药店店员、店长激励,您做好了吗药店店员、店长激励,您做好了吗
药店店员、店长激励您做好了吗 企业管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理如果管理者应用了不合适的激励模式就无法取得好的激励效果。 案例一 小田在A药店工作六年了常年在一家分店当着副店长干着店长的活儿。她把门店管理得有声有色只是她不善于和总部领导沟通所以总部领导对她的能力认识不统一对是否让她转正难以达成一致意见。小田心里不舒服积极性少了工作上也没有以往的干劲。总部领导看到后认定她个人能力有限于是就再没有给她提升的机会。如此一来小田便提出了辞职。 及时任命也是一种激励 ...
药店店员、店长激励,您做好了吗
药店店员、店长激励您做好了吗 企业管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理如果管理者应用了不合适的激励模式就无法取得好的激励效果。 案例一 小田在A药店工作六年了常年在一家分店当着副店长干着店长的活儿。她把门店管理得有声有色只是她不善于和总部领导沟通所以总部领导对她的能力认识不统一对是否让她转正难以达成一致意见。小田心里不舒服积极性少了工作上也没有以往的干劲。总部领导看到后认定她个人能力有限于是就再没有给她提升的机会。如此一来小田便提出了辞职。 及时任命也是一种激励 案例中小田的能力足以担当正职但总部却一直没有给其升职机会这种做法恰恰犯了员工激励的大忌只会严重打击员工的工作积极性。 首先小田并不是关心正职和副职之间的待遇差距多少而是感觉到自己的工作成果和能力没有得到上级认可自身发展没有一个明确的轨道。换一个角度来看假如上级认为她还不具备担任店长的能力那么上级就有不可推卸的责任和义务——指导、培养下属帮助其能力提升。如果真是这么长时间一直做副店长又一直不具备提升为正店长的能力也是上级的失职。其次一个门店长期由副职来主持工作会直接影响该店员工的工作积极性和信心。每个人都希望本门店的工作是重要的、受到领导重视的但门店长期由副店长来管理本身就传递给员工该工作不重要的信息。 第三长期担任副职严重违背了人的心理预期直接影响了其他激励手段的效果。在企业里职务直接体现个人工作成就。 鉴于此企业在任命副职职位的时候有必要慎重对待不要人为延长过渡时间不要等到所有的条件都成熟后再任命而要敢于让自己的员工接受挑战让她能感受到自己的发展空间。从“副职转正”的激励作用进一步引申企业内部要重视任命要有意识地把任命当做一种对于员工的激励。任命意味着赋予责任、权力但并不一定就马上要配以相应的收入待遇。及时任命为内部人才提供了崭露头角的机会同时也增大了组织的动态性和灵活性。 案例二 虽然年纪小但小李在郊区门店表现出色数次被评为优秀员工于是总部提升她到总店任值班店长。可一段时间后她不但没有了工作热情还打算辞职。原来小李的工作能力和自尊心均较强习惯独立解决问题取得了不错的成绩也正因为如此她才得以在原门店脱颖而出。然而在总店店长总担心她做不好工作总是给她一些很简单的工作并且在她工作时也经常进行干预。面对上司的不信任和频繁干预小李很不习惯并逐渐不满工作也提不起劲来。 精神激励不可缺 在这个案例里小李的店长在管理上出了问题未能做好激励下属的工作。说到激励很多人会想到晋级、加薪但小李的案例却说明仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工作为管理者还必须掌握其他激励方法尤其是那些无薪的精神激励更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。 员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分员工除了有诸如薪水、奖金、津贴等物质待遇的需求以外还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过由于精神待遇具有隐蔽性的特点它常常容易被管理者所忽略。 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”这表明工作本身具有激励力量。管理心理学家雪恩也提出自我实现的假设它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来只有在工作中充分表现自己的才能才会感到最大的满足。依据这种假设为了更好地发挥员工工作积极性管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战给职工一种自我实现感。 金钱和职位都是有限的而人的欲望却是无限的仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望所以管理者只有明白精神待遇的重要意义才能全面把握员工的需
求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度譬如赋予员工管理
和控制自己工作自由的权利也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
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