人才测评的方法技术

人才测评的方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。2、面试法面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton&Newen,1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来说，面试可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。结构化面试是近些年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种客观的评价程序等；在结构化面试中，往往由事先确定的提问提纲，里面列出了需要了解的各方面问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑关系。面试时，主考官按照固定的程序向被测者提问这些问题，所有被测者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，它类似于一种标准化的面试。而半结构化面试就是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者（主考官）手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长；所以，心理测评的优势在于汰劣，面试的优势在于选优。3、评价中心法评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（《AssessmentCentersandManagerialPerformance》byWilliam．Byham，1982），该程序的其中一项是对领导才能的测评，测评的方法是让被试者参加指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题。在此基础上评价员再对他的面部表情、讲话的形式和笔迹进行观察。这便是评价中心的最早雏形。评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟就是根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测者在他人影响下的表现。情境模拟测评主要有以下几种形式：公文筐测验、小组讨论（包括无领导小组讨论和有领导小组讨论）、案例分析、即席发言、角色扮演、管理游戏、无领导小组任务、事实判断、面谈模拟、与人谈话等。在人才素质测评中，以上所介绍的心理测验、面试和评价中心是最科学最核心的技术，也是被关注最多的。除此以外，胜任特质评价、360度考核、背景调查、履历分析、情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。 企业如何运用人才测评技术　　人才测评技术虽进入中国有近二十年，可真正流行也是这两年。人才测评更多的是运用于招聘，而在其他人力资源管理模块中应用也在逐渐增多。 　　古语有云：“千里马常有，而伯乐不常有”如今，面对社会上如此丰富的人力资源，企业怎么样从其中挑选出人才资源，再从人才资源中筛选出适合自己企业的人力资本呢？为了满足企业的要求，一种新的“相马”技术——人才测评，出现在用人单位面前。这种新的“相马”方法真的有用？怎么用？有些人认为人才测评是“万能”的，有的人却认为它是“无用”的。为了解除大家心中的疑惑，我们来共同探讨这个话题。　　要在企业中运用人才测评，我们首先得知道人才测评是何方神圣。在寇家伦编著的《人才测评》一书中将人才测评定义为：它是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业人倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。而郑晓明博士主编的《人才测评实务》中对人才测评的概念与寇家伦教授写的大同小异，他没有做出详细的概括，仅给出基本理论，然后加上实际操作案例。要在企业承包中合理运用人才测评，我觉得应该从以下几方面入手。　　第一，在运用人才测评之前，企业必须建立健全企业的人力资源管理体系。　　我们来看这样一个案例：[苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会，张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至了。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担，她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评 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都有所认识和了解，这样有利于人才测评技术的运用。思想保障是指企业的人力资源管理传递给员工的企业文化；程序保障是指员工在企业中工作，可以了解与自己利益相关事情的动作流程。所以说，一家企业要想运用人才测评技术为企业服务，那一套健全的人力资源管理体系是必须的，而且是基础。　　第二，人才测评的运用要与企业文化和企业战略相结合。　　人才测评要是用招聘过程，那就应该考虑企业文化是什么。当一家企业的企业文化是“诚信、负责、创新、沟通”时，那么，我们招聘人员的测评题目或维度就结合企业文化，体现企业文化。这样可以检测应聘者是否具备企业文化要求的素质和性格等。在寇家伦编著的《人才测评》中有一案例“我在普道永华的人才测评”最后笔者写了一句“我们不能说被淘汰的候选者不是人才，但能留下来的应聘者却是最适合普道永华的”。如果企业是在中途引进人才测评技术，并想把它用于企业培训的话，也是要用有与企业文化的测评题目来检测在职人员，掌握他们与企业文化的差距，然后在培训过程中适当的加入企业文化培训内容。人才测评与企业战略相结合，可以运用于招聘企业的高管人员和内部晋升。在招聘高管人员，运用情景模拟、无领导小组讨论、公文框处理等测评技术时，把与企业战略相关题目或内容放入其中，可以更好的检测出符合企业所需的人才。而内部晋升则可以在了解候选人所具备的素质、性格、心理素质的现时，知道他们的构想，及时发现与企业战略的偏差，在以后工作中给予指导和培训。　　第三，人才测评针对特殊人员要特别对待。　　在薪酬管理中，有一章节针对企业的特殊人员专门介绍这些人员的薪酬如何设计更有效有。而在人才测评中，我们也需要特别对待这些特殊人员。比如：技术类、市场营销类、高管人员。企业中的这类人员，由于工作内容、工作性质不同，那么，在实际测评过程中，就不能要求用同样的题目测出相同的结果，或者说，在不同工种之间却要求相同的测评维度标准。　　第四，运用人才测评的人员必须经过专业培训和指导。　　现在社会上有许多测评软件，这些软件为许多人力资源工作者设计出很好的测评方法和简单的操作介面。它可以提供每一位应聘的测评报告。正如在第一点中提到的案例，张小姐感到测评技术没有减轻她的工作量反而是增加的。从这一点看，主要的原因是使用的人员不真正了解人才测评技术，在运用过程中不知道如何取舍。现在也有许多人才测评机构，他们受企业的邀请，参与企业高管人员招聘测评活动，但由于本企业的人力资源部门人员对人才测评缺乏相关知识，很难给出合适的胜任特征和任职资格。也有一种情况，就是专家们给出的人才测评维度不符合企业实际要求等。这些问题阻碍了人才测评在企业中的运用和作用的发挥。所以，在这里强调人才测评使用人员的培训和指导是很有必要的。　　人才测评在实际运用中，一些一线的生产人员就没有多大的必要进行测评。因为这样做太浪费时间和精力，还增加成本。还有一些小企业（100人以下）的也没有必要用。因为这些类型企业正处于高速发展或变革当中，它们随时根据市场进行调整，各岗位人员的变动较大，这样的话，他们的任职资格和胜任特征都处于变动过程中，不运用反而有利于企业的发展。　　人才测评技术只是一种辅助工具，用其于理，则得其利；用之于罔，则得其于弊。来人才测评的主要技术 （一）履历分析在人事考评中有一句名言，就是“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”，对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的售货员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。对于求职者，申请表可以提供很多有用的信息，但是，对于主考官，一个关键问题是确定哪些信息在选拔人才中是最有价值的，在这方面，人们通常持有很多偏见，比如认为学历与管理能力有较强的联系，但科学研究认为未必如此。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于售货员测评的优点是较为客观，而且成本低，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历分析所提供的信息量小，科学性差，缺乏预测性。在科学测评中，履历分析要经过严格的科研探索和实践检验，并制定加权评分体系，这样才能对受测者进行科学的预测。（二）纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等级素质。它是一种最古老，而又最基本的人员测评方法。至今仍是组织经常采用的选拔人员的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。（三）心理测验心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。严格来讲，心理测验分为两种类型：1、标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关资料。通常用于人事测评的心理测验包括下面几类：智力测验、能力倾向测验、人格测验，和其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测验、态度测验等。）标准化的心理测验具有方便、经济、客观等特点。2、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被告试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来。因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价上带有浓重的主观色彩，对主试和评分者要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。心理测验在人员评估中应用主要以下几个方面：1、对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测。管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。2、对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定。例如卡特尔十六种人格因素测验、DISC个性测验、SCL-90、MMPI等等。3、对应试者的需求与动机进行测定。例如：需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验（四）面试面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评手段不可替代的特点，是人员素质测评有别于其它领域测评的主要方法。面试是一种通过考官和考生直接交谈或将考生设置在特定情境中进行观察，了解考生的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。1、 结构化面试所谓结构化面试是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准。2、 非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试的回答，不同的被试所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整、深入，但同时也具体主观性强、成本高、效率低等弱点。（五）文件筐测验1、测试特点：·纸笔+面谈·可以多人同时施测，分别进行；·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察；·灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目；·施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两天；·适合测试中、高层管理者；2、测试功能：公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以观察评价受测者的组织、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能，这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。公文筐是一种极好的选拔高层管理者的测评工具。首先，从成本核算的角度考虑，公文筐测验的成本高，耗时长，对于责任重大、关键性的职位，采用这一测试较为合算，否则，得不偿失。其次，公文筐技术是基于高级管理人员的特点设计的，它的测试形式、测评素质同高层管理者的工作形式与素质要求比较接近，所以它自然也最符合高层管理者的职位特点、职责内涵。而中层、基层管理者的工作内容往往较少处理公文，所以除非需要从中层管理者中物色人才，把他提拔到高层职位中，一般不采用公文筐测验。另外，公文筐测验不仅是一种选拔方法，而且也是一种培训的技术，可用于培训提高管理人员的管理技巧，解决人际冲突和组织内各部门不合的能力，以及进行人力资源规划和组织设计的能力。3、测试内容：在公文筐测试中，被试被假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。要求被试在二至三小时内处理完，然后评价者将受测者的行为进行分类评价。（六）无领导小组讨论1、测试特点：·集体施测，一次施测5-7人；·情境模拟类测试；·适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群如营销人员；·施测时间为一小时左右；2、测试功能：无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，也是一种十分常用的评估手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。它其他测评工具相比，具有以下优点：能检测出笔试和结构化面试所难以检测出的多种能力与素质，能观察到考生之间的相互作用，能依据考生的行为表现对考生进行更全面、更合理的评价；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性与能力；能节省时间，可以同时比较竞争同一岗位上多位考生；应用范围广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。3、测试内容：在无领导小组讨论中，受测者被划分在不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。（七）管理游戏     以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。（八）角色扮演     测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。（九）评价中心技术评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，尤其是对高层次经营管理人才是一种重要测评形式。“评价中心”的涵义是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一两种测评形式。但评价中心的突出特点是它的情境模拟性，而且这种测试最初也来源于情境模拟测试，它主要通过多种情境模拟测评形式观察受测者特定行为的方法，这使评价中心具有其他测评手段不可比的优势，可以给主试提供观察受试者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。除此之外，评价中心有以下几个突出特点：（1）综合性：评价中心是对其它测评技术的综合兼并；（2）动态性：受测者只有在活动中才会充分表现出其内在素质，而情境模拟向被试提供了一种活动的机会。（3）标准化：评价中心的多种多样活动都是按统一的测评需要来设计的，测试内容也不是随意而定的，而是通过工作分析来确定。（4）整体互动性：主考人员对受测者的测评，大多数是将被试置于群体互动之中进行比较，作出整体性的测评。（5）信息量大：它是综合多种测评活动，有多个测评人员共同测评，测评内容也涉及到诸多方面的内容。（6）以预测为主要目的：主要预测管理人员的管理能力与工作绩效。（7）形象逼真：评价中心的每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，与实际工作具有高度的相似性，因此整个测评形象直观。严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，而不是空间场所或地点。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需要投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。测验方法效度比较： 具体技术方法 效度（R） 评价中心技术 .68 结构化面试 .62 能力测验 .54 个人履历 .40 个性测验 .38 非结构化面试 .31 申请表 当前人才测评技术开发与应用的几个问题    问题一:中国人才测评理论体系建设存在什么问题？答:我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中华民族有着自己的特点，我国的公务员制度与他国迥异，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。建立适合中国国情的、独立的人才测评理论体系，是我国人才测评工作肩负的神圣历史使命，是一项利在当前、功在千秋的宏伟工程。从世界范围看，建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的公务员录用考试、人才选拔对新技术的需要。问题二:人才测评技术中国化存在哪些问题？答:多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外理表垄断了我国的人才测评技术市场。我们自己开发的技术相对较少，在笔试方面，开发的能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。近几年，公务员录用考试和人才选拔对测评量表中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。主要原因，一是从事公务员录用考试与人才测评的同志多是行政机关的管理人员，他们考务工作繁忙，无暇进行有关考试方法的研究；二是没有形成考试与测评的研究气候，研究单位与研究人员各自为战，无法凝聚成合力；三是尚未制定出长远的指导性规划，导致很多地方的测评工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大；四是拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业早上、快上。问题三:人才测评数据分析水平现状如何？答:人才测评数据主要是指通过调查、测验等方法获得的结果，分数则是这些结果的数量化的主要表现。随着社会的进步，对人才测评的科学性、公正性提出的要求越来越高，从而对数据的研究也越来越深入。如何科学地分析、准确地处理人才测评数据，是当前国内外人才测评领域的重要课题之一。1）项目反应理论的崛起提供了数据分析的新工具2）多元分析的广泛应用问题四:什么样的人才测评方法是比较合适的？答:人才测评，是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计等多门学科相结合的综合评价方法的总称，是多种方法的有机结合。在对象上，强调行为特征；在应用上，侧重管理能力；在方法上，以考评为主；在预测上，借助心理学；在客观性上，依靠统计学。那么，什么样的人才测评方法才算比较合适呢？很显然，没有一种方法或技术能够涵盖人类的全部行为特点。人既有自然属性，又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。应牢记人的行为绝不是一种方法所能全面测评的，任何一种方法均有自己的适用范围，超出这一范围，就会变的毫无用处。我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。问题五:人才测评的信度和效度存在哪些问题？答:人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面:一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。问题六:面试的主客观性和公平性存在哪些问题？答:面试，是人才测评功的主要方法之一，也是公务员录用考试的一个重要环节，它可以弥补笔试的不足，有利于全面、公正地对应试者进行评价。常用的面试方法主要有:背景调查、面试、团体评价、个人评价、专家判断、行为观察、评价中心。在评价中心方法中有组内评价、专家评价、多种技术、行为评价以及情境模拟。最常用的情模拟方法有:文件筐测验、无领导小组讨论。1982年，美国心理测量专家瑞利曾发表一篇题为《不同雇佣选拔过程的效果及公正性》的论文，该文对以上面试方法和纸笔测验就效标关联效度、实用性和对将来行为预测准确性三个方面的指标进行了比较评价。瑞利指出，从各方面看来，只有背景调查和团体评价所显示的效度水平和纸笔测验有可比性，在实用性方面，纸笔测验远较其它方法优秀。美国社会学会的研究报告也得出相似的结论；"目前，在雇佣选拔测验中，从提供信息、公平性及技术水平方面，尚没有一种方法能够代替标准化能力测验。”问题七:最大限度发挥面试的功能，要注意哪些问题？　答:最大限度地发挥面试的功能，要注意以下6个问题:1.　设计面试步骤时，要先确定所要测评的行为内容，然后选择最佳方法。2.　每种选择方法都将在适合于这种方法的应用范围和使用目的之内发挥自己最大的作用，并且每种方法也有它的局限。因此，综合使用各种方法，才有可能较全面把握应试者的情况，从而做出准确的预测。3.　如果用不同的方法得出的信息之间有矛盾，我们可以利用它考察应试者行为的一致性，甄别方法的适用性，如果这些方法揭示了应试者与众不同的特点，我们可以利用这些信息了解应试者更深层的问题应检验面试方法的合理性。4.　面试考官有别于面试方法的设计者。目前，我国的面试考官多为行政管理人员。但不论什么人，不论是选择什么面试方法，都必须具备有关面试方面的基本知识和对面试功能的基本了解。5.　对面试分数的解释既需要具备有关数据比较的知识，又需要具备面试所涉及的有关行为方面的知识。这就要求考官具备必要的测量统计方面的知识，以及与被试专业、经验有关的知识，包括能力因素、情感因素、社会因素等等。必须牢记，不能对面试分数线做孤立的解释，还需要其它方面的真实资料加补充，因为面试本身不可能对一个人做出全面的评价。6.　建立规范的面试考官资格制度，从根本上消除不合格考官对面试工作带来的不必要的消极影响；同时，对现有面试管理人员进行有计划的、分门别类的专业培训，从整体水平上提高面试的水平。问题八:考核存在哪些问题、现状如何、对策是什么？答:十几年来，我国人才测评出现了许多新方法、新手段，但并不意味着传统的方法就失去了它的生命力。考核法作为一种非常传统的人才测评技术，在今天仍然有其顽强的生命力，仍然活跃在人才测评的舞台上。它是一种久经考验的并行之效的方法，也是今天组织、人事部门在选择和评价人才过程中运用比较多的一种方法。传统的考核方法注重调查研究，注重实践表现，注重群众路线，操作比较方便，具有其它方法所不具备的民意性，有一定的效果。但这种方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量结合不紧。直观印象和科学评估结合不紧，考察历史表现和潜能的发现结合不紧。考核在实际应用过程中所暴露出的问题，也显而易见，如考核问卷设计不尽合理，缺乏科学性，在实际操作过程上不能得到满意的结果，使人们对考核的准确性和可靠性产生怀疑；考核内容量化程度不够，多注重定性描述，忽视定量分析，在某种程度上降低了考核的说服力；考核过程中，经常受到其它一些非考核因素干扰，影响考核的结果，如我们要考核一个人的能力特征，往往受到他的人际关系及思想品德的影响，从而干扰了对能力的正常评估。问题九:品德测评现状如何？未来发展趋势怎样？答:在人才测评中，对最为重要的因素——品德，我们至今还没有找到一个合适的方法对其进行有效的测量。产生这一问题的原因是由品德自身的特点决定的，比如，品德具有交易性、不可预测性、模糊性、掩蔽性和时代性等特点。过去对品德的鉴定主要依据组织上的考核与调查，然后对被考核的人作出定性、描述性的分析。这种考查有其优越性，但缺乏定量的分析和比较，难以在人群中找出一个品德发展水平的相对位置，不能在品德方面对人与人之间进行相互比较。这些问题同日益发展的人才测评事业的要求极不适应，加强对品德测评的研究和实际操作研究已经成为国家公务员录用和人才选拔过程上迫在眉睫的事情。问题十:人才测评在标准和模式上存在哪些问题？答:人才测评的标准、目标结构以及模式问题，既是理论问题，更是实践问题，它反映社会所期待的理想人才发展模式，也制约着测评、考试及面试的效度。近年来，在考试录用和人才选拔目标结构中，存在着一个误区，这就是IQ（智商）与EQ（情商）的误区。问题十一:人才测评在管理上和测评市场规范上存在哪些问题？答:改革开放以来，适应经济体制、科技体制改革的需要，人才人事制度改革和人才资源开发提上了重要议事日程，人才测评工作也在全国逐步兴起。各级人事部门结合录用考试，不断完善笔试、面试技术，有关高校、科研院所结合教学、科研需要，引进、开发了一系列技术。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域，得到了广泛应用。但从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，主要表现在:受传统观念和条块分割的影响，地区间发展不平衡；全国人才测评的管理体系尚不健全；专业力量薄弱分散，技术成果得不到权威鉴定；企事业人才测评，供求双方在市场上"接口”不畅，没有形成服务体系；基础理论研究薄弱，科学化水平不高，很难适应公务员录用和人才选拔的需要。产生这些问题的主要原因是人才测评功的法规不健全，管理跟不上。因此，制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。问题十二:人才测评事业如何拓展？拓展思路如何？答:现在，发展人才测评事业，面临着非常好的时机。政体制改革和人事制度改革向纵深推进，通过考试、考核，公开选拔副厅（局）级领导干部的作法正在全国推开，公务员考录制度正从中央国家机关向省、地、县、乡推进，公务员竞争上岗也在全面实行。这一切，为人才测评技术应用提供了广阔前景。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企事业为了发展，进行的竞争越来越激烈，对人才的争夺，也日益强烈，各级各类人才市场的建立，国内、国际人才流动速度的加快，这一切都拓宽了人才测评的服务领域。评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（《assessmentcentersandmanagerialperformance》bywilliam．byham，1982），该程序的其中一项是对领导才能的测评，测评的方法是让被试者参加指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题。在此基础上评价员再对他的面部表情、讲话的形式和笔迹进行观察。这便是评价中心的最早雏形评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟就是根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测者在他人影响下的表现。情境模拟测评主要有以下几种形式：公文筐测验、小组讨论（包括无领导小组讨论和有领导小组讨论）、案例分析、即席发言、角色扮演、管理游戏、无领导小任务、事实判断、面谈模拟、与人谈话等