济南某某公司绩效薪资
管理制度
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1．总则通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。2．考核组织公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。3．考核关系及权限部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。4．考核职责行政人事部根据公司的业务规划设计并解释绩效考核
方案
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，指导部门与考核人正确运用考核方案与
方法
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；为考核者及被考核者分别提供培训；监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。部门/品牌经理给本部门员工设定目标；针对员工的工作表现提供及时反馈；为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；参与考核结果的运用，规划员工的发展；针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。5．考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为1个月。年度考核：绩效周期为12个月。6.考核内容6.1月度考核6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/年度工作绩效考核表》。6.1.2指标说明关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月
计划
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内的工作任务完成情况。辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：层级指标项考核标准中层以上领导能力具有前瞻性及进行激励、指导、监督团队建议的能力人际关系（沟通）能力与人沟通，建立、加强客户与社会关系合作的能力及人际关系的拓展能力管理能力（计划、执行、控制、组织）计划：进仃预测，确疋目标、制疋策划和仃动方案，制作预算、日程安排、制定和描绘工作程序的能力执行：为达成公司政策与任务等目标，米取有效策略与行动的能力控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力组织：为达到预定目标进行授权、人员配备以及使用各种资源的能力学习与创新能力学习与运用新的知识与管理理念的能力及持续改善，不断提高的能力执行层工作态度工作是否积极主动、是否能保质保量的完成本职及上级交待的工作、是否服从上级的管理及领导、是否具有服务及协作意识工作行为是否存在迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动学习与工作能力学习与运用新知识的能力、计划与时间管理的能力、人际关系与沟通的能力、语言及文字表达能力6.2年度考核6.2.1内容构成中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/年度绩效考核表》622指标说明(1)年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。(2)各月度绩效考核结果月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。(3)扣分项目对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7•绩效指标权重7.1月度绩效考核薪资权重职位层级占月薪资标准%岗位工资绩效工资中层以上70%30%执行层以下50%50%备注实行计件薪资制的岗位由各部门/单位自行制定考核办法7.2年度绩效指标及权重项目年度述职/
小结
学校三防设施建设情况幼儿园教研工作小结高血压知识讲座小结防范电信网络诈骗宣传幼儿园师德小结
报告%各月度绩效考核结果指标%中层以上40%60%执行层30%70%操作层-100%&月度(年度)绩效考核、监督及反馈程序8.1月度考核8.1.1考核依据的确认被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。8.1.3考核关系及权限中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。部门员工考核结果的确认被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；部门经理、主管考核结果的确认每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式,依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;考核结果的汇总（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布进行统计分析，报公司总经理批准。（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。考核结果的反馈每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2年度考核每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。员工进行自评、填写《员工年度自我总结评价表》，提交给直接上级。直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写员工年度自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下：“A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91
>,注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人（或委托人）批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。11.各岗位绩效奖金考核办法：岗位考核办法备注月度年度总经理、副总经理总监、见附表（月、年绩效考核表）见附表（月、年月度、年绩总经理助理绩效考核表）效奖金定额物流部经理、副经理、行政见附表（月、年绩效考核表）和该制度第&见附表（月、年月度、年绩人事经理（主管）第9项。绩效考核表）效奖金定额会计、出纳、统计、打单员、见附表（月、年绩效考核表）和该制度第&无月度、年绩仓管、送货员、配货员第9项。效奖金定额品牌经理、品牌副经理、市场部经理、品牌经理助理、副总经理助理、市场部主管、货品主管、客服主管、自营店货品主管、客服专员、货品专员见附表（月、年绩效考核表）和该制度第&第9项。见附表（月、年绩效考核表）月度、年绩效奖金定额区域主管区域督导见附表（月、年绩效考核表）；所负责的直营店销售任务总额达成即可享受绩效奖金，实际销售额达到任务的按照3%。计提奖金；实际销售额达到目标的按照4%。计提奖金（此标准适用于某品牌、某品牌）；实际销售额达到任务的按照4%。计提奖金；实际销售额达到目标的按照5%。计提奖金（此标准适用于某品牌、某品牌）；当月完成目标的，按照任务标准发放当月奖金；当季度达成目标的季度末补发目标奖金；当季度完成任务的，按照任务标准发放奖金；当季度未完成任务的，按照当月实际销售额补发目标奖金。见附表（月、年绩效考核表）年度奖金定额电子商务专员按照实际销售额计提1%无无此制度自2011年3月1日起执行。济南某某公司服饰皮具有限公司2011年月日
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