回访总结格式为加强与我院各岗位医生的沟通，了解他们思想、和情况，我们对本科、专科各岗位医生进展回访，更好的了解了我院员工思想动态和员工入职前折现出的一些问题。一、调查总结此次确定回访人数140人（本科人数76人，专科人数64人）。其中回访人数112人，无法回访人数28人，回访率80%其中明确意向的99人、不来12人、辞退1人（因年龄过大）、停机13人、空号13人、未接来电2人。共流失人员40人，人员损失比率为28.5%,非可抗拒因素占20%实际人员损失比率为8%从通过回访效果来看，缩短了我院和员工的间隔，加强了与员工的情感沟通。在回访中，受访员工表示感到我院对员工的关心及人性化的管理模式，表示对参加工作的期待，并表示以后的工作中和大家一起努力把医院做好、做强、做大。二、情况分析在此次回访112人中，确定不来的有12人（应届生为5人，占流失总数的42%,通过交流影响其主要原因主要是：1、应届生待业时间长，在毕业和正式入职时间有4个月的时间差距，这造成就业的真空阶段，应届生在此阶段因为家庭的压力及更好的工作机遇，而选择先就业。2、原有单位不放人，原有单位为留住相关稀有人才，会选择不办理手续，不给于档案，让人员走不了，动不了的状态。3、原单位为留住人员而相关米取措施，原单位通过提局待遇，提周级别来留住那些确定来我院工作的骨干成员，而造成他们思想的动摇或那么改变想法。如一些确定来我院工作的科主任、骨干成员出现了思想上的动摇4、家庭原因，在确定未来的人员中，有1位是因为照顾小孩、夫凄两地分居的原因，而放弃来我院工作。5、对进入风险的担忧，这是指有固定工作，但未正式入职的人员，这类人员通过分析主要为对工作环境和能否医院对业务技能开展的需要的担忧。从无法回访情况来看，1、出现了回绝回访：在回访的过程中有连续几天都未接回访，此类人员属于国内知名大学，通过可能性分析为此类人员应是已有工作，应这类岗位归为缺岗人员。2、空号和停机：部分人员处于某种原因，在选择在预留的号码填写不存在的号码，将这部分人员归为想寻求更好的工作，但又怕留存真实信息给现工作可能带来的负面影响，对于这部分人员，我们可以选择将这部分人员继续跟踪，将其作为我们的人才储藏，供医院岗位欠缺进展挖取。三、改进措施通过对此次回访情况的分析，提出如下几个改进建议：1、人力资源部继续和我院为未正式入职员工沟通交流，促使他们思想稳定性，强化对我院的认同感，防止人员再次流失。2、尽快解决编制问题，促进未到岗公立医院人员合法、合理的到我院入职，解决员工的后顾之忧。3、对于特殊人员，如科主任、科室负责人，我们可以进一步提升待遇或增加福利待遇，促使特殊人才的尽快入职。4、尽快做好部分员工配偶安置、子女安置，防止因为家庭因素影响员工不能入岗，而出现人员的流失。5、对于原单位不放人，卡档案的情况，可以派专人与原单位沟通交流，还可以通过劳动部门的沟通，促使我院员工正常离职，按时入职。最后通过此次回访，使为未入职的员工感受到医院对他们的情感，为院方和员工架好情感桥梁，表达了我院人性化、科学化的管理理念，为医院赢得声誉，更赢得人心。回访总结格式[篇2]本次访问前准备、访问执行、输出
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总工作时间为2天，访问人数13人，接听10人，有效访问沟通6人。之前也回访过紫薇网站的用户，回忆这两次回访工作，感觉白己对于用户沟通方面的效果不错，并事后对用户的问题进展了有效相关分析。但在如下几个方面需再改进：准备工作：1、数据调取这块，小样本数据最好越详尽越好，本次最好能够详尽到用户支付方式的选择，方便与用户沟通及访谈前的用户分析。2、访谈前对用户的详细情况分析不够，应分析到着重知道针对这个用户需要了解到的最主要信息是。3、用户主要是8月底9月初的用户，对于本网站根本都有印象，访谈中假设得到用户允许，可以直接询问用户操作失败的详细原因，而不是着重拉近用户的间隔。因为访谈不同于面对面访谈，访谈的用户可能时间上有限且用户的耐心也有限，并且每个回访用户的最主要目的要在访谈前明确。访谈中：访谈过程中语气需要再平和一些，控制好白己的情绪。总之多感谢用户、多肯定鼓励用户。保持冷静态度，对于用户提出的问题需要进一步分析提问，尽量能复原用户当时的操作过程及操作心理。问题分析：问题分析后的优化改进建议不够好。以后仍需多和同事、产品经理进展沟通，最正确优化建议，另外也要借鉴分析相关的竞品网站，分析出最正确优化建议。
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