绩效考核等级
绩效等级、考核分数、考核系数对照表:
(二)考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下:
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级;
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级;
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以
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下则公司与该员工解除劳动用工关系。
篇二:绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定
划分等级主要包括两个方面的内容:一是划分等级的数目是多少;二是如何划分。
1. 等级数目划分
设计
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绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。 绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分
方法
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。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励;划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级
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无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问
题
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。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式:
(1)根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，
评价
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标准
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合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比
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较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如: 某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20,40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。”
以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排:“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区)，月度考
核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。”
(3)综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
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以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排:“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’;同时，支行考核为‘优秀’，员工‘优秀’比例不超过30%;支行考核为‘合格’，员工‘优秀’比例不超过15%;支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0%，考核‘为待改进’员工比例不低于20%;支行考核‘不合格’，员工’优秀’比例为0%，考核为‘待改进’员工比例不低于30%
篇三:员工绩效考核等级划分表-范本
员工绩效考核等级划分表
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浙公网安备 33021202002483