教材配套习题及解答

第一章导论思考题参考答案1、现代人力资源管理的核心问题是什么？答：现代人力资源管理的核心问题是员工激励。人力资源管理的各项职能包括岗位（工作）分析、人力资源 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，等等，都是为了动用一切科学合理的手段，对内部员工和外部潜在员工形成激励，达到有效招人、育人、用人、留人，以保证组织目标的顺利完成。2、人总是公司的最宝贵资产吗？为什么？答：是。在现代社会，公司主要依靠优势信息和知识取胜，因此，人力要素成为了组织活动的第一资本要素。3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别有哪些？答：人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于：（1）前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。（2）前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。（3）人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。（4）前者对员工管理较多地体现出人本化。总之，前者是胡萝卜加大棒，即依靠严格的规章制度和有效的心理激励，使得员工努力工作；后者是大棒，即仅仅依靠严格的规章制度来约束员工行为。4、当代人力资源管理是如何参与到企业总体战略里去的？答：（1）企业战略：在三个层面上对企业经营发生作用：第一，企业战略规定了企业经营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门之间的分配；第二，规定了企业的经营或竞争策略，如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客等，经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献；第三，企业战略对员工人力资源发展的起着直接的影响作用。（2）人力资源战略与企业战略：当今，人力资源战略已经成为了企业战略的一个组成部分，甚至可以将其看成是企业发展战略实施与保障的分解战略，只不过，它比企业战略更具体。因此，可以将企业战略与人力资源战略的关系概括为：根据企业战略来制定人力资源战略，并通过人力资源战略来实现企业战略的目标。（3）当代战略观念把企业战略看成是企业针对复杂环境所采取的行动，这种观念把市场力量和企业对顾客要求的迅速而有效的反应，看成是第一位的，它主张企业和员工对于环境的应变性。人力资源管理正是主张员工的成长与发展，企业应变性要建立在员工的知识和能力基础之上。（4）企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型就是对两者不可分割的关系做了有力的说明。5、论述人力资源管理面临的新挑战。答：（1）全球化竞争对于人力资源管理提出了新的挑战，它要求人力资源管理在此方面帮助企业，如：寻找到在海外生活和工作的能干的经理，培训经理们对外国文化和工作实践的了解，调整薪酬计划使之与不同地区的不同生活费用相适应等；（2）新技术对于人力资源管理提出了新的挑战，为了确保技术创新和全面质量管理的成功实施，企业需要营造一个鼓励员工创新、激发创造性的支持环境，同时，还要改变员工参与管理的方式，使员工能够适应团队工作方式和职能交叉性的工作。而这些都要求企业人力资源管理先期发生变化，做出企业文化、员工素质和工作方式的调整；（3）企业的应变性对于人力资源管理提出了新的挑战，管理工作的性质变化、工作组织形式的变化、员工工作角色的变化，等，都要求运用人力资源管理来达到适应变化。第二章人力资源管理概述思考题参考答案1、人力资源管理对于组织绩效的重要性体现在什么地方？答：今天的企业都特别追求组织的高绩效，为此，许多企业采用了最新的生产流程包括灵活生产技术、柔性生产系统、全面质量管理、零库存等，但是，这些流程不会自己发挥作用，它们必须由合格的人来运作。组织需要找到这些合格的人，然后激励这些人努力地工作，这样才能最终使得这些先进流程真正起到改善组织业绩的作用。一个高绩效工作系统的基本要素主要包括组织结构、任务设计、员工的甄选培训开发、报酬系统和信息系统等。而这些要素正是人力资源管理的范畴，由此决定了人力资源管理在建立和发挥这样一个系统作用中的重要作用。从下面模型可见一斑。2、人力资源管理的主要功能是什么？答：人力资源管理的功能集中体现在它的激励与开发功能上面。（1）人力资源管理的激励功能。企业要创造一种动力机制，调动员工积极性、主动性和创造性，使组织中的人力资源得到有效利用。人力资源管理正是通过一系列措施、方法和手段，直接帮助企业达到这个境地。（2）人力资源管理的开发功能。人力资源管理通过发挥工作分析、人力资源计划、招聘、培训、业绩考核、薪酬管理等等各项职能，开发员工潜能，使员工的素质与能力不断提高，使企业人力资本不断增殖。3、人力资源管理专业人员的专业素质有哪些？答：由于人力资源管理部门在组织的日常工作中要发挥着三种功能直线功能、协调功能，和服务功能。所以，就要求人力资源管理部门的人员具有成为四种角色的素质：战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及改革推动者，并且掌握几种基本技能：较强的交际能力、敏锐的观察能力、良好的协调能力、果断的决策能力、综合分析能力。等。4、企业文化对于推动企业发展的作用体现在哪些方面？答：（1）企业文化的含义：是由企业领导人倡导的、企业员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的、企业员工共同遵守的价值观和行为准则、不断革新的精神。它是一种具有企业个性的信念和行为方式。包括价值观、行为规范、道德伦理、习惯习俗、规章制度、精神风貌等。其中价值观处于核心地位。（2）企业文化的功能主要体现在：约束功能。这种约束是一种软约束。它产生于组织的文化氛围、群体行为准则和道德规范。积极向上的企业文化通过使员工在潜移默化中接受共同的价值观念，把员工引导到企业确定的目标上去，继而转化为员工的自觉行动；凝聚功能。企业文化通过改变带有不同技能、不同知识、不同需求和动机的员工们头脑中的不同观念、树立起共同观念，增强了企业的凝聚力，使得员工能够产生强烈的归属感和认同感，进而协调地融合于一个共同的集体中，为着共同的目标奋斗；激励功能。在企业文化的作用下，企业的宗旨和目标被确立起来并加以具体化，有了共同的目标，员工的使命感和责任心被进一步增强；辐射功能。企业文化不但在企业内部发生作用，而且还会通过各种渠道对社会产生作用。社会在接受某一个企业产品或服务的过程中，都会从中感受到这个企业的文化。因此良好的企业文化还会对整个社会产生一定的辐射作用，带动社会风气的好转；（5）导向功能。企业文化对企业整体和成员的价值取向以及行为取向起着引导作用。体现在规定企业行为方式、明确企业目标、确立企业规章制度等方面。5、如何更好地做好企业文化管理？你的思维是什么？答：抓住企业文化的内容进行。首先进行诊断，然后对症下药，再加上跨文化管理的情况，具体可以参考：（1）建立企业文化建设指导机构，负责企业文化建设的目标、方案的制定，以及具体实施与控制工作；（2）对企业内外环境开展调查，根据环境的变化，进行有效果的文化变革；（3）对现有文化进行诊断，诊断的结果就是要找到现有文化的不适症结所在，以便更好的建设企业文化；（4）对企业文化需求进行评估，保证企业文化建设的效果；（5）制定企业文化建设的方案。主要有战略方案和战术方案两部分。既保证企业文化前瞻性的发展，又保证了企业文化变革能够得以实际进行。（6）进行企业文化培训。让企业文化深入每个员工内心，成为员工们的自觉行为规范。第三章工作分析与工作设计思考题参考答案1．为什么要进行工作分析？答：工作分析是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理的基石。具体表现为：工作分析是人力资源规划的基础；是人员选拔和任用的依据；是实现人力资源调控的基本保障；为企业培训方案奠定了基础；为绩效评估提供 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和依据；为工作报酬决策提供了依据。等等。有效的人力资源管理，首先就是要进行工作分析。2．工作说明书的主要内容有哪些？答：工作描述和工作规范。工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任的目录清单。包括：（1）工作识别，主要是工作名称和工作地位。（2）工作编号，又称岗位编号、工作代码。目的在于快速查找所有的工作。（3）工作概要，用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务以及要达到的工作目标。（4）工作关系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。（5）工作职责，又称工作任务，是工作描述的主体。（6）工作条件与环境。工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。其他特征主要是指一些性格特征，例如一个人达到目标的动力或持久性等。工作规范的内容主要包括以下几个方面（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等。（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。3．人力资源管理中，有哪些工作设计的方法？它们各自的适用面和特点是什么？答：（1）工作轮换。就是在员工感到工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到水平、技术要求相接近的另一个工作岗位上去。工作轮换也常常是与培养员工多样化的工作技能结合在一起的，也称之为交叉培训法。工作轮换方法的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作流的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。同时也能够给企业带来很大的益处。工作轮换的不足之处在于：首先，实行这种工作设计方法，会使培训费用上升。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位上，势必会影响到组织的现有生产力。最后，当员工的工作环境改变以后，他需要重新调整和适应自己与周围人的关系，这也需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。（2）工作扩大化，即横向工作扩展。就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。工作扩大化这种工作设计增加了员工工作的多样性，使得员工感到工作更有意义，员工的工作积极性在一定程度上提高了，他们对工作的满意度也得到提高。（3）工作丰富化。与工作扩大化相反，它是对工作内容的纵向扩展。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战性的工作。工作丰富化使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。管理人员如何才能使员工的工作得以丰富化呢？如图3-2所示具体说明了工作丰富化的方法，即在工作中应该采取哪些措施来提高员工的潜在动机。4．如果你是一个企业的人力资源部经理，你将如何组织对销售部经理岗位的工作分析？答:弄清销售部经理岗位所包含的任务、职责以及责任等，编写工作描述，具体包括工作活动和工作程序、工作条件和环境、聘用条件等；了解这一岗位工作须具备的知识、技能、能力等，编写工作规范，具体包括一般要求、生理要求及心理要求等。第四章人力资源计划思考题参考答案思考题：1. 如何理解人力资源计划的概念？2. 人力资源计划有何重要性？3. 人力资源计划的主要内容和基本要求是什么？4. 人力资源计划怎么配合企业战略规划的？5. 人力资源需求预测有哪些方法？6. 组织内部人力资源供给预测有哪些方法？7. 影响组织人力资源供给的外部因素主要有哪些？8. 如何实现企业人力资源供需平衡？9. 试用马尔可夫法对某公司下一年年度的供给情况进行预测。请在下表中根据给出的各种职位的人员现有人数和每年的平均变动率，计算出各类岗位的人员变动数量和需要补充的人数。职位现有人数人员变动率主任主管组长操作员流失主任200.70.10.0500.15主管400.150.60.050.10.1组长8000.10.70.050.15操作员100000.050.850.1总人数240需补充人数10. 谈谈在全球经营中如何开展人力资源计划。参考答案：1. 人力资源计划(HumanResourcePlanning，HRP)又称人力资源规划，现代观念认为，人力资源计划应当兼顾组织和员工双方的利益。人力资源计划的概念应该是：在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。2. 人力资源计划的重要性主要体现在：第一，人力资源计划对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用；第二，开展人力资源计划，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性；第三，人力资源计划有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障；第四，进行人力资源计划有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度的实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益；第五，制定人力资源计划有助于企业完成现代企业制度的建设。3. 组织人力资源计划分为两个层次——总体计划和具体计划。人力资源的总体计划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标总体部署和总的预算安排。人力资源具体计划是总体计划的展开和时空的具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分组成的，从不同方面保证人力资源总体计划的实现。人力资源具体计划的具体内容下表所示：人力资源具体计划的主要内容类别人力资源计划目标具体的政策和措施预算人员补充计划优化结构，满足组织对人力资源数量、结构和类型的先是需求员工自然变动预测和计划招聘选拔费用冗员和不适合者变动或解聘计划新员工补充来源和招聘计划工作分析人员使用和调整计划部门人员编制和人力资源结构的优化，提高人职匹配程度、用人效率，使员工在企业内部合理的流动岗位调整按照规模、类别和人员状况决定薪酬预算工作重新设计和轮岗政策员工雇用期限的规定员工在企业内部流动范围和范围的规定员工培训发展计划培训系统拟定、建立、确定培训的系统动作、评价效果普通员工培训制度和计划培训开发的总体成本专业技术人员培训制度和计划管理技能培训制度和计划中高层管理者培训制度和计划关键员工培训制度和计划绩效管理发展需求和培训实施计划人员接班发展计划建立适当的后备人才计划，形成人才梯队，建立人才档案和接班人计划，适应组织发展的需求员工晋升管理办法和流程职位变动引起的工资变动管理与技术骨干选拔制度和管理办法员工发展计划和职业生涯规划资深员工的管理制度未晋升的资深员工的安排和管理制度人员考核计划建立公平、合理、有效的考核机制，并将考核结果与培训、晋升、薪酬等合理挂钩合理的考核制度和方法考核成本及时、考核反馈完整的考核记录档案员工薪酬计划平衡内外薪酬水平，建立有激励性和竞争力的分配机制和薪酬体系现代的薪酬管理制度薪酬预算福利制度和计划奖励政策和制度对关键员工的特殊福利政策和计划员工职业生涯规划使组织员工的成长发展与组织需求相协调，实现员工和组织的共同发展制定员工个人层次的职业发展规划员工职业发展总体预算制定组织层次的职业发展规划个人与组织的职业发展规划的协调员工劳动关系计划编制动态变化计划，降低劳务成本，提高劳动生产率和企业效益员工招聘签约的制度和程序员工安置费用员工解聘制度和程序员工退休政策和管理制度员工动态接替计划和管理制度员工离职管理制度人力资源计划的基本要求是：全局性、实效性、指导性、可行性、合法性、兼顾性和发展性4. 组织的人力资源计划必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相吻合，相互配合、相互支持，才能发挥最大的效用。人力资源计划与企业战略规划的整合有三种形式，即互动式、配合式和完全整合式。5. 企业对人力资源需求预测的组要方法有：管理评价法、现状预测法、经验预测法、情景描述法、微观集成法、工作研究预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法等定量预测方法。6. 组织内部人力资源供给预测的方法主要有：技能清单预测法、人员替代法、岗位接替计划预测法、德尔菲法、马尔可夫法、目标规划法和计算机信息系统预测法。7. 影响组织人力资源供给的外部因素主要有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，主要包括：预期失业率、预期经济增长状况、全国乃至全球范围的劳动力市场状况；（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。8. 首先通过人员替代核查分析法判断一个企业中某岗位的劳动力是冗余还是短缺。当人力资源需求大于供给时的平衡方法主要有：延长工作时间、培训员工、外部招聘录用新员工、雇用临时工、业务外包、采用新技术，提高改革水平、反聘；当人力资源供给大于需求时的平衡方法主要有：减少工作时间、提前退休、临时解雇、增加无薪假期、减少人员补充、裁员；在平衡企业人力资源结构失衡的时候，企业应当根据具体情况，对人力资源供不应求和供大于求的岗位采取相应的方法和措施予以平衡，制定出合理的人力资源计划，使各部门各岗位的人力资源在数量和质量上都达到动态的平衡。企业的战略、企业的文化和企业的目标决定了企业在进行人力资源平衡的时候应该侧重选择的方法。9. 运用马尔可夫法对该公司各类岗位的人员变动数量和需要补充的人数计算结果如下表所示：职位现有人数人员变动率主任主管组长操作员流失主任20142103主管40624244组长800856412操作员1000058510总人数2402034649329需补充人数061672910、在国际环境下的人力资源计划，需要在全球范围内配置人力资源，制订人力资源计划的时候，一般企业人力资源需求预测方法仍然适用于全球经营企业的人力资源需求预测，一般企业的内部人力资源供给预测也适用于全球经营中的企业，但是在对企业外部人力资源供给进行预测的时候，需要关注就不仅仅是本地区、本国的劳动力市场状况，考虑全球以及本企业经营范围所涉及的地去和国家的经济和政治趋势、行业趋势、技术状况、国家和地区文化、法律法规、工会和劳动关系以及劳动力市场状况；考虑本企业对人力资源的吸引力时候，要考虑对全球不同地区，不同国家的吸引力如何，是否需要调节企业的相关政策以加强其吸引力；同时要考虑不同地区和不同国家对劳动力就业的政策和法律法规。在平衡人力资源的时候，同样要具体问题具体分析，配合企业目前的经营状况、在全球的经营战略、企业的愿景和使命、企业的组织结构和企业文化，而且在国际范围内开展竞争，公司参与的合并、收购、国际合资企业等各种形式的跨国联盟都需要合理的人力资源计划，需要处理好不同地区和国家的跨文化管理。在全球经营中，应该使企业的人力资源计划具有弹性。只有弹性的人力资源计划才能确实提高企业的应变能力，为企业在未来环境中的生存和发展打下夯实的基础。第五章员工招聘与选拔录用思考题参考答案思考题：1、请阐述员工招聘对企业的影响有哪些？2、员工招聘中，面试者需要注意的有哪些？3、企业在决定选用内部招聘还是外部招聘时，主要依据应有哪些？4、如果你负责员工招聘，你将如何开展？具体的步骤分别是什么？5、怎样提高面试的效率？6、如何有效地提高招聘的录用成功比？7、如何对企业的招聘进行评估？8、现代跨国公司的揽才手段与我国企业揽才手段有哪些不同？9、我国企业在人才招聘方面，应向跨国公司学习哪些？参考答案：1、员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。成功的、有效的招聘，不仅可以获得企业需要的人才，还具有帮助企业树立形象、降低用人风险、减小员工流失率等多种作用。2、在员工招聘中，面试者要客观地评价应聘者、情绪平稳、待人热情获得应聘者的合作与信任；提问切忌揭人隐私或揭人所短，应着重了解工作所需要的那些知识、技术、能力和其他特点，试题的难易程度适当，又能拉开应聘人员成绩的距离，以提高择优的可靠程度；应使用自由回答式的问题，不要提那些只要用简单的“是”或“不是”来回答的问题，让应聘者充分表达自己的观点，显示自己的专长和才华；面试人员应该营造一种轻松的氛围，使面试在轻松的气氛下进行。3、企业在决定选用内部招聘还是外部招聘时，主要依据主要内部招聘和外部招聘各自具备的优缺点:是能否激发员工内在积极性；能否降低用人风险；能否减低企业成本；能否提高企业效益；能否盘活内部人力资源；是否有利于树立企业形象；是否有利于拓宽企业的视野；是否可以避免内部矛盾“涟漪效应”和“以次充优”现象。4、如果我负责员工的招聘工作，我将在遵守招聘原则的基础上，按照招聘程序来开展工作。招聘的具体步骤有：应聘者简历筛选；候选者面试；心理测试；评价中心；员工录用。5、（1）充分准备，以诚待人。首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。其次，根据应聘人的特点确定一下主试人，如果应聘者应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的办法。最后，强调一下面试前的充分准备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。（2）注意程序，提高效率。1）欢迎应聘人，并复核来者是否其人；2）介绍面试的目的、目标以及公司规定的面试程序；3）利用事先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关题目。3．慎于做结，留有余地。在做结时，应感谢对方前来应聘，并告诉对方何时会 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 结果，一定要记录下准确的通知时间并记住要言出必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即使其中某一人明显的脱颖而出，你仍要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。面试时间短、气氛比较张，不宜当场表态，否则悔之莫及。6、招聘前就做好充分的准备工作，在计划招聘人数不便的情况下，增加录用成功人数，或在录用成功人数不便的情况下，减少计划人数。7、主要从招聘成本评估、录用人员评估、甄选渠道和甄选方法的效果评估四个方面评估招聘工作。招聘成本评估是指对招聘中的招聘工作人员的工资、福利、加班费和招聘业务费（如广告费、信息服务费、电话费以及差旅费等等）进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本通常以录用员工单位成本来评估：录用员工单位成本=总经费（元）/录用人数（人）即：招聘人数越多，录用员工质量越高，花费成本越少，招聘效率就越高。反之亦然。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。通常的评估指标有：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%该值越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质越低应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%该值越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。录用成功比=（录用成功人数/计划人数）×100%如果该值等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划，且可能录用人员的素质较高；反之，则未能完成招聘计划。企业招聘员工，会同时采用多种不同的渠道进行。招聘渠道效益评估，就是为了评估不同渠道的效益情况，从而为今后的招聘工作提供现实依据。通常，招聘渠道效益评估有以下几个指标：某渠道录用人员单位成本=某种渠道的花费/该渠道录用成功人数某渠道录用成功比=某渠道录用成功人数/录用成功总人数×100%如果某渠道的录用人员单位成本越小，录用成功比越大，则说明该渠道的效益越好；反之，录用人员单位成本越大，录用成功比例越小，则说明该渠道的效益越差。8、高薪不再是跨国公司揽才的唯一手段，与我国企业揽才手段相比，他们往往采取更新的手段：（1）提前争夺时间，寻找人才苗子。随着对优秀人才（尤其是优秀毕业生）的争夺日益激烈，跨国公司不仅将人才争夺的时间提前，还改变了其对人力资源争夺的理念——从争夺现成的人才转变到寻找人才的苗子；（2）举办“选秀”活动。“选秀”活动，已经成为许多跨国公司招揽人才的重要手段之一。他们通过举办校园企划大赛、商业竞赛、参与研发实践、商业模拟活动等活动，吸引、选聘优秀的人才；（3）出奇招、怪招选聘员工。在员工选聘中，跨国公司所使用的方法、手段可谓是五花八门、无奇不有。许多跨国公司都已经形成了自己一套独特的特殊招聘法则，如通用电器采用的木板过河游戏。9、我国企业在人才招聘方面，应向跨国公司学习那些？人才招聘要从长远的战略目标出发，打破一贯招人的思维方式，把人才当作企业的宝贵资源，寻找优秀人才，做好人才储备的工作。经常举办一些校园企划大赛、商业竞赛、参与研发实践、商业模拟活动等活动，以吸引、选聘优秀的人才，招聘员工的手段也可以适当灵活、新奇。第六章员工培训与开发思考题参考答案思考题：1．什么是员工培训与开发？二者有何异同？为什么要进行员工培训与开发？2．什么是员工社会化？如何制定新员工导向计划？3．人员培训的方法有哪些？各有什么特点？4．什么是案例分析法？如何编写好案例？参考答案：1、（1）员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。（2）培训集中于员工现在的工作，主要是指企业等组织有计划地帮助员工学习与工作相关的有用能力的活动；开发则集中于员工对未来工作的准备，主要是指有助于员工为未来工作做好准备，更好地适应新技术、工作设计、顾客或市场的新变化，促进个人职业发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动，以及人格和能力的测评等各种活动。（3）进行员工培训与开发，可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要；可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率；可以促使企业员工接受变革；可以促使员工认同企业文化；可以满足职工自身发展的需要；可以有效激励员工。2．员工社会化指把新进员工或新上岗员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作者的过程。一般包括使员工熟悉了解组织和工作，建立有益的工作关系，以及在知识、技能、态度、行为、精神等方面为有效完成工作做好准备等三方面内容。3．人员培训的方法有：讲授法，这种培训方式是单向的从培训者到听众。它是成本最低、最节省时间又是按一定组织形式可以有效传递大量信息的培训方法之一，它可向大批受训者提供培训，是一种能够传递大量信息的主要沟通方法；视听法，就是利用幻灯片、电影、录像、计算机等视听教材进行培训，它是一种多感官参与的途径，其中录像是最常用的方法之一。由于视听法所用材料具有可以人为控制播放的方式，受训者能够得到前后连贯一致，不受个人兴趣影响的生动信息内容，可以让受训者进入很难用语言说清的环境、事件和情景当中，客观而真实感强等优点；仿真模拟，指把参训者置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境做出及时反应，分析实际工作中可能出现的各种问题的一种培训方法。它是一种代表现实中真实生活情况的培训方法。仿真模拟法的优点在于参训者能够迅速地掌握实际工作中的操作，它的实践性非常强，直接面对的就是具体的工作操作；案例研究法，是目前世界上在培训界中应用最多的培训方法之一，它要求受训者研究分析那些描述现实工作情形和真实经营管理事件的案例。该方法特别适合于开发高级智力技能，如分析、综合及评估能力的培训；商业游戏，是指仿照商业竞争的规则，采用游戏的方式开发管理技能的一种培训方法，主要用于开发受训者的经营决策能力和管理技能。这种培训方式的优点在于能够模拟出商战的竞争性质，情况逼真而富有趣味性；角色扮演法，是指在一个模拟的工作环境中，让参训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关背景信息，让他们承担角色职责的一种培训方法角色扮演法是解决行为问题，开发受训者在领导、授权等方面的技能的有效方法。等等。4．什么是案例分析法？如何编写好案例？答案要点：要求受训者去研究分析那些描述现实工作情形和真实经营管理事件的案例的方法。（1）运用组织的实际问题，尽可能从受训者所在组织选取一定的案例；（2）精心准备案例预习、分小组讨论等；（3）把对教师的依赖程度降低到最低限度；（4）教师很少回答“对”或“否”，不完善的案例才是真实的；（5）教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究；（6）案例分析一般没有完全正确或错误的答案，这种方法的目的不在于教给受训者“正确”答案，而在于教会其如何发现潜在的问题，并提出切合实际的行动方案。第七章绩效管理与绩效评价思考题参考答案思考题：1．绩效管理包含哪些关键的组成部分?2．有效的绩效管理系统具有哪些特征?3．绩效管理的作用体现在那些方面?4．企业在设置绩效评价指标时，要注意哪些问题?5．如果你是一名部门主管，你愿意采用360°评估法来评估你吗?为什么?6．绩效评价中有哪些常见的评估者误差，如何避免这些误差？参考答案：1．绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效诊断和辅导、绩效评价、绩效反馈和绩效改进等部分。2．有效的绩效管理系统具有以下特征：（1）应该形成一种持续的计划、指导、评估和奖励体制；（2）需要与特定的业务目标挂钩并由高层管理人员驱动；（3）绩效评估的内容应该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标；（4）组织内部的透明和公开化；（5）与企业的其他相关制度存在密切关系；（6）进行多维的绩效评估；（7）自上而下地实施绩效管理；（8）绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连；（9）通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标；（10）进行阶段性的绩效回顾和沟通。3．绩效管理的作用主要体现在激励、沟通和评价三个方面：（1）绩效管理的一个重要作用是激励，它能建立员工的责任感和使命感，最大限度地调动员工的积极性并发挥员工的能力和价值，能给优秀的员工提供更多和更好的成长机会；（2）沟通是绩效管理的纽带作用，一个具有良好沟通效能的绩效管理系统，能够保证管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能使员工将最直接的工作效果反映给管理者，能让个层次人员为创造最理想的业绩而努力减少各种障碍，也能为建立一个信息共享和具有企业文化特色的企业打下坚实的基础；（3）评价是绩效管理的基本作用，一个具有良好评价功能的绩效管理系统能让管理者在最短的时间内获得各级员工的工作绩效，发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。4．企业在设置绩效评价体系指标时，要注意以下问题：（1）绩效评价指标体系的构建路径；（2）谨慎地使用软和硬指标；（3）确保指标明确、具体、客观测；（4）注重指标体系的完整性和系统性5．如果我是一名部门主管，我愿意采用360°评估法来评价自己。因为对组织而言可以建立正确的向导：（1）360°反馈加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；（2）通过反馈沟通和信息交流，有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系；（3）360°反馈充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；（4）在评价过程中，员工全员参与企业管理，会增强员工归属感和自信心，增加相互了解，加深工作默契程度，从而促进企业或组织的团队建设，增强团队的凝聚力，促进组织变革和发展。对自己来说可以促进自身的发展：（1）由于反馈是全方位、多来源的，有利于组织成员正确评价自我，认识到自身的优势与不足；（2）这种信息反馈方式提高了评价的可信度、公平性和可接受性；（3）有助于改进管理工作行为，从而提高管理水平和管理效果；（4）有助于发现和解决自身与员工之间的矛盾和冲突；（5）反馈结果可以提供员工培训的需求依据；（6）从更长远来说，能为自身的职业生涯规划提供依据，告诉自己是否适合某工作岗位的工作。6．绩效评估中主要有以下几种评估误差：第一，中心化趋势、宽松化和严格化误差第二，近因误差和首因误差第三，晕轮效应第四，偏见误差第五，标准不一避免：（1）对工作中的每一方面进行评价，而不是只进行笼统评价；（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面；（3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解；（4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或是前紧后松，有失公允；（5）对评估人和被评估人都进行必要的培训。第八章薪酬管理思考题参考答案思考题:1.薪酬管理的概念及重要性？2.薪酬调查的基本步骤有哪些？3.奖酬方式和奖酬计划有有哪些？4.试阐述员工福利的发展趋势？5.企业薪酬制度由哪些部分构成及其包括哪些内容？参考答案：1(1)薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动。薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。(2)薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业来说，薪酬都是十分重要的。我们可以从企业和员工两方面来理解。薪酬管理对于企业而言，它可以帮助企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理，其重要性至少有以下三点：（1）支持企业吸纳优秀的人才；（2）帮助企业留住优秀的人才；（3）提高企业使用人才的效率。薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：（1)为员工及其家庭提供生活保障；（2）对员工行为产生引导和激励作用。2薪酬调查的基本步骤有：（1）明确薪酬调查的目的（2）界定相关劳动力市场（3）选择要调查的职位（4）确定要调查的内容（5）进行薪酬调查（6）分析调查结果（7）绘制市场薪酬线3奖酬方式和奖酬计划有：（一）绩效奖金计划1、绩效加薪。2一次性奖金3个人特别绩效奖。（二）激励计划1、个人激励计划2、团队激励计划3、组织激励计划。（三）针对几种特殊人员的奖酬计划1、公司董事的奖励报酬。2高层经理人员的奖励报酬。3技术研发人员的奖励报酬4销售人员的奖励（1）纯基薪计划。（2）纯佣金计划（3）基薪+佣金计划（4）基薪+奖金计划。（5）基薪+佣金+奖金计划4员工福利的发展趋势（1）从普惠制到重点针对核心人才的趋势（2）员工福利的弹性化趋势（3）员工福利的社会化趋势（4）员工福利的货币化趋势5（一）基于人的薪酬制度（年功序列制、技术等级工资制）1、年功序列制2、技术等级工资制（二）基于工作的薪酬制度1、岗位薪酬制（1）岗位等级薪酬制（2）岗位薪点薪酬制2、职务薪酬制1）单一型职务薪酬制（2）并存型职务薪酬制（三）基于绩效的薪酬制度1、计件薪酬制2、佣金制(提成制)(四）基于能力的薪酬制度1、技能薪酬制2、职能薪酬制3、能力资格制(五）组合薪酬制度1、岗位技能薪酬制2、多元的组合薪酬制第九章劳动关系管理思考题参考答案思考题:1.什么是劳动关系？影响劳动关系的主要因素有哪些？2.为什么要重视劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理？劳动合同管理有哪些主要内容？3.我国企业劳动关系管理面临哪些新挑战？4.国际劳动关系管理有哪些新趋势？参考答案：1、劳动关系：是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，无论何人只要与其用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。影响因素：社会分工；产权；产业革命与经济全球化；内部影响因素：雇员或工会、雇主或组织、政府；外部影响因素：社会经济环境、法律和制度环境、技术环境、劳动力市场环境、政策环境、思想文化环境。2、劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的法律凭证。只有签订劳动合同，才能明确双方当事人的权利和义务，相互的合法权益才能更好地受到法律保护。劳动合同也是劳动法的基本问题之一，在市场经济建设过程中，劳动合同具有重要作用;1)劳动合同是公民实现劳动权利和履行劳动义务一种重要法律形式。2)劳动合同是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。3)劳动合同是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要手段。4)劳动合同可以减少和防止劳动争议的发生。主要内容：一．法定条款（1）劳动合同期限：具体包括三种：一是有固定期限的劳动合同；二是无固定期限的劳动合同；三是以完成一定工作为期限的劳动合同。（2）工作内容:工种及岗位名称、工作地点及场所。（3）劳动保护何劳动条件:加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工作流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度。（4）劳动报酬:工资制度、工资给付标准、工资给付时间、给付周期、工资计算办法、奖金津贴获得条件及标准、工资不得低于当地最低工资给付标准。（5）社会保险:劳动者的生育、养老、疾病、死亡、伤残、失业及劳资双方对保险费的项目、缴费标准、缴费方式等办法。（6）劳动纪律:劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和纪律包括遵守国家法律、行政法规及用人单位依法制定的劳动规则。（7）劳动合同终止的条件:包括法定终止条件及双方约定终止条件生效。（8）违反劳动合同的责任，需承担法律责任及赔偿要求。二．约定条款（1）试用期限:最长不得超过六个月；两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12；半年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过15天；一年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过一个月；试用期包含在劳动合同期限中。（2）培训:双方约定培训条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限。（3）保密事项：凡是用人企业的商业机密，劳动者有保守机密的责任及范畴加以明确规范。（4）补充保险和福利待遇如补充养老及医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。（5）当事人协商约定的其它事项如住屋、公务车或子女教育费补贴等等。三．草拟劳动合同应注意的事项（1）制定劳动合同可参考各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的范本。（2）劳动合同的法定条款不可或缺，为避免内容过于冗长，可通过附件的形式使劳动合同内容具体化。（3）劳动合同的各项条款及专项协议内容均应有一致性，不应出现各款项间的相互矛盾。3、（1）企业内部经营者与劳动者之间的地位差别在逐步拉大。受转型期就业岗位减少和失业人口增多的压力，劳动者在企业内部的地位有所下降。（2）就企业劳动关系的主体身份而言，劳动者和管理者双方都尚处于形成过程当中，尤其是劳动者一方，很难能够作为一个独立的主体，使自身利益得到切实的维护。（3）就企业劳动关系的运作机制而言，实行市场化调控还不可能一步到位，尤其是对于国有企业来说，国家调控和行政手段还起着相当大的作用。（4）就企业劳动关系的具体调控手段而言，企业劳动关系法制化管理还有待于进一步规范。4、（1）第三方劳动关系：政府干预政府在劳动关系中的角色归纳为“5P”角色：①劳动者基本权利的保护者②集体谈判与雇员参与的促进者③劳动争议的调停者④就业保障与人力资源的规划者⑤公共部门的雇佣者（2）员工参与制度①集体谈判制度②产业民主③员工参与和产业民主的相互关系（3）高层管理者的沟通与交流（4）员工帮助计划（5）驻外人员的管理第十章 企业人力资源诊断思考题参考答案思考题1. 什么是企业人力资源诊断？2. 企业人力资源诊断有哪些作用？3. 简述企业人力资源诊断的主要内容及其诊断要点。4. 企业人力资源诊断有哪些方法？5. 简述企业人力资源诊断的步骤和流程。6. 企业人力资源诊断可以怎样分类？参考答案：1. 企业人力资源诊断,是指管理咨询人员通过对组织人力资源开发与管理的各主要环节的实际运行状况、效果和发展趋势进行调查、评估和分析，发现其存在的问题及产生的主要原因，提出切实可行的改进措施或改革方案的活动过程。2. 企业人力资源诊断可以帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。企业人力资源诊是发现组织中的人力资源管理问题和经营管理中的各种问题，通过提供人力资源方案来解决说发现的问题，以改进人力资源管理政策与制度，提高企业的管理效率和促进企业的经营目标的达到和愿景的实现。其必要性主要体现在：解决问题，使企业生产经营正常进行；促进人职匹配，提高管理绩效；为企业人力资源发展规划提供必要的依据；有利于提高企业管理者的经营能力。3. 企业人力资源诊断的主要内容和要点是：(1) 企业人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断，其诊断要点是：① 企业有无明确而具体的人力资源管理方针及其实施计划；② 企业人力资源管理组织是否适应企业的特点和规模；③ 企业员工是否了解企业的人力资源管理方针；④ 企业人力资源管理制度是否健全；有无实施细则，执行情况如何；⑤ 企业在人力资源管理方面采取的各项措施是否以人力资源管理方针为依据进行调整；⑥ 人力资源管理部门和其他管理部门之间能否经常沟通思想、交流情况，相互关系是否协调。(2) 人力资源管理计划、招聘和选拔诊断主要内容是：① 人力资源管理是否有计划；是否按计划进行实施；② 人力资源管理预测技术是否符合实际；③ 在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡；④ 在某些工作岗位和年龄层是否存在流动问题；⑤ 是否存在关键能力短缺问题；⑥ 人力资源管理信息系统是否健全；⑦ 人员招聘有无备择方案；备择方案是否可行；⑧ 人员招聘内部环境与外部环境有无区别；⑨ 招聘方法与来源是否适当；⑩ 企业对影响选择的环境因素是否有足够的认识；⑪ 选择过程中求职 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 是否完备；⑫ 选择测试过程的设计是否完善；雇用测试的类型是否齐全；⑬ 面试过程中是否考虑了实际岗位演习；⑭ 对员工的招聘录用方式是否适当；⑮ 有无优先录用亲友等有关系的应聘者；⑯ 对应聘者选拔时是否考虑其价值观与企业文化；⑰ 对录用的求职者是否进行了体检。(3) 绩效评估与考核诊断的主要内容是：① 有无完整的绩效评估和考核制度以及严格的考核规章程序；② 人力资源管理记录是否完整，实事求是；③ 人力资源管理评估和考核的方法、程序是否适应不同考核目的，不同考核对象；④ 人力资源管理评估和考核结果是否具有权威性、适用性，是否被有效运用；⑤ 人力资源绩效评估与考核资料是否妥善保管；⑥ 人力资源评估与考核是否与工作分析、员工培训、薪酬有机结合。(4) 人力资源管理报酬和福利诊断的主要内容是：① 报酬公平是否考虑了外部公平、内部公平、员工公平和小组公平；② 个人经济报偿的决定因素是否考虑全面；③ 企业管理者在经济报偿问题上是否有费用和资产的区分；④ 企业的现行工资率是否科学、客观；⑤ 经济报酬是否考虑了劳动力市场的影响因素；⑥ 企业管理者对福利问题在企业的人力资源管理中是否进行了正确定位；⑦ 企业对员工的健康及保障福利是否健全；⑧ 企业是否建立了额外酬劳；⑨ 企业退休制度是否合理。(5) 员工培训诊断主要内容是：① 能力开发和培训是否在职务分析的基础上进行；② 人力资源开发部门是否被作为一个利润中心评价；③ 企业人力资源开发如何为员工定位；④ 有无教育培训计划，实施情况如何，是否受到组织高层重视；⑤ 教育培训是否与能力开发及工作调动、人员晋升有机结合；⑥ 教育培训方法、设施是否合适，培训效果如何；⑦ 人力资源开发方法是否全面运用；⑧ 人力资源开发是否连续贯彻执行。(6) 人力资源管理安全与健康诊断的主要内容是：① 企业是否定制了安全与保健方案；② 企业是否为员工的安全与保健实施了可行措施；③ 企业对容易产生紧张情绪的工作是否采取了相关措施；④ 企业是否关心员工的精力衰竭的问题；⑤ 企业是否对酒精滥用采取了措施；⑥ 企业是否关心工作场所得吸烟问题；⑦ 企业是否对工作场所得暴力问题采取了相应措施；⑧ 企业管理者是否关心员工的安全和身心健康。(7) 人力资源管理者诊断的主要内容是：① 是否具有良好的职业道德；② 是否具备踏实苦干的优良作风；③ 是否具备开拓进取的创新精神；④ 有无精深的专业基础和专业技能；⑤ 有无卓越的管理才能和领导才能；⑥ 是否得到高层领导的信任和支持；⑦ 是否得到一般员工的信任和好评；⑧ 是否对本企业忠诚。4. 人力资源诊断方法主要有：量标调查法、面谈调查法、问卷调查发、统计分析法、观察询问法、图像描绘法、德尔斐催化法、人力资源功能测评法、个案分析法、层次分析测评法和人力资源指数法。5. 企业人力资源诊断的步骤和流程一般可采用“九步诊断法”，即确立诊断项目，建立诊断小组； 收集企业内外的相关资料；编制诊断计划，设计诊断调查问卷；深入调查研究；整理分析问题；编制诊断报告；评估诊断方案，修改诊断报告；实施诊断方案；事后回访和反馈。如图11－2所示。6. 企业人力资源诊断可以分类为：人力资源开发与管理的诊断、管理者素质的诊断、组织诊断、企业内部人际关系的诊断以及企业员工对企业前景看法的诊断。