国有企业人才流失的原因及对策

E NT 隘 ER PRISE 人才战略 CULTURE I 口] 人才战略 一 一 国有企业人才流失的原因及对策 文，陈英杰 陈晓丽 国有企业作为国民经济的支柱 ， 经过多年的改革发展，国有经济总量不 断增加，经济效益大幅度提高。尽管国 有企业绝对数不断减少。但从资产总 量和质量上看 ，控制力和影响力却明 显提高，主导作用更为显著。2009年 1—11月，国有企业累计实现营业收入 201382．2亿元，同比增长3 7％；国有 企业累计实现利润1 1889 8亿元；应交 税金17531．8亿元，同比增长9％。国有 企业，尤其是军工、航天航空、石油石 化、通信、电力、交通运输等关系国家 安全和国民经济命脉的重要行业和关键 领域的国有企业，其发展状况直接关系 到我国国民经济的持续快速健康发展。 人才是国有企业最核心的竞争力，是国 有企业创新能力提升的切实保证。 有学者指出，非企业意愿的大量人 才流失制约着企业的可持续发展，并且 成为影响企业生存与发展的关键问题。 如何面对和控制企业人才流失、稳定人 才队伍，已成为企业人力资源管理所面 临的主要问题。有学者专门分析了国有 企业人才流失的原因，认为影响国有企 业人才流失的因素有企业外部因素和企 业内部因素 ，包括组织因素和个人因 素，国有企业人才流失的原因不外乎企 业内部的推力和外部的拉力。 本文在考察国有企业人才流失现状 的基础上，综合运用管理学、心理学、 组织行为学、及人力资源管理等相关学 科理论知识，探讨其成因，并提出了相 应的矫正策略。 国有企业人才流失现状考察 国有企业有广义 、狭义之分 ，广 义的国有企业是指具有国家资本金的企 114 MEc I 2011 05 业，分为纯国有企业、国有控股企业和 国有参股企业三个层次；狭义的国有企 业仅指纯国有企业。本文参照统计部 门的分法。将国有企业界定为纯国有 企业和国有控股企业。对于国有企业而 言，人才是指与企业要求相匹配，适应 企业持续发展的人员。从各种统计数据 来看，当前，我国国有企业人才流失总 体情况比较严重 ，值得管理层警醒和重 视 。 一 、 国有企业人才流失总体情况。 随着国有企业改革的不断深入和 “单位 制”的逐渐消解，传统的国企与员工问 的 “依附”关系发生了巨大变化，阻碍 人才流动的壁垒逐步消失。住房制度改 革和社会保障体系的建立和完善，使国 企对于人才的吸引力日趋弱化。外企的 涌入和私营企业的迅猛发展，对国有企 业形成了较大的冲击。 国有企业面临着严重的人才流失问 题 ， 而且严重制约了国有企业的发展， 具体而言，造成了无形智力资产的流 失，影响了企业生产经营的连续性和稳 定性；增加了国有企业的直接成本和间 接成本；对在职人才队伍产生了较大的 心理冲击；对国有企业的社会和市场声 誉产生了一定影响。总体而言，国有企 业人才的流失无疑会降低企业的核心竞 争力，进而影响企业在相应领域的地位 及其产品所占市场份额。 二、国有企业人才流失的基本特 征。 第一，科技人才和经营管理人才流 失严重。据中国社会调查事务所调查显 示，在过去的5年中，被调查的国企共 计引入各类科技人才7831人。而流出的 各类科技人才达5521人，引入和流出的 比例为1：O．71。其中，北京、上海、广 州三市，国企人才流失现象更为严重， 引入与流出的比例为1：0．89。由中国企 业联合会、中国企业家协会联合公布的 我国首份职业经理人发展 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 称，2007 年，我国私营企业曾主要就职于国有企 业的职业经理人已占企业经理层总人数 的三成；而在外资企业中，这一数字高 达46％，甚至高于 曾主要就职于外企的 人数。经营管理人员的大量流失，使我 国职业经理人面临着严重短缺的局面。 第二 ，经济效益不佳的行业和企 业人才流失严重。不同行业的国有企业 发展情况各异，一些垄断性的资源行业 利润较高，而另一些行业发展则相对缓 慢。利润较低。利润高的行业和国有企 业员工的工资相应地要高些，而利润低 的行业和国有企业的工资则相对较低。 2007年金融业，信息传输、计算机服务 和软件业，电力、燃气及水的生产和供 应业的国有单位职工的平均工资高居前 三位，而农、林、牧、渔业，水利、环 境和公共设施管理业的国有单位职工的 平均工资则要低得多，不仅低于同期城 镇集体单位职工15595元的平均工资水 平，更是远远低于外商投资单位29594 元的平均工资水平。 第三 ，流失去向多为东南沿海 的 外资企业和民营企业。国有企业人员流 失的去向也呈现一定的规律性。相较而 言，东南沿海仍然对人才具有很强的吸 引力，富有竞争力的薪酬和福利待遇、 富有挑战性的工作更符合年轻且拥有专 业技能和特长的人才的偏好。即使中央 为促进区域经济平衡发展，提出了西部 大开发的战略，西部地区政府和国有企 业也制定了一系列的优惠措施， “筑巢 引凤”，大力引进各种高层次人才，但 “孔雀东南飞”的人才流动局面并未得 到大的改观。 国有企业人才流失的原因 一 、 薪酬福利制度设计不科学。 对于大多数人才，特别是入职不久的毕 业生，薪酬福利仍然是其选择职业最为 看重的一个要素。马斯洛的需要层次理 论认为，人的需要由低到高分为生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我实现的需要。只有低层次的需要得 到了满足，人们才会追求更高层次的需 要。在此基础上，人才才会考虑到更高 层次的需要。而薪酬福利无疑是生理需 要和安全需要最根本的保障，现实的情 况是，国有企业在长期的计划经济体制 和观念影响下，符合现代企业 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的人力资源管理制度仍不够健全 ，薪酬 福利制度设计不够科学。具体 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现在 ： 一 是与外资企业和民营企业相比薪资缺 乏竞争力。二是平均主义较为严重。薪 酬福利与绩效未严格挂钩。三是忽视内 在薪酬。 二、人才 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 制度及职业生涯管 理缺乏个性化。培训不仅是一种提升能 力的手段，也是一种激励手段。个性化 的培iJIl制度设计有助于提升人才的满意 感和对国有企业的认同，弥补薪酬福利 水平偏低带来的影响，保持企业对于人 才的吸引力。随着社会的发展，终身学 习的理念为人们所认同。追求发展。特 别是职位的晋升，是多数人才期待的目 标，因而对人才极具吸引力。引入人才 之初，与其反复协商，帮助其明确职业 发展路径 ，并努力为人才沿此发展路径 提供各种便利，无疑是吸引人才的一个 有效手段。而现实的情况是 ，多数国有 企业对职业生涯管理尚未引起足够的重 视。与人才缺乏有效的沟通 ，在其晋升 前，人才对自己在企业的前途也是一片 茫然，不利于调动其工作的主动性和积 极性。 三、企业文化建设乏力。良好的企 业文化也是吸引人才的重要要素。美国 著名心理学家勒温提出了 “场论”，指 出个人绩效与个人能力、条件、环境之 间存在着一种类似物理学中的场强函数 关系。企业文化作为企业员工经过长时 期的生产实践培育而共同遵守的目标、 价值观和行为规范，具有极强的导向功 能和凝聚功能。而现实的情况是。国有 企业文化建设乏力，企业文化不明确。 没有为人才营造一个 良好的创造性氛 围。企业文化建设缺乏必要的载体。离 开了载体企业文化建设就成为了空口号 而找不到依托和表现的形式，难以发挥 其导向和凝聚功能。 国有企业人才流失的防范策 略 针对当前国有企业人才流失的现状 及其对国有企业产生的重大影响，制定 相应的防范策略，将人才流失控制在一 个合理的水平，尤其要控制经营管理人 才和技术人才的非自愿流失。既要保证 人才的合理流动，为国有企业输入新鲜 的血液，又要防止人才的大面积流失， 加强对人才流失情况的记录和监控，建 立动态的信息数据库，以辅助制定合适 的防控策略。 一 、 设计科学的薪酬福利制度。 前文提到，薪酬福利是影响人才去留的 决定性因素之一，对于入职不久的人才 而言，其激励功能尤为明显。设计科学 的薪酬福利制度，保持其对人才的吸引 力。应从以下几方面着力：一是加强薪 资调查，适当提高国有企业人才的薪资 水平，保持薪资的竞争力。二是健全绩 效评估体系，使薪酬福利与绩效密切挂 钩。三是重视内在薪酬的激励功能。 二、设计个性化的人才培训体系和 职业生涯成长通道。发展前景和能力提 升是影响人才去留的决定性因素之二。 人才在决定是否离开企业时，一般会综 合考虑各种情况，而在企业的发展前景 人才战略 L对一1 ENTERPRISElODERN r——1 L．．-- EULTURE 和自我能力的提升也是其重要的考量因 素。即使薪酬福利水平稍低于其他企 业，但若在本企业人才能力能够得到提 升，或获得更大的发展平台和空间，人 才一般也会选择留下来。因此，管理层 必须完善培训制度，加强人才职业生涯 管理。一是应人才差异化需求设计个性 化的培训体系。二是与人才协商建立其 职业生涯成长通道，提高职业生涯管理 的有效性。 三、培养参与型 、团队型企业文 化。企业文化作为企业发展远景 、使 命、战略目标与价值取向的综合反映， 对国有企业人才有很好的引导和激励作 用，有助于提高人才对企业的认同感与 忠诚度，在企业内部形成强大的凝聚力 和向心力，形成自我激励与自我约束的 良性发展趋势。具体而言，要培养参与 型、强调团队的作用，使人才围绕国有 企业的共同目标，共同承担责任，在参 与中形成互帮互助的良好人际关系，进 而营造一种轻松的工作氛围，增强国有 企业的凝聚力和向心力。 防范国有企业人才流失，将其控制 在一个适当的范围内，除了采取用富有 竞争力的薪酬福利留人、用事业留人、 用文化留人外，还可以通过加强对人才 的人文关怀，积极与人才沟通，树立以 人为本的理念 。从工作、生活、心理健 康、个人发展等多个层面给予人才最实 际的帮助和关心，为其创造各种有利条 件，解除其后顾之忧，达到以情感留人 的效果。 (作者单位：广西师范大学经济管 理学院) MEC f 2011．05 115