基于岗位价值的薪酬体系设计思路

基于岗位价值的薪酬体系 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 （思路）1、总体思路企业薪酬的合理分配，能够使有限的经济资源最大限度的得到合理利用。企业应该从 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 上 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 将重点资源分配到核心部门的核心人员身上。基于以上理念，员工岗位薪酬由两方面确定：部门价值和岗位价值。为避免不能胜任的员工占据重要岗位，还需对员工的胜任能力进行分析。将合适的人员放到合适的位置，并给予相匹配的薪酬。如此才能够最大限度激发员工的积极性，也能让薪酬分配对内具有公平性，对外具有吸引力和竞争力。2、岗位薪酬设定经营第一，管理第二，面对如今如此强大的竞争压力，以及萧条的经济环境，利润是公司业绩的重要体现，利润的产生取决于收入线和成本线。越是靠近这两条线的系统和部门应该得到更多的重视。按照该原则，企业的营销中心、技术中心、生产工厂可以归为一线部门。营销中心的客服服务、技术中心的工艺、设备、管理等，与生产工厂对应的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、质量、采购等划归二线部门。总经办、人力资源部、投资部、财务部、项目办公室等划归为三线部门。表一《部门价值列表》（按公司实际部门确定） 序号 类型 部门 部门价值薪点 1 一线 销售部 1.2 2 医院事业部 3 门店配送部 4 拓展服务部 5 二线 采购部 1.1 6 远程审方室 7 质量部 8 仓储部 9 三线 财务部 1 10 行政人事中心 11 督查部 表二《岗位价值列表》 类别 职位 级别 岗位价值薪点 高层（A类） 总经理 1级 1.52 2级 1.46 副总经理 1级 1.4 2级 1.34 3级 1.28 总监 1级 1.22 2级 1.16 中层（B类） 部门经理 1级 1.16 2级 1.11 3级 1.06 副经理 1级 1.01 2级 0.96 主管 1级 0.91 2级 0.86 基层（C类） 高级专员 1级 0.9 2级 0.86 3级 0.82 4级 0.78 中级专员 1级 0.74 2级 0.7 3级 0.66 4级 0.62 初级专员 1级 0.58 2级 0.54 3级 0.5表三《薪资等级表》 职位等级 薪资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 职位等级 薪资等级 高层（7级） 10000 基层（11级） 2000 7500 1750 6000 1500 5000 1400 4000 1300 3500 1250 3000 1200 中层（7级） 3500 1150 3000 1100 2500 1050 2250 1000 2000 1750 1500 员工月薪资=薪资标准*（部门价值薪点+岗位价值薪点）表三《薪酬结构表》 部门类型 职位层级 基本工资 岗位工资 绩效工资（A） 绩效工资(B) 一线 高层 1500 （月薪资-1500）*40% （月薪资-1500）*60% （月薪资-1500）*10% 中层 1500 （月薪资-1500）*60% （月薪资-1500）*40% （月薪资-1500）*10% 基层 1500 （月薪资-1500）*80% （月薪资-1500）*20% （月薪资-1500）*10% 二线 高层 1500 （月薪资-1500）*60% （月薪资-1500）*40% （月薪资-1500）*10% 中层 1500 （月薪资-1500）*70% （月薪资-1500）*30% （月薪资-1500）*10% 基层 1500 （月薪资-1500）*85% （月薪资-1500）*15% （月薪资-1500）*10% 三线 高层 1500 （月薪资-1500）*70% （月薪资-1500）*30% （月薪资-1500）*10% 中层 1500 （月薪资-1500）*80% （月薪资-1500）*20% （月薪资-1500）*10% 基层 1500 （月薪资-1500）*90% （月薪资-1500）*10% （月薪资-1500）*10%3、岗位薪酬测算1、如人力资源部中级专员4级薪酬水平则如下：薪资标准：1150*（1+0.62）=1863月工资总额=1500（基本工资）+326.7（岗位工资）+36.3（绩效工资A）+36.3（绩效工资B）=1899.3元2、如采购部中级专员4级薪酬水平如下：薪资标准：1150*（1.1+0.62）=1978月工资总额=1500（基本工资）+406.3（岗位工资）+71.7（绩效工资A）+47.8（绩效工资B）=2025.8元4、岗位价值评估思路 岗位评估模型（思路） 评估维度 权重 1 2 3 4 5 知识 10 小学 初中 高中 大专-本科 研究生及以上 同岗位经验 10 0-1年 1-2年 2-3年 3-5年 5年以上 活动范围 15 单一 标准化 一定复杂 相当复杂 非常复杂大范围 决策责任 15 无 简单决策 专业决策 多领域决策 战略决策 工作失误后果 10 极小 个人绩效 影响部门 多部门 公司前景 沟通频率、内外因素 10 无需 较少 正常 较多 频繁 下属人数 5 0 1-5 6-10 11-20 21以上 管理幅度（部门） 5 0-1 2 3-5 5-10 所有部门 工作环境、自然环境 5 非常好 良好 一般 较差 极差 分析研究（判断） 15 无需 按制度 预测、分析 风险性决策 把握全局 类别 职位 级别 岗位评估分值 高层（A类） 总经理 1级 98-100 2级 95-97 副总经理 1级 91-94 2级 88-90 3级 85-87 总监 1级 81-84 2级 80 中层（B类） 部门经理 1级 77-79 2级 72-76 3级 70-71 副经理 1级 68-69 2级 66-67 主管 1级 64-65 2级 61-63 基层（C类） 高级专员 1级 58-60 2级 55-57 3级 51-54 4级 46-50 中级专员 1级 43-45 2级 39-42 3级 35-38 4级 30-34 初级专员 1级 26-29 2级 21-25 3级 0-20例如目前在职的一个本科学历工作5年的人事主管其岗位价值评估，具体得分如下。 评估维度 权重 得分 知识 10 8 同岗位经验 10 8 活动范围 15 9 决策责任 15 9 工作失误后果 10 6 沟通频率、内外因素 10 8 下属人数 5 2 管理幅度（部门） 5 1 工作环境、自然环境 5 1 分析研究（判断） 15 9 合计 100 61该主管薪酬水平如下：薪酬标准=1750*（1+0.86）=3255薪资合计=1500（基本工资）+1404（岗位工资）+351（绩效工资A）+175.5（绩效工资B）=3430.5元。五、其他问题由此可见，不同部门的相同岗位等级的薪资水平不同，可以达到按照公司的核心价值链确定岗位薪资的目的，但是需要注意以下问题。1.如果是企业薪酬改革，需平衡现有薪资水平和市场薪资水平，需要测算出的结果是满足实际需求的。如按照目前的市场薪资水平来说，一个人事专员和一个采购专员的薪资水平设定为2000左右就是不合理的。2.部门价值和岗位价值的关系：一个销售型公司的销售内勤和人事专员的岗位价值谁更高。按照部门价值划分，销售型公司肯定是销售部门为核心企业，但是一个销售内勤的岗位要求相对人事专员的岗位要求更低，所以虽然两个职位都应该是专员型岗位，但是人事专员的岗位价值应该高于销售内勤岗位。如何确定岗位价值，需设定出相应的评估办法，对现有岗位进行评估，并多次测算，确定该评估权数设置是合理的。3.针对无绩效考核，新引入绩效考核的公司，如果在薪酬结构中硬性划出一部分薪资作为绩效考核薪资，肯定会引起公司员工的情绪反弹。绩效的目的在于激励，如果只是为了惩罚性扣款的绩效，已经完全背离了绩效的目的，不会被员工认可，不被认可的制度，特别是连中层管理人员都无法认同的制度，在很大程度上是执行不了的，即使执行了，其结果也会和预期结果大相径庭。所以建议在现有薪资的基础上划分出一部分工资作为绩效的基础上，再增加10%-20%的工资用于绩效考核。而绩效考核的分数，需由人力资源部门进行把关，对于明显不合理的地方，需要进行纠正，避免因为绩效考核增加公司成本，而无相对效益。1/7