不同绩效管理模式的利弊分析(DOC 9)

不同绩效管理模式的利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而开放的。所以，我们争辩绩效管理的原理和模式是格外重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，全部一切的考核 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 也是基于上述模式的延长和变通。一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，乐观地反馈至相关部门和被考核者，来达到转变行为，改善绩效的目的。实行360度考核要留意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公正。由于对于相同职位的被考核者，他的考核者肯定是统一确定的，不能消灭同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实牢靠，我们说在整个考核过程中，必需实行匿名考核。3．考核肯定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不行能把员工全部的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，肯定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。360度考核的优点主要有：1．削减考核误差，考核结果相对有效由于考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公正，同时员工在接受上也更简洁得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不行能不算话了。2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参与和生疏到考核重要性上是有肯定的助推力的。3．可以激励员工提高自身全方位的素养和力量现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素养要求比较高，要取得好的考核成果，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：1．成本较高由于整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必定存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核便利，省事，都不情愿接受此种考核模式。2．由于侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩凹凸和优劣，在肯定程度上是要依据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生肯定的不公正性很简洁，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果确定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。由于考核主体的数量和局限性打算了考核成果存在肯定的偏差，这一点我们也要重视。二．KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，留意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要依据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业把握约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求依据有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为消灭。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。那幺KPI绩效考核的优点是什幺呢？1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和把握，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于消灭偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有肯定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成全都策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，假如没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依靠考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对全部岗位都适用我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提示考核工作者，在运用KPI时肯定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。三．基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其的确对企业绩效管理和运营有肯定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 .BSC的实行有以下优点:1．战略目标分解,形成具体可测的指标.由于企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在肯定的不公正性，采集的考核信息也是并不完全对称的。同时也有以下不足之处：1．BSC实施难度大，工作量也大首先精确     定位公司战略本身就对高层管理者的管理素养要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码力量要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的管理平台，不具有相关的高素养的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。2．不能有效地考核个人BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素养要求方面体现不明显，会在肯定程度上造成岗位职责和素养要求不明确。3．BSC系统浩大，短期很难体现其对战略的推动作用由于战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应当精确     点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。四．基于目标的绩效考核这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行犯难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，如何使全体员工，各个部门乐观主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了打算管理活动有效性的关键。目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其争辩的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。它主要通过绩效目标的设定，到确定完成果效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。关于目标的设定在这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点：1．目标管理中的绩效目标易于度量和分解在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人， 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均简洁度量的，显性绩效成分比较多。2．考核的公开性比较好由于考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公正的，不存在过多的人为主观成分在里面。3．促进了公司内的人际交往由于目标的设定是上司与下级沟通沟通达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有挂念的。当然，目标管理考核法也是存在一些不行避开的不足之处：1．指导性的行为不够充分既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会消灭只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。2．目标的设定可能存在异议由于目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发觉具体设定多大的目标，存在肯定的不确定性。3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有肯定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上略微少一点，在这里不多加点评。总之一句话，适合企业的就是最好的，由于各种考核模式都不是完善的。