年度人员流动、招聘情况分析及对策研究

年度人员流动、招聘情况 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 及对策研究 本年度酒店的人员流动率较去年下降8.6%，在酒店行业流动率逐年攀升的大环境下，我店 的人员流动率却呈现出下降趋势，这一成绩的取得是值得高兴的，但回顾全年的招聘形势，却 从未有一天的轻松感，招聘情况比较被动。现就人员流动的整体情况分析如下： 一、整体流动情况分析： （一）从流动趋势上，整体呈下降趋势。 今年年共招聘人员170人，离职152人，人员流动率为71.4%，较去年下降了8.6%。参照近年数据：05年、06年、07年离职人数分别为218人、160人、152人，可以看出员工离职率呈连续下降的良好趋势。 分析原因，主要有以下三点： 一是酒店经营效益的上升和员工工资的调整，人均月度奖金平均比06年提高44%（50元），员工工资提高约13000元，餐饮前厅和前厅部员工工资人均约上调100-200元。二是培训活动的增加，今年通过外请老师或酒店职能部门组织大型内训七次，是往年的2倍多，尽管体现在具体工作中成效不是特别明显，但对于员工自身来讲，从意识和观念上都有进步和提升，增长 了见识。三是酒店管理的日趋 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 。酒店的管理制度和管理机制日趋规范，07年关爱员工成长方面的措施不断加强，今年的员工岗位调配、晋职、晋级达80多人次，比去年多20人次，评先创优活动比去年更加规范。5、6月份开展的技能比赛，对调动员工工作热情和积极性起了关 键作用，让员工觉得有事做、有目标，使得这两个原本离职高峰月人员流动大幅下降。四是基 层管理人员的稳定与管理能力提升。直接上级的管理风格和能力是直接导致员工离职的重要原因。尤其体现在餐饮前厅，上半年组织餐饮竞争上岗选出六名督导人员，都比较上进，在酒店工作 多年具有相对高的忠诚度，也有较好的员工基础，同时酒店给予了很多支持和培训，使其工作 能力不断提高，对稳定员工起到很好的带动作用，离职人数从05年的52人、06年49人，降到07年35人。但招聘难度却在逐年上升。 1、 从流动数量和流动时间上，07年明显看出人员流动有相对流动高峰，但不再的有明显的季 节差异。（如下图A所示）——A、人员流动月度数量差异。 07年每月入离职人员数量差异 3335 30 2521 离职1820171616人15151514141414入职1315数1212121010101076535 0 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 1 月份 从此表可以看出，除1月、12月份外，全年的人员流动基本处在一个相对平稳的高位水平， 每月入、离职各有10人以上的月份占到全年月份的83%。3月份作为新年度的开始，仍然延续 往年的流动趋势居高不下。4、8月份超过5、6月份上升为07年人员流动的高峰月，离职人员均高于15人。相对于往年，有4个月份人员流动出现异常，一是5、6月份一改往年突出的流动高峰，离职人数下降1/3，除这两个月份组织的“技能比赛”起到的关键作用外，也与5、6月酒店效益增加有很大关系。另外是3月份和12月份入职量大幅上升，3月份入职人员达到33人，为补充2—4月份的离职岗位起了关键作用。这个月份入职员工主要有两个来源：一是补充 了一批实习生，二是年后由员工和其他途径介绍来店的人员，这说明酒店员工对酒店的认可度 有所上升。12月份入职人员成倍增加的原因主要是厨师岗位（占到10人）和工程缺编人员的补充，鉴于年底的特殊性，此月份仍应以控制为主。 2、 入、离职人员数量平衡方面，总体来看07年招聘和离职人数差别较大。 入职170人，离职152人，入职多于离职18人。主要原因是餐饮人员编制增加了12人，分别为：服务3人，面点2人，凉菜2人，风味厨房5人，增加原因有三方面：酒店经营日益 繁忙、增设早餐班组、增设风味厨房。此外，今年婚育人员较多，目前在家休产假的有5人，入离职数量基本平衡。 3、 从流动结构和流动原因来看。数量上仍以一线部门为主，餐饮、客房、前厅三个部门人员 流动占到酒店的76%；从流动结构上，1年以内的人员流动占到58%；从流动原因上，仍以 工资和转行为主。（如下图B所示） B、部门人员流动数量差异 07全年各部门人员流动数量对比 5047 454138403535 2730离职23数252020入职量20151315971064352111111 0 前厅餐饮 餐饮后厨部门 客房部 前厅部从图中可以看出，前四个部门离职率都在66%以上，餐饮前厅编制45人，年离职38人， 办公室 员工食堂 2 工程部 营销部 财务部 人资部 采供部 后厨编制36人，年离职35人，客房部编制35人，年离职23人，前厅部编制26人，年离职20人。其中变化较大的：后厨离职率由06年的66%上升到今年的97%，办公室由71%上升到93%，员工食堂与去年持平高达88%。这三个岗位离职原因主要是工资待遇，厨师岗位表现在 厨工和学员方面，平均工资在400-500元，打荷岗位5人的编制，一年进出8个（离职人员大都是找到更好的工作，而且有一部分是经本酒店厨师介绍），且招聘非常困难，迟迟补不上人员， 一方面工资低，类似东方美食、蓝翔技校等短训的学员月薪一般不低于600，另一方面愿意从事厨师职业的劳动力越来越少。员工食堂面临同样的问题，炒菜厨师的工资在600左右，无法吸引和留住人才。办公室表现在保安岗位，从事此岗的多是20多岁的年轻男士，岗位因技术含 量低、发展空间有限，本身不具有吸引力，目前平均工资只有650元，很难招到合格人才。此 外07年招不进人表现比较突出的一个岗位是工程技工，此岗位因人员相对稳定，技术定级较困 难，薪资调整也相对被忽略，目前其薪酬水平与市场存在较大差距，在邀请面试的38人中有34人因工资太低放弃来酒店工作。与此岗位相同还有PA、临时工岗位，人员也一直相对稳定， 但一出现离职就很难补充，500元的工资已很难满足目前物价飞涨的生活需要，需在08年重点考虑。从流动结构上看，入职一年内流动的人员88人，占58%，由此看出对新员的关注沟通和 指导帮助非常重要。一个月内离职的34人，其中一半以上从未做过酒店，多是在岗位空缺断档 下紧急招聘来的，体现出招聘质量和招聘效率的矛盾，也对部门与人力资源部之间员工离职信 息的沟通提出了更高的要求。 二、 问题及对策分析： (一) 主要问题：人员招聘难度大，招聘效果差，招聘被动，留人困难。 07年人员流动率虽然呈下降趋势，但人员招聘难度却持续上升，此现象从06年开始突显并愈演愈烈。07年共组织了3次报纸招聘、3场校园招聘、1次现场招聘、3家网络会员招聘，4次跑劳务市场，此外还包括联系居委会，同行介绍、员工介绍等途径。以招聘情况来看，主 要表现在招聘时效性差、招聘效果不理想：一是出现人员离职后，补充到位困难，个别月份， 个别岗位（如传菜生、技工、保安、厨工、员工食堂厨师等岗位）在1-2个月的时间内都处于缺编状态，招不到合适人员。二是招聘效果不佳，主要表现在突出的三点：来的少，合适的少， 报到的少，几乎没有选择余地。来的少：通过各种招聘方式招揽来的应聘者数量均有下降，甚 至出现一期报纸招聘服务、传菜员，实际问询此岗者仅有2人的局面；合适的少：应聘者多数 为非专业人员或无经验者（34名试用期内离职者有一半以上是未从事过酒店业），且应聘者对 岗位的期望值多高于其实际能力，尤其是基础服务岗位，适合做又愿意做的人少，而愿意做的 人员整体能力素质低；报到的少：面试合格后实际报到的人员甚至不足20%，招聘效果不佳。 原因主要是： 其一，整个酒店、餐饮行业发展迅速，市场劳动力资源严重短缺，没有人员供应。从06年开始济南酒店业的招聘形势急转而下，酒店人才明显的供方市场，加剧了人才争夺和人员流 3 动的恶性循环，引起的后果就是各酒店的员工队伍都不稳定，人员素质相对下降。酒店招聘都 陷入一个前所未有的困境，打招聘广告的酒店数量、范围明显增多，以前很少打广告的知名酒 店今年都会在报纸和现场招聘会上频频看到他们的身影，经与同行交流，招聘效果比之往年也 明显降低。 其二，行业吸引力持续降低。酒店业的工作特点决定了它的人员替代性强，岗位价值相对 小，工资水平低，职业的社会美誉度低，难以吸引外部人才，而现有从业人员行业分流日趋严 重。 其三，薪酬仍然是左右员工流动的主要原因(约占66%)，尤其表现在招不进人的岗位，薪酬均 低于市场水平，如保安平均650元，市场不低于800，行李岗位酒店年底刚调至人均750左右，市场在06年底达到800元，员工食堂炒锅厨师平均650，市场一般在900元以上，工程技工在750元，市场在900以上，传菜员10月份工资调至700，市场上06年底已达到此水平等等，造成的结果就 是招聘来的人员质量偏低，培训培养若不到位，持续质量低造成工资无法上调，工资上不去造成招 不住优秀人才的恶性循环。 其四，企业文化，特别是直接上级和中层督导者的管理风格和能力，是直接导致约30％左右的员工离职的重要原因。 其五，对员工的关爱、工作指导和职业发展帮助不够，主要表现在试用期后一年以内离职的员 工。 其六，绩效面谈和员工离职信息传递不及时。员工离职部门不能提前预见，对员工日常工作表 现缺少沟通和绩效面谈，导致矛盾积累以离职解决，约有10%离职员工投诉过考核不公平。离职信 息传递不够，部门出现人员离职要求提前一个月写出书面申请交部门领导审批，面谈后确定离职的， 通知人力资源部进行人员储备，实际操作中，往往员工到了离职期限，人力资源部才得到通知，这 也是造成岗位空缺和紧急招聘效果差的主要原因之一。 （二）应对措施： 第一，建立招聘资源体系。 1、与学校建立稳定的长期合作关系。实习生仍是人员补充的关键。酒店现有合作学校严重 不足，沟通拜访力度太小，导致不往我酒店安排学生或其他酒店挑剩后才考虑我们。07 年人资部已经做了大量基础工作，对全省职业学校学习生信息进行了摸底调查，形成资 源档案，并与学习建立了初步联系，08年将重点跟踪拜访有合作意向的学校，定期拜 访，并确定2-3家稳定供给关系。但因本地实生习供本地用工的数量十分有限，实习费 正逐步提升，在此方面需要重新核定相应政策。 2、与社区居委会建立合作关系。国家和地方对闲散劳动力、下岗职工再就业的帮扶，使许 多社区建立了就业服务站等中介服务机构，这部分人是酒店临时工、PA等人员补充的 良好途径，今年与“热心大嫂”服务站建立了良好的合作关系，对洒店PA、员工食堂 4 人员补充起了关键作用。08年要继续拓展与居委会的联络，加强拜访沟通。 3、利用好网络会员，多争取网站试用会员，作好人员储备。网络招聘的优势在于随时随地， 时效性强，面广，企业宣传效果好，利于人员储备。08年要发挥好齐鲁人才、智联招 聘两家正式会员的招聘作用，多联系争取大众人才、酒店人才网、最佳东方等酒店门户 网站的试用机会，扩大影响。 4、利用好报纸、现场招聘。报纸和现场招聘仍是大量、集中招聘的有效手段，已与齐鲁晚 报签定合约，根据酒店人力需求状况做好集中招聘安排。 第二，完善薪酬体系，使薪酬更具激励性。同时，根据物价上涨和市场薪酬水平，进一步调整 薪酬额度，增强薪酬的对外竞争性，特别是技术含量不高又无发展前途的岗位，要适当 增加薪酬。 第三，加强对督导层管理人员管理能力的培训指导，加强基层管理人员在对员工考核方面的监 控，对基层管理人员进行季度性民主测评，了解其在员工中的威信度，对存在问题的及 时给予纠正。 第四，加强对新入职员工到岗后的培训、工作指导和监督，对入职员工进行岗位适应情况跟踪 式谈话服务，定期了解其在工作上存在的问题，及时给予调整，解决其在店的无助感， 加强对部门对新员工培训情况的考核、监督，关注员工的职业发展规划。 第五，加强企业文化建设，加大主题活动的组织和争先创优活动的开展，使员工有事做、有目 标、有提升、有发展。 第五，继续扩大劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、劳动保险的签定和交纳比例，这是国家规范企业管理的必然趋势， 也是酒店留才的辅助手段。 酒店业的人员流动一直居高不下，山东地区一般都高达80%，人员流动率大，不仅增加人工成本，降低服务质量，增加管理难度，不利于良好企业文化的形成，因此在此方面加大投入和管理力 度势在必行。 5