高级劳动协调师第一章至第六章劳动标准及规章制度的思考题

1/5 1、简述影响用人单位劳动 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 实施的主要因素 答:影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点: 一、劳动监察的力度:劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规 的情况进行监督检查,并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚 的具体行政行为。劳动监察监督检查现行劳动法律法规在用人单位贯 彻落实的情况,是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。 二、劳动标准的制定: (1) 劳动标准的制度过程:要科学、民主、合法,充分汲取员工 的意见,采用由下至上的方式,要得到基层员工支持,标准更容 易落实。 (2) 劳动标准的可操作性:制定的劳动标准在实用,制定符合企业自身 的劳动标准,内容要具体,员工能理解,制定要严谨。 三、用人单位的经营情况:企业经营效益好,劳动标准执行情况就比较好, 经营差,很难有效实施劳动标准。 四、劳动力供求关系; (1) 供大于求时,企业处于优势,实施劳动标准往往不好。 (2) 供小于求时,劳动者处于优势,实施劳动标准好才能吸引人才。 2、简述我国基本劳动标准的地方差异 (1)最低工资标准的差异: 我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定:“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。实际执行中,我国各地最低工资的数目及最低工资中包含的项目都有差异。 (2)假期及加班工资支付的差异: 对于加班工资的计算基数,我国目前还没有统一的规定,各地方的规定也不同,有的采用劳动合同约定工资,有的采用标准工资,有的采用实际工资,有的采用全勤工资的70%。 (3)休息休假的地区差异: 目前我国劳动者享有的假期有10种以上,其中除法定节假日国家有明确规定外,其他的休息休假都给了地方制定标准的权力,因此各地的标准不一,其中婚假各地差异多达3倍。 3、简述全球化的概念及影响 一、全球化的概念:是以市场经济为基础,以先进科技和生产力为手 段,以发达国家为主导,以最大利润和经济效溢为目标,通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等,实现各国市场分工与协作,相互融合的过程。 二、全球化对用人单位标准的影响: (1)降低劳动标准的竞争:全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移,向劳动力成本较低的国家转移,以降低成本,提高竞争力;我国一些处于产业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。 (2)提高劳动标准的压力:在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下,迫使各国的劳动标准不得不提高,这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。 4、简述企业社会责任的概念和影响 一、概念:在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期 望,包括尊纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等,它使企业在追求自身利益的同时,也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。 二、影响:是一把双刃剑 1)迫使用人单位提高劳动标准,给企来带来更多的订单和贸易机会,促进 企业的竞争力和效益的提高,能更好的吸引人力,留住人才,提高绩效. 2)不利因素,会提高国际市场的准入条件,形成新的贸易壁垒,提高企业 营运成本,削弱中国产品在国际市场的竞争力。 5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 一、法律法规的修改:险,用人单位的劳动标准也应作出相应修改。 二、不符合用人单位的发展需要: 1)劳动标准直接影响用人单位的人力成本,劳动标准与企业的发展息 息相关。 2) 企业初期,求生存,劳动标准水平较低。 3) 企业发展期,求发展,建全劳动标准体系,保持自身的内外部的竞 争力。在企业的发展过程中,当劳动标准不符合企业的发展需要时, 必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力. 6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法 一、单位发展战略:是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力, 选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在 竞争中取胜。 二、制定和实施方法是: 1)开展内外部战略环境分析。 战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两 大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力 分析主要是对单位的内部价值链进行分析,确定内部能力的重大提升 方向。 2)制定总体战略目标与思路。 在内外部环境分析的基础上,制定单位中期战略目标和实现目标的 途径。形成中期发展目标后,明确实现单位发展目标的手段和途径, 最终确定综合战略思路。 3)编制战略措施规划。 思路确定之后,制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。 战略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动,包括 战略关键措施、主要工作、主要行动。 7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系 1)单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。 单位发展战略描述了用人单位的发展目标,行动向导,引领制定劳动标 准的方向。 2)用人单位劳动标准是实现单位发展战徊的重要保证. 劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高 员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工 具。 第二章劳动合同管理 1、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。 一、劳动合同订立:是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动 合同条款达成协议,从而明确相互权利义务的法律行为。而所谓劳动关系 的建立,是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系,亦即劳动关系在事实 上开始存续。 二、“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”;第10条第2、3款中 规定:“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起 一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。”依据上述规定,“用工”是劳动关系建立标 志;而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。 2、什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。 一、无效劳动合同:是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律 效力。其中,全部无效的劳动合同,它所确立的劳动关系应予以消灭;部 分无效的劳动合同,它所确立的劳动关系可依法存续,只是部分条款无效, 如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。 二、无效合同的确认事由: 1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的。 2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。 3)违法法律、行政法规强制性规定的。 1)劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间,企业的法律后果。 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付 劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬 确定。其中,重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额,用人单 位应向劳动者补足其差额部分。 用人单位因不具备合法经营资格被确认无效的劳动合同,劳动者已经付出 劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、 经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 2)劳动合同被确认无效后的法律后果 劳动合同虽然被确认无效,但是由于存在实际的用工行为,用人单位和劳 动者之间依然存在劳动关系。对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可选择 解除劳动合同。因用人单位过错导致劳动合同无效的,劳动者可以即时辞职, 并获得经济补偿;因劳动者过错导致劳动合同无效的,用人单位可以及时辞退。 劳动合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责 任;不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,给劳动者造成损害的应 当承担赔偿责任。 3、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。 一、劳务派遣: 优势:劳务派遣的优势在于不需要直接雇用劳动者,可以规避用人单位的人员 编制和工资总额的限制,用工的自由度较大。 劣势:1) 新修订的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、 辅助性、替代性的岗位上实施,并且对“三性”下了明确的定义, 因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一, 2) 根据法律规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。 二、外包用工: 优势:外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格,且不 存在与本单位职工混岗的情况下,用人单位对于承包人雇用的劳动者承 担的责任非常小,主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害 赔偿的问题。 劣势:而弊端也同样明显,由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理, 从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作,否则会影响企 业的长远发展和人力资源积累。 三、非全日制用工: 优势:非全日制用工的优点在于:非全日制用工中,用人单位不需要签订书面 合同,解除劳动合同不需要支付补偿金,只需要缴纳工伤保险费,因此 和全日制用工以及劳务派遣相比,企业的法律责任比较轻。 劣势:而弊端则是:用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工 时限制比较短,因此企业不能够根据需要而延长工作时间,而且必须有 严格的考勤制度和工时记录。 ★以完成一定工作任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制,而弊 端则在于:属于短期用工,一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 4、简述关键岗位的界定方法。 答:(1)岗位参照法 (2) 岗位排列法 (3)岗位分类法 (4)因素比较法 (5)因素计点/评分法 5、简述心理契约理论,并分析其在劳动合同履行管理中的运用。 “心理契约”是美国著名管理学家施恩(E.H_schein)教授提出的,就雇 佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心 理约定,约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任,本质上是对无形 的心理内容的期望。劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过 程。对于劳动者和企业双方来讲,在劳动合同履行过程中,最重要的问题就在 于如何建立起良性的心理契约,形成双方的互信机制。 在管理心理契约过程中,要坚持双赢的思想。同时,还要注意平衡,只有 望和条件,确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程,所以,对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固,防止心理契约的破坏。 6、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险,并提出风险控制方法。 一、工资拖欠风险控制方法 1)实行工资垫付办法,建立欠薪保障基金。 2)加大非公有制企业工会组建力度,建立企业工资集体协商机制。 3)政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合,充分发挥工会 劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督,增加侵权行为的曝光率。 二、员工离职风险控制方法 1)提高企业管理水平,建立有竞争力的薪酬激励体系,提高员工的工作 满意度,增强员工的认同感和归属感。 2)制定完善的学习培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,拓宽员工的晋升渠道,为员工描绘可以预 期的职业生涯发展蓝图。 3)建立监督约束机制,保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务 的员工签订保密协议,与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。 三、加班和休息休假制度争议风险控制方法 1)综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式,解决生产高峰和职工年休假 所带来的岗位空缺和生产压力,在不增加企业基本用工人数的情况下,以灵活用工方式解决临时性的用工短缺,而不是首先选择加班来解决用 工短缺问题。 2)合理安排劳动定额,并提高基本工资水平。政府制定计件工资劳动工 时的行业标准,规范计件工资制。 四、关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法 1)劳动合同中止:这种方式可以适用于员工个人脱产学习深造、企业经营 状况恶化等情况。 2)劳动合同变更:这主要适用于 a 企业经营结构发生变化,导致关键岗位性质和结构变化,不能再继续 按照原方案履行; b 企业经营状况发生重大变化,需要调整关键岗位的人员数量、任职 要求等; c 核心员工提出变更劳动合同要求并有离职可能的。 3)增加劳动定员:即增加关键岗位的任职人员,这种方式主要适用于企业 发展导致关键岗位工作量激增,需要增加人员的情形。 4)加强员工培训:这适用于: a、为企业涵养关键岗位人力资源; b、企业经营结构转型引起的关键岗位资格要求、工作内容和工作方式 发生变化的。 5)在替代性岗位派遣:并在派遣员工中寻求适合者,转变为直接雇用的员 工。 五、商业秘密泄露的风险控制 1)完善保密制度。在保密制度设计上,制度内容应尽可能细化。用人单位 应当建立企业档案资料及重要会议与会人资格的内部 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,确立秘 密保护管理机构和专职、兼职的管理人员,建立秘密资料的交接、使用 方法,明确秘密的存放、使用、转移等环节的管理制度,同时明确泄漏 秘密的处罚办法。 2)完善保密协议。保密协议内容应当合法完备、权责清晰,一般要包括 以下内容: (1)商业秘密范围。一是要认识到商业秘密的范围不仅仅 局限于用人单位自身的秘密,有时也包括在用人单位生产运营活动中 获得的其他用人单位的商业秘密;二是要注意约定商业秘密和知识产 权的权利归属。 (2)保密义务和泄密行为。员工的保密义务主要包括 遵守保密制度、不泄露单位秘密以及不利于单位秘密牟利。泄密行为 主要包括擅自把单位或第三人秘密泄漏给他人、引诱他人窃取单位秘 密、违反约定使用单位秘密等。 (3)违约责任。违约责任的形式包括 违约金和损失赔偿,由于《劳动合同法》只允许就专项培训协议和竞 业限制约定违约金,所以保密协议在违约责任认定上商当丰要约定赔 偿计算方法。 7、简述劳动合同变更风险的控制方法。的话,则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下,用人单位如果 是出于生产经营需要对劳动者调职的,应当事先充分考虑劳动者接受变更条件 的可能性以及可能存在的困难,再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的,哪 些困难对于劳动者本人来讲难以解决,然后再决定是否提出变更提议。而在劳 动者提出变更的情况下,用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否 接受变更提议以及接受提议的范围。 此外,某些特殊情形下的变更方案应注意以下问题: (1)劳动者患病或 者非因工负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整,应当与劳动 者的身体状况相适应,即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前,在专业技 术要求上应当为劳动者所能胜任。 (2)“劳动者不能胜任工作的”岗位调整 中,由于劳动者是工作能力,包括体能和技术不能胜任原工作,因此,调整后 岗位的体能和技术等劳动能力要求不应当高于原来的工作岗作。 (3) “劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,是指 据以订立劳动合同的履行劳动合同所必要的客观条件,如自然条件、原材料或 能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等,由于不 可抗力、企业迁移、合并、分立、资产重组、产业转型、技术改造等原因,发 生了足以使劳动合同不能履行或不必要履行的变化。在这种情况下的岗位调整 应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力,调整后的岗位应当与调整前的岗位 具有相关性或相似性。而且在工作岗位的内容发生根本性变化的时候,应当为 劳动者提供必要的技术培训,从而使劳动者能够胜任变更后的工作。 8、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。 一、经济性裁员的实体性条件 (1) 依照《破产法》规定进行重整的 (2) 生产经营发生严重困难 (3) 用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后, 仍需裁减人员 (4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳 动合同无法履行的 二、经济性裁员的程序性条件 (1) 一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准 (2) 履行公示义务 (3) 上报行政部门 (4) 依法办理手续 三、经济性裁员对象的确认 依法确定裁员对象包括两个方面的工作,一是要确定不可以裁减的人员。 根据《劳动合同法》第42条的规定,劳动者属于下列人员之一的,用人单位 在经济性裁员时不得将其裁掉: (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2) 患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3) 患病或负伤,在规定的医疗期内的; (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5) 在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年; (6) 法律、法规规定的其他情形。 在确定了不可裁减人员之后,第二步就是要确定依法应当优先留用的人 员。《劳动合同法》实施后,要求用人单位经济性裁员时,不能仅仅为了调整 员工结构来增强经营能力,还要承担相应的社会责任,即优先保护对用人单位 贡献较大、再就业能力较差的劳动者。《劳动合同法》第41条第2款规定了三 类应当优先留用的劳动者,即用人单位裁员时应优先留用与本单位订立较长期 限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人 员,有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。 9、简述典型案例分析方法。 典型案例分析包括个案研究和社区研究。 个案研究即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入 全面的研究。它的特点是焦点特别集中,对现象的了解特别深入、详细。 当研究的个案是一个社区或者是一个集合时,通常又称为社区研究。社区 研究中,研究者通常采用观察、访谈,以及收集当地现有文献等方法来收集资 料。 1) 用工规模、用工方式的调整 2) 薪酬方案的调整 3) 安排员工转型培训 11、简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。 1)完善保密制度。在保密制度设计上,制度内容应尽可能细化。用人单位 应当建立企业档案资料及重要会议与会人资格的内部管理制度,确立秘 密保护管理机构和专职、兼职的管理人员,建立秘密资料的交接、使用 方法,明确秘密的存放、使用、转移等环节的管理制度,同时明确泄漏 秘密的处罚办法。 2)完善保密协议。保密协议内容应当合法完备、权责清晰,一般要包括以 下内容:(1)商业秘密范围。(2)保密义务和泄密行为。(3)违约责任。 违约责任的形式包括违约金和损失赔偿,由于《劳动合同法》只允许就 专项培训协议和竞业限制约定违约金,所以保密协议在违约责任认定上 应当主要约定赔偿计算方法。 第三章集体协商及集体合同 1、进行区域性、行业性集体协商,应当注意哪些要点? 答:从集体协商覆盖范围来看,集体协商可分为企业层级集体协商、行业 性集体协商和区域性集体协商三种主要类型。由于我国经济形式的多样性,企 业发展的不平衡性以及劳动用工的多样化,客观上要求开展集体协商应根据不 同地区、不同行业、不同企业的实际情况,广泛开展行业性区域性集体协商, 从而有效实现集体协商在所有类型企业的全覆盖。 区域性集体协商,是指以行政区域(如镇、区、街道、村、经济开发区、 工业园区等)为单位,由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方 推选产生的代表,依照国家法律、法规,为签订覆盖本地区所有企业的区域性 集体合同,而进行的商谈的行为。 行业性集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代 表职工与同级企业代表或企业代表组织,为签订行业内集体合同或专项集体合 同进行商谈的行为。 在众多集体协商内容中,工资集体协商是最重要的。 2、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生? 企业层级集体协商,是以单个企业的基层工会和企业行政方代表为协商主 体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。职 工方协商代表由本单位工会选派,未建工会的企业由职工民主推举代表,并得 到半数以上职工的同意。如果企业工会向企业行政方提出要约存在困难,也可 以由上级工会代为向企业行政方提出要约。 行业性集体协商主体确定分为三种情况:一是由行业工会或联合会与行业 内企业代表组织进行协商;二是由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进 行协商;三是未组建行业工会的,可由行业所在区域的工会代表行业工会的职 能,与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规 定》所规定的程序产生。职工方协商代表由行业工会选派,职工方首席协商代 表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的,职工方协商代表由行业所在 区域工会选派,职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工会主席担 任,也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主 推举产生。因此,从协商主体资格上看,行业性集体协商要比企业层级集体协 商的范围更广。 区域性集体协商主体可以有两种情况:一是以区域工会组织与对应的企业 代表组织为协商主体;二是在没有区域企业代表组织的情况下,可由区域工会 组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表 进行平等协商。 3、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些? 答:1)协商主体有别 2)协商程序有别 3)协商内容有别 4)法律效力涉及范围有别 答:加强对区域性、行业性集体协议的监督检查,要建立相应的监督检查组织,制定和完善各项监督检查制度形成上下结合,内外互动的工作体系。 1)通过企业集体合同监督检查委员会,加强对区域性、行业性集体协商的 监督检查; 2)依托职工代表大会专门工作委员会进行; 3)健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机 制监督检查组织进行; 4)依靠集体协商指导员加强对工资集体协商的监督检查。 5)建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议 制度和职工举报制度等等。 第四章劳动规章制度 1、简述劳动规章制度与劳动合同、集体劳动合同的关系 一、共同点: 1)都是确定劳动关系双方当事人之间权利与义务关系的重要依据; 2)都有关于劳动条件内容的规定。 二、区别: 1)制定主体:规章制度由用人单位主导和最终决定;劳动合同是劳动 者与用人单位之间的法律行为;集体合同是劳动者团体与用人单位 之间的法律行为。 2)适用对象:劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义 务;劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。 3)内容侧重点:劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则; 集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇;劳动合同除 共性内容外,侧重于劳动者个性化内容。 三、冲突处理: 1)劳动者选择。最高法司法解释二第16条-“用人单位制定的规章制 度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先 适用合同约定的,人民法院应予以支持”。 2)“就高不就低”。三者规定不一致而劳动者没有选择时以有利于劳动 者为原则。 2、简述劳动规章制度制定的程序 1) 起草劳动规章制度草案。 制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案 ; 2) 合法性审查。 (1)不能遗漏法定内容; (2)不能与法律法规相抵触; 3) 平等协商。 (1)召开职工大会或职工代表大会讨论,平等协商确定; (2)由企业工会参与制订; (3)使职工的意见和建议能充分反映。 4) 公示或告知。 (1)将规章制度交由每个员工阅读并签字; (2)将规章制度内容公告并拍照留存; (3)召开职工大会公示并作好记录; (4)委托工会公示并保留证据; 5) 交当地劳动行政部门审查备案。 此举不影响生效,但可增强合法性证明力; 3、简述劳动规章制度审查、修订的原则 一、审核的内容: (一)劳动规章制度不适当; (二)劳动规章制度违法; 1)内容不合法; 2)主体不合格; 3)程序不合法。未按照规定程序制定,特别是未经职工代表大会或职工 大会讨论修改,未与职工代表平等协商确定,未严格履行告知义务, 而是由企业领导随心所欲,朝令夕改,独断专行。由此可能导致:企 业制度无效;得不到员工理解和认同;仲裁诉讼中败诉 (四)制度不全; (五)制度滞后;国家的法律法规不断更新,,企业规章制度没有及时修改完 善。由此导致:制度过时;无规可依。 二、原则是: 1)不得损害劳动者的权利原则;劳动者的权利包括:平等就业权、休息休 假权、劳动报酬权劳动安全卫生权社会保障权参加职业培训民主管 理参加工会等权利. 2)有利劳动者履行的义务的原则. 3)职工参与原则:直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项时,应当 通过职工代表或全体职工讨论,提出方案和意见,平等协商确定 4、简述劳动规章制度实施的必要条件: 1)明确实施主体:主体是企业行政;同时员工有遵守规章制度的任务。 2)遵守四项原则: 严格执行,以章治企; 前后统一,全面实施; 各司其职,协作实施; 及时处理,合理实施。 5、劳动规章制度评估的要素有哪些 劳动规章制度评估有五个要素: 1)评估主体:评估由什么机构、部门或人员来实施 2)评估对像:规章制度是评估的客体,企业可以选择体系中的某一项、某 几项或整个体系进行评估。 3)评估目标:鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果,以期通过优 化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度的效果。 4)评估标准:判断评估对像优劣的基准 5)评估方式:评估的具体手段。 以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。 6、列举几种常见的劳动规章制度评估方法,进行简要介绍 1)图表评估法,依据设定的表格中所提取的要素进行评估,又称为评级量 表法,评估人员只需根据评估对像填写表格的情况,把各项得分加总便 得出结果。 2)简单排序评估法: 适用于对若干劳动规章制度进行比较和评估,将所有 需要评估的规章制度作为评估对像,通过简单的排序对一系列制度进行 比较和评估进行从优到劣的排列,不适用于单个或某一项制度进行评估。 3)配对比较评估法:将每个评像的每一项特征作为指标,与其他评估对像 进行两两比较,这种方法适用于多项制度的评估,项目多程序就很麻烦, 此方法仅能反映被评估的制度之间的排序,无法反映制度间的差距大小。 4)层次分析法:从经济系统论的思想出发,将评估对像视为一个系统,并 把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素,并将这些要素的支配 关系组成逐层递进的层次结构,然后通过对比方法确定各要素间的权重 分配,综合评估主体,将将评估对像的重要性进行简单排序,不适合单 一规章制度评估。 7、简述劳动规章制度评估的步骤 (一)评估的准备 1)确定评估目的。 2)确定评估主体。 3)确定评估对象。 4)制定评估方案。 5)确定评估标准和方法。 (二)评估的分析与实施。 1)广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。 2)综合分析已获取的劳动规章制度信息。 3)综合运用相应的评估方法进行评估。 (三)评估结果输出 1)综合判断。即总体评价。 2)分析诊断。即找出问题及其症结。 3)反馈信息。撰写评估报告;提出总结和建议。 第五章劳资沟通与民主管理 1、企业公开信息的指标一般分为哪几类,主要内容是什么? 一、答:企业公开公开信息的指标一般分为四大类: 1)企业重大决策; 2)企业生产经营管理方面的重要问题; 3)涉及职工切身利益方面的问题; 4)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。 二、主要内容是: (1)企业重大决策主要包括:企业中长期发展规划,投资和生产经营 重大决策方案,企业改革、改制方案,兼并、破产方案,重大技术改造 方案,职工裁员、分流、安置方案等重大事项。 (2)企业生产经营管理方面的重要问题主要包括:年度生产经营目标 及完成情况,财务预决算,企业担保,大额资金使用,工程建设项目的 招投标,大宗物资采购供应,产品销售和盈亏情况,承包租赁合同执行 情况,企业内部经济责任制落实情况,重要规章制度的制定等。 (3)涉及职工切身利益方面的问题主要包括:劳动法律法规的执行情况,集 体合同、劳动合同的签订和履行,职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚 与福利,职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会侃侃保障基金缴纳 情况,职工招聘,专业技术职称的评聘,评优选先的条件、数量和结果, 职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案,安全 生产和劳动保护措施,职工培训计划等。 (4)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包 括:民主评议企业领导人员情况,企业中层领导人员、重要岗位人员的 选聘和任用情况,干部廉洁自律规定执行情况,企业业务招待费使用情 况,企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯 工具使用情况,以及出国出境费用支出情况等。 2、简述企业公开信息指标的评估原则。 答:1)科学性原则:科学性原则主要体现在理论和实践相结合,以及所采用 的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时,首先要有科学的理论作 指导。同时,公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什 么样的定性、定量方法,都必须是客观的抽象描述,抓住最重要的、最 本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、 越符合实际,科学性越强。 2)系统优化原则:公开信息对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是互 相联系和互相制约的。 3)通用可比原则:通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较,即纵 向比较和横向比较。 4)实用性原则:实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先,指 标要简化,方法要简便。其次,数据要易于获取。再则,整体操作要规 范。最后,要严格控制数据的准确性。 5)目标导向原则:要对企业公开信息的指标进行评估,就要从以下四个方 面衡量是否符合目标导向的要求:(1)选取的指标是否反映群众最关心、 反映最强烈的热点问题。(2)选取的指标是否涉及职工切身利益,需要 让职工清楚、明白的事项。(3)选取的指标是否容易引发矛盾和产生误 解,容易滋生腐败现象的问题。(4)选取的指标是否立足企业、遵循循 序渐进的要求。 3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么? 答:企业主要负责人是实行厂务公开的责任人,同时企业应当建立相应机构或 者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、 真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。 2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下: 1)经营管理的基本情况; 2)招用职工及签订劳动合同的情况; 3)集体合同文本和劳动规章制度的内容; 4)奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果,评选 劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果; 5)劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果; 7)职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况; 8)劳动争议及处理结果情况; 9)法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外,还应当公开下列事项:(1)投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项,企业中长期发展规划;(2)年度生产经营目标及完成情况,企业担保,大额资金使用,大额资产处置情况,工程建设项目的招投标,大宗物资采购供应,产品销售和盈亏情况,承包租赁合同履行情况,内部经济责任制落实情况,重要规章制度制定等重大事项;(3)职工提薪晋级,工资奖金奖收入分配情况,专业技术职称的评聘情况;(4)中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况,企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况,以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况,职工代表大会民主评议企业领导人员的结果;(5)依照国家有关规定应当公开的其他事项。 4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些? 答:(1)厘清报告阅读的对象及报告分析的范围:报告阅读对象 不同,报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下: 报告目录----重要提示------报告摘要------具体分析------问题重 点综述及相应的改进措施。 (2)立足当前,瞄准未来,以数据和事实说话:准确的数据以及对发展前 后的对比,使报告显得富有说服力。因此,需要对要分析的问题进行 深入研究,必须的时候可以制作问卷,向职工进行征询,使分析言之 有据。成绩和问题都要涉及,但在表述上要客观,勿轻意下结论。实 事求是,成绩不夸大,缺点不缩小,更不能弄虚作假,这是分析、得 出教训的基础。 5、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止? 一、《劳动法》中所规范的劳动关系,主要包括以下三个特征: 1)劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系,与劳动者有着直接的联系。 2)劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的劳动 者所在单位。 3)劳动关系的一方劳动者,要成为另一方所在单位的成员,要遵守单位内 部的劳动规则以及有关制度。 二、劳动关系的建立:是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系亦即劳动关系 在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。第一,当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。第二,先签合同后用工。如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的,用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工的,劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。第三:先用工后签合同,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。 6、简述企业社会责任的概念和内涵。 答:一、企业社会责任的概念是:企业在追求经济效益,实现企业自我发展的同时,承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。 二、企业社会责任的内涵是:从微观角度看企业社会责任主要是指企业对 企业以外的社会环境层面上的责任,如社会风气、慈善事业、环境保 护、公共服务等领域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非 经济领域的责任。与此相反,从宏观角度来看,企业社会责任包括其 对社会应承担的一切责任的总和,即包括经济责任、非经济责任、利 益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。答:劳动协商决定事项落实情况评估的内容是:包括三个方面,1)协议方案 是否合理、2)实施行动是否得力、3)是否取得了预期的效果。 评估标准是:1)行动标准、收效标准和效率标准,2)事实标准与价值标准。 8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。 答:实施方式是: 1)评估的常用方法:在评估中既有定量分析也有定性分析,定性分析主要 通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定 性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位 文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料,并对资料 进行统计分析和比较,从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。 2)评估的组织及实施方式:协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行, 评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、 评估的实施、评估报告的撰写等,评估计划的拟订是劳资协议评估工作 的首要环节。评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、 方法与步骤等环节的具体规定,以及对评估工作需要经费及组织方式的 安排。 3)评估计划拟订完成和评估队伍组建之后,就可以按照评估计划展开评估 工作,评估者通过收藏资料、整理和分析资料,得出评估结论,然后写 出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品,其内容一般包括对评估 工作进程及方法的介绍和 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 ,评估结论以及相应的政策建议等内容。 9、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。 答:一、职工代表大会的组织机构包括:大会主席团、代表团(组)和根据工 作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工 代表大会会议期间的组织领导机构,并主持会议。其成员应包括工人、技 术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应 超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表,其人数可根 据职工代表人数多少决定,主席团不实行常任制。 二、职工代表大会的组织原则:也是职工代表大会的基本制度,它是职工代表 大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行 民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、 部分服从整体、少数服从多数的关系,民主集中制是把高度民主与高度集 中结合起来的组织原则,它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智 慧,又要有统一的意志、统一的组织纪律性。 三、职工代表大会的工作制度包括:职工代表大会的会议制度、职工代表大会 专门小组工作制度、职工代表大会团(组)长和专门小组负责人联席会议 制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中,职工代表大会会 议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、 议程、决议形成与修改等事项。 10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。 答:为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实,工会要组织职工代表大会专门 委员会(小组)和职工代表,对决议的落实情况进行检查督促。检查督促 的形式主要有: 1)会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右,由工会组织职工代 表团(组)长和有关职工代表组成检查团,进行检查。 2)专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问 题组织专门小组进行检查。 3)总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行,对上次职代会闭会 以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个 人,批评和质询工作不力的部门和个人,必要时追究这些部门和个人的 责任,向职代会提出处理意见。 4)大会检查。 检查督促和程序和方法是: 1)提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。 2)职代会闭会后,及时检查向职工群众传达贯彻的情况。 3)检查贯彻落实情况。 4)写出书面总结。 5)做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点:一是事先要做好 充分准备,确定检查的内容和重点,拟定详细的检查督促方案;二是检 检查的要求、掌握检查的方法,对检查内容有一个一致的审查标准;三 是检查中要本着实事求是的精神,既肯定成绩,总结 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ,又找出差距, 帮助改进。 11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些? 答:职工代表大会决议的主要落实途径有: 1)发布落实决议通知。这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用 也是最重要的途径。 2)通过职工代表落实职代会决议。一些单位为了强化职工代表对落实决 议的职责,在大会闭会后会专门向职工代表发布通知,敦请他们在各 自的部门,在各自的工作岗位上,组织职工学习职代会各项决议,带 领予以落实。 3)对决议目标进行分解,以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职 能部门是职工代表大会通过的决议主体。为了落实好大会各项决议,企 业领导者可以通过联席会议的方式,确定落实各项决议的具体承担部 门,并责令它们在规定的时间内拿出落实方案,方案除了上交企业领导 部门外,还要交工会委员会一份备案。 12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。 答:职工董事、职工监事制度的工作机制有: 1)信息沟通机制。必须建立畅通的信息沟通机制,让职工董事、职工监事 了解全面详细的情况。 2)咨询参谋机制。从实践经验来看,可以为职工董事、职工监事成立“智 囊团”之类的组织,还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工 董事、职工监事提供好的的建议。 3)监督机制。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报,做述职报告,一 年至少一次。由职工代表对他们进行评议,然后职代会做出决议。如果 过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意,就应该罢免或撤换,并 做相应替补。 4)保护机制。职工董事、职工监事的权利受到法律保护,职工董事、职工 监事依法行使职权,任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工 董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后,公司不得解 除其劳动合同,或者做不利于其工作条件的岗位变动。5)工作 指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导, 加强对职工代表的咨询,不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能 力,依法维护职工董事、职工监事的合法权利。 13、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手? 答:职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手: 1)建立职工董事、职工监事的述职制度。 2)建立职工董事、职工监事联系群众的制度。 3)建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。 4)建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。 5)建立职工董事、职工监事的培训制度。 6)建立职工董事、职工监事权益保障制度。 14、简述国外员工民主参与的一般形式。 答:国外员工民主参与的一般形式有: 1)集体谈判。集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一,也是员 工通过工会组织参与管理的一种有效手段。当前,集体谈判有两种 发展趋势,一是谈判范围分散化,职责向基层转移;二是谈判的内容不 断扩大。在谈判内容上,过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳 动条件,现在谈判的范围扩大了,如工会权利、员工代表权利、参与管 理形式、假日和养老金等都列入谈判范围,甚至人事、公司投资及搬迁 等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。 2)工人委员会制。从组织上看,基本上分为两种形式。一种是由企业管理 者代表和员工代表按人数对等原则组成,类似劳资联席会议;另一种子 是由工厂全体员工选出的员工代表组成,不论是否是工会会员都可以当 选员工代表。 3)员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理 机构中的员工参与制度。在实践中,这种体制可分为一级委员会制(董 制的意义在于,员工董事在员工和雇主之间建立了一个结合体,员工董 事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量,员 工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现,确保员工对董事会 的决策有更大的认同,并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲 突,创造一种劳资相互信任的氛围,促进劳资合作。 4)员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与 经济管理的一种形式,它是由班组成员自行安排小组计划,决定完成生 产任务的方式,并且从事技术改革和质量改进等项工作。与其他形式不 同,这一参与更直接,员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身 做出决策。这种小组从一定意义上充当了管理者的角色,他们为员工提 供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会,同时员工在工作现场进行 参与也会对管理人员造成一定的压力,促使他们也要不断提高管理工作 业务的能力,从而在整体上提高企业管理水平。 15、简述员工民主参与的度量方式。 答:一、参与过程的种类。参与过程的种类有几种度量标准: (1)员工的参与是被迫的还是自愿的。 (2)员工的参与是正式的还是非正式的。正式的参与是指要建立管理者与 员工共同管理的委员会;非正式的参与则是基于管理者与员工之间合 约和协定。正式的参与是员工参与的发展趋势。 (3)员工的参与是直接的还是间接的。直接的参与是通过一个有许多员工 参加的正式会议来进行共同决策;间接的参与是通过选举代表,由代 表成立的理事会来共同决策。以上三种度量标准并不是彼此独立的或 不相关的,而是相互联系的,一般来说,非自愿的参与倾向于正式的 和间接的,而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。 二、参与度。员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。 具体来说,可以分成四种情况。 (1)无参与。 (2)不同程度的磋商。 (3)联合或共同决策。 (4)员工的完全控制。 三、参与管理的内容。员工参与管理的内容可分成以下三组:(1)工作层 面的问题和工作条件。 (2)决策层面的有关问题。 (3)企业层面或企业战略层面问题。在大多数情况下,员工参与管理的 内容主要涉及前两个层面的问题,只有极少数情况下,员工参与能 够涉及企业层面。尤其是企业主要战略问题。 四、管理阶段的参与度。一般来说,一个全面的管理要经过这样一些主要 的阶段: (1)发现问题。 (2)搜集信息。 (3)寻找解决办法。 (4)评估解决办法。 (5)选择解决办法。 (6)实施解决办法。对于企业战略层面的问题,员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效,面对于工作层面和工作条件的问题,员工的参与就十分关键。 五、对参与问题的态度。如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企 业管理的有效开展,并且有助于各种问题的很快解决,从而实现真正 的企业劳动关系的合作;如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有 保留的交流方式来开展企业管理方面的合作,就很难促进企业管理的 有效开展,也很难推动问题的有效解决,从而很难实现真正意义上的 企业劳动关系的合作。 第六章员工申诉与劳动争议处理 1、什么是群体性突发事件,它由哪些具体的表现形式与特点?(P164-p165) 一、群体性突发事件:是指突然发生的,由10人以上(含10人)共同实施的, 造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处理措施予以应对的公共事件。 二、它的表现形式是: 的安全事故。(2)工作场所、爆炸危险场所的安全事故。(3)机器 设备的安全事故。(4)电器设备的安全事故。(5)动力锅炉、压力 容器的安全事故。2、矿山安全事故;3、建筑安装工程安全事故; (二)重大劳动卫生事故; (三)重大劳动争议; (四)劳动关系冲突; (五)其他突发事件; 三、群体性突发事件的特点: (一)突发性和不可预期性; (二)群体性; (三)社会的影响性; (四)利益诉求特定性。 2、群体性突发事件应如何处理(P165、166) 一、重大突发事件发生时应做到:第一,准备迅捷的信息传递;第二及时 的信息确认,杜绝任何形式的信息偏误;第三,科学地理解信息以及据 此信息作出迅速反应。 二、突发事件处理的一般流程: 1)突发事件处理的准备:不定期定期举办演习,使各职能部门在突发 事件出现时不致慌乱出失措。 2)突发事件确认:对突发事件收集信息并分类,对突发事件的各个系 统正常有运作。 3)突发事件控制: 依据不同的情况,确定工作优先次序,由管理机构 作出决定,讯速反应。 4)突发事件解决:能及时有效地化解突发事件,减少损失。 3、什么是危机管理,请简述危机处置的原则与方法 一、危机管理概念:是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复, 最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。 二、危机处置的原则是:1、主动性原则2、快速性原则3、真实性原则4 诚意性原则5公众利益至上原则6专业性原则7利益兼顾原则。 三、危机处置的方法: 1)危机中止:在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前。 2)危机隔离:主要有以下两种情形: (1)危害隔离:即对危机采取物理隔离的方法,使危机所造成的财 产损失尽可能控制在一定的范围之内 (2)人员隔离:危机发生后,应进行有效的人员隔离,由危机管理 小组成员专门负责处理危机,其他人则继续从事企业的正常生产 经营活动,防止危机对企业正常的生产经营活动造成更大的冲 击。 3)危机消除:消除危机所造成的各种负面影响,转变人们的态度和看法。 4)危机利用:在给组织带来不利影响的同时,如果应对妥当,反而有可 能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。 4、劳动争议产生的原因有哪些 答:劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果,包括主体因素、经 济因素以及制度因素等。 (1)主体因素:雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织,劳动关系双方追求 的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化,双 方做出损害对方利益,使劳资关系紧张,增加了劳动争议的数理。 (2)经济因素:劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上,劳动 关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾,经济环 境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳 动争议产生的一个因素。 (3)制度因素;制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如 果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束,劳动 关系双方由于各自追求的利益不同,难免会引发矛盾和冲突,劳动 争议随之产生。 5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大 有效避免劳动争议的发生及扩大需要政府、用人单位和劳动者之间相互合 措施避免用人单位和劳动者产生矛盾和纠纷。 一、政府及相关部门: 1)加快制定和完善劳动法律法规。 2)加强法律法规的宣传和教育工作。 3)建立并完善劳动监察体系。 4)充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。 5)建立群体事件监控预警机制,妥善处理集体劳动关系冲突。 二、用人单位: 1)依法制定并完善企业规章制度,注重制度化管理 2)加强劳动合同的管理,注重契约化运行。 3)加强企业民主管理 4)改善劳动条件和工作环境。 三、劳动者: 1)提高自身的法律意识。 2)妥善运用申诉渠道。