年明显增多，此种现象应引起重视。2.1.22022年、2022年实习生离职状况分析2022年—2022年实习生离职状况汇总（表三）由（表三）、（表四）可以看出：1、实习生离职状况较为集中在1月、2月、3月。其他月份的离职规律与正式工差不多。2、5月离职人数高达32人，是因为日本地震造成的。3、进入2022年，实习生队伍的稳定性明显高于2022年：2022年前三个月离职人数达到45人，而今年前两个月才只有5人。2.2离职员工服务年限分析2.2.12022年正式工离职人数有64人，详细服务年限分布状况见下表2022年离职正式工服务年限汇总表（表五）（表六）由（表五）、（表六）可以看出：1、在公司服务三年以内的正式工离职的比例是最高的，共占了79.8%。2、正式工离职的第一个高峰期是在服务年限1年左右，高达将近50%。新员工在进入新公司1年左右的时间最简单出现波动，或者是因为薪酬福利，或者是因为工作环境，或者内部突遇不顺等等状况，都会让新员工离职。3、正式工离职的其次个高峰期是在服务年限在3年左右。此时员工有了肯定的工作阅历，提升自己的意识增加。假如公司不能供应令他们满足的薪酬福利，或者是他们看不见发展前景，或者是没有新的挑战等等，都会造成他们的离开。比如2022年生产技术科离职的4个设备保全担当，有3个人在公司的服务年限不到1年。2.2.22022年实习生离职人数有89人，详细服务时间分布状况下表2022年离职实习生服务时间汇总表（表七）（表八）由（表七）、（表八）可以看出，2022年实习生服务时间在前三个月的是离职最高峰的时间，既是实习生最不稳定的时间，由此，我们应当特殊关注实习生入职三个月的动态，关切他们，让他们尽快地融入到企业中来。2.3员工离职缘由分析员工离职缘由的分析主要的依据是制造三个科的员工 辞职报告 辞职报告模板下载辞职报告模板免费下载关于辞职报告范文模板关于经理辞职报告范文银行辞职报告 ，制造三个科是公司离职人数最多的部门，虽然有可能是员工乱写一通，但也不乏有借鉴之处。说明：以下的数据是以员工在辞职报告中提到的 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 分次数填写，比如，1、工作太辛苦；2、家人有支配，就应当是这么算：工作支配不满足1次，以及家庭缘由1次。以此类推。“家庭缘由”指：个人生活，有家人要照看等。“个人职业发展缘由”指：对自己的晋升不明确、没信念等，或者是员工自己有了更好的发展、换新环境、做生意、或者跳槽等“对工作不满足”指：工作支配的太随意，适应不了，或者是压力太大，环境差，承受不了，或者是对自己的工作职责不明确等。2022年正式工离职缘由汇总（表九）篇二：员工离职缘由分析报告员工离职缘由分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深化沟通，了解离职员工的真实想法与缘由，为公司从根本上解决问题、变更现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率供应依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2022年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职缘由，以及对五金部的看法（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工聘请上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，聘请更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要缘由由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大缘由即外部缘由与内部缘由。内部缘由包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部缘由有健康因素，求学深造，转换行业等个人缘由。在以上内部缘由中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要缘由。据员工反映：过长的上班时间使他们身体乏累，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职缘由进行分类，主要有如下几个方面：1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦许多。2、家庭缘由以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，假如不是以上这些缘由，他们还会接着留厂。3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及中学以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者接着求学深造。针对以上几个方面状况，建议如下：1、留住老员工，刚好了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上赐予其帮助，也要在生活方面多些关切，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量赐予改善，不合理的要对其讲清晰缘由。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的看法不重视，犹如石沉大海。2、晋升方面：从7月份起先各部门都在做部门的晋升 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，此制度为员工的晋升供应明确清楚的晋升 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 及透亮客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路途。员工可以依据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时刚好向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特殊是自己的发展充溢希望，也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。人力资源部2022年8月13日篇三：员工离职分析报告员工离职分析一、离职率统计（省略饼图）公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,2022年同期员工离职率为10.1%，其中，职能部门离职率最高的为平安环保部、财会部、生产安排部和品质部，工厂离职率最高的分别为：***分厂、****分厂和***分公司。分析：2月关键岗位员工（含娴熟技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据看出，离职率限制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。关键岗位人员离职缘由汇总如下（附表）1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，A.员工进入公司初期可能会感到现实和志向中的公司与他的期望不一样，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有冲突，就简单导致离职。B.聘请质量和效率不高、新入职员工培育和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。C.以上数据分析，给我们供应了工作依据:要加强新进员工关切,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教化和工作的有效沟通。2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，须要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。四、离职缘由分析分根析：据员工离职状况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首要缘由是?工资待遇?，占到了离职缘由的36%，?自己创业?排其次，占18%，家庭缘由（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他缘由所占比重较小，以上数据不难看出员工离职缘由中?收入水平?仍旧是最重要的因素。1、本月值得关注的是***分厂，因订单削减，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定心情，导致因待遇问题而离职人数增加；2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分准备混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者干脆自己创业。3、因家庭缘由离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家?修房子?、?相亲?、?结婚?、?子女入学?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，许多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资实惠政策，很多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更简单，很多人选择就近找工作而离职；应对策略1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；2、订单不饱和期，主动开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝合力的活动。3、可以依据实际状况适当给关键岗位员工加肯定的薪资；4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和聘请合格员工,严格把握和选拔人员标准；5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理实力,了解部门人员的心理状况和生产状况,主动提出对策。6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，激励“核心人才”回来。7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。8、关切年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，供应就地取材找对象的途径（如实行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！