绩效考核通知书

绩效考核通知书 精品文档 绩效考核通知书 公司各部门: 为建立和完善公司月度绩效考核体系，着力于员工绩效的持续改进，经公司总经理办公会研究决定，自2014年4月1日起开展全员月度绩效考核工作，现将有关事项通知如下: 一、考核对象:总监及以下岗位 二、考核时间及考核内容: 每月3日前对上月绩效指标完成情况、工作表现和工作能力等进行全面评估。 1、部门副经理以上岗位考核维度:管理维度、周边维度、态度维度和任务维度。 2、业务经理及以下岗位考核维度:态度维度和任务维度。 具体考核项目和考核指标定义及评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，参照附件内容执行。 三、具体安排: 1、3月31日前，各部门根据部门工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、员工岗位职责、工作任务和考核标准等完成对所在部门各岗位任务指标的设定，由人力资源部汇总后，报总经理签批。经签批后的岗位绩效指标，总体权重保持不变，每月可根据工作重点，调整各个指标的权重。因岗位变更或工作内容变更，各部门 1 / 12 精品文档 需及时调整绩效考核指标，并报人力资源部备案。 2、每月的最后一个工作日，各部门对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价并在下月3日前将考评结果交至人力资源部，包括员工自评、直接上级和主管领导评价。 3、人力资源部在5日前将考核结果汇总并报总经理审批，签批后的考核结果，由人力资源部在8日前送达各部门。 4、员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达2日内向人力资源部提起申诉，逾期则视为默认考核结果。员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责对申诉内容进行跟踪调查，如若申诉内容属实，人力资源部将负责组织对其重新进行绩效考核。 5、若对考核结果无异议，人力资源部将根据绩效考核结果和考核系数等确定员工的月度绩效工资。 四、月度绩效考核结果的运用 1、员工月度绩效工资的发放 月度考核采用百分制考核办法，考核结果与本人月度绩效工资挂钩。 ? 月考核得分90分以上，享受全额月绩效工资。 ? 月考核得分80分-89分，享受月绩效工资的85%。 ? 月考核得分70分-79分，享受月绩效工资的70%。 2 / 12 精品文档 ? 月考核得分70分以下的，不享受月绩效工资。 2、月度绩效考核结果是公司年度绩效工资发放、职务晋升、教育培训、轮岗转岗等的重要依据; 附件:《月度绩效 考核表 年度考核表下载pbc考核表下载设计院年度考核表下载职工出勤考核表下载供应商绩效考核表下载 》、《考核维度指标定义及评分标准》、《绩效考核结果申诉表》 本通知自2014年4月1日起执行，其他未尽事宜另行安排。本文最终解释权归公司人力资源部。 人力资源部 2014年3月25日 关于开展 年度员工绩效考核工作的通知 各单位/部门: 为客观公正评估员工一年来工作表现，明确其贡献或不足，促进个人发展，提高工作效率，使员工的绩效考评结果更好地与晋升、薪酬、培训等挂钩，根据绩效考核管理办法，现决定开展 年度员工绩效考核工作。 一、考核对象和范围 公司及下属分支机构在岗的管理、技 术、职能岗位人员，为此次考核的对象。 二、考核内容 一般 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 人员:主要考核工作业绩与工作态度两个方面。其中工作业绩包括工作量与工作质量;工作态度包括工作主动性、沟通合作性、出勤情况。 3 / 12 精品文档 专业/项目负责人:主要考核工作业绩、管理能力与工作态度三个方面。其中工作业绩包括工作量和工作质量;管理能力包括沟通能力、工作分配、解决问题时效性、管理力度;工作态度包括工作主动性、服务质量、出勤情况。 分支机构负责人:主要考核工作业绩与管理能力两个方面。其中工作业绩包括完成产值/项目、质量控制、成本控制、年度回款率四个方面;管理能力包括沟通协调能力、工作分配合理性、下属发展、管理力度四个方面。 职能岗位:主要从个人述职与“德、能、勤、绩”两个方面进行考核。个人述职内容主要是对2013年 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 、存在问题和不足、2014年工作思路和举措进行阐述;“德、能、勤、绩”具体细化为各项指标分别进行评价。 三、考核方法 一般人员主要采取员工自评与上级考核相结合的方式进行，职能管理岗位、分支机构负责人和项目负责人增加交叉评价的环节。 员工自评:设计人员主要是针对各项考核指标进行自评和打分;职能岗位员工撰写个人年度工作总结，主要包括工作业绩、存在问题与不足、2014 年工作思路和举措等，并结合考评表各项指标进行自评和打分。 上级考评:直接上级、公司领导分别对下属人员的年度 4 / 12 精品文档 工作进行评价和打分。 交叉评价:有关职能部门对分支机构负责人、项目负责人进行交叉评价，分支机构负责人和其它部门对职能管理岗位进行交叉评价。 评价权重和计分办法: 1、一般设计人员=组长初评*30%+分支机构负责人复评*70%; 2、专业/项目负责人=交叉评价*30%+分支机构负责人复评*70%; 3、行政助理=行政部初评*30%+分支机构负责人复评*70%; 4、职能普通岗位=直接上级初评*30%+部门负责人复评*70%; 5、职能管理岗位=交叉评价*30%+分管领导复评*70%; 6、分支机构负责人=交叉评价*30%+总经理复评*70%; 考核结果及应用 1、考核结果分为优秀、合格、需改进、不合格四个等级。考核结果从打分和有无重大失误两方面进行综合评价，不同考核结果及其应用如下表所示: 2、视同“合格”的情况 公司新进员工和当年内部岗位调动的员工，在新岗位全年工作时间不足6个月，或其他员工有特殊原因的，经人力 5 / 12 精品文档 资源部批准可以不参加年度考评，考核结果视同“合格”。 3、员工有以下情形之一的，年度考核结果视同“不合格” 全年请事假累计超过30天，或病假累计超过三个月者; 违反考勤管理办法，全年受到4次以上警告或2次以上记过处分者; 当年工作有重大失误，造成明显不利后果的。 四、考核实施 本年度绩效考核由人力资源部统一组织，各单位负责具体实施，人力资源部可派人协助、指导、监督实施过程。进度计划安排如下: 2013年12月2日至2013年12月6日，准备及动员 2013年12月9日至2013年12月15日，员工自评 2013年12月16日至2013年12月24日，部门领导考评、交叉评价013年12月25日至2013年12月29日，公司分管领导、总经理考评013年12月30日至2013年12月31日，绩效考核资料汇总及统计014年1月2日至2014年1月10日，绩效反馈及申诉处理 各单位行政助理务必于12月25日下班前将相关资料的电子版和纸质材料报送至人力资源部。 年度考评结果由各单位以适当形式告知员工，单位领导应积极与员工进行绩效沟通，开展面谈工作，同时做好相关 6 / 12 精品文档 的记录，在肯定成绩的基础上，提出改进和提高绩效的意见。 五、考核工作要求 年度绩效考核结果与员工职位层级的晋升、薪酬分配等密切挂钩，希望员工重视年度考评工作，各单位务必精心组织本单位员工年度考评和总结工作，做到方法透明、客观公正、不徇私情。 特此通知。 附件:1、《2013年度一般设计人员绩效考核登记表》 2、《2013年度专业/项目负责人绩效考核登记表》 3、《2013年度分支机构负责人绩效考核登记表》 4、《2013年度职能普通岗位绩效考核登记表》 5、《2013年度职能管理岗位绩效考核登记表》 6、《2013年度员工绩效考核汇总表》 7、《2013年度员工绩效考核申诉表》 人力资源部 二?一三年十二月二日 全体教师: 经过教师管理民主委员会全体成员讨论，17位成员中16票通过学校提出的《关于在全体教师中推行“常规工作绩效考核提醒单”的通知》的提案，学校决定从从即日起开始在全校实行“常规工作绩效考核提醒单”，望周知～同时对教师民主管理委员会全体成员的辛勤领导表示感谢～ 7 / 12 精品文档 金川公司六中 2011-7-1 关于在全体教师中推行“常规工作绩效考核提醒单”的通知 鉴于教师工作的独立性、复杂性，本着为教师创造一个宽松和谐的教育环境，全力落实学校“其乐融融教育”的实践，对于教师在日常工作中出现，但不影响大局的违纪现象，学校将依据《总校绩效考核办法》，结合我校实际，特在全校教师中推行“常规工作绩效考核提醒单”制度，现将有关的内容通知如下，请认真执行。 一、 目的:进一步规范教学行为，强化对教育教学的过程性管理，建设 一支高素质的教师队伍。 二、 “常规工作绩效考核提醒单”的使用。在“常规工作绩效考核提醒 单”的使用中，学校将采用“事不过三”的原则，即一名教师在两 年内，如果不涉及到重大的教育教学活动，上级部门的检查等，教 师偶尔的违纪现象，学校只下发“常规工作绩效考核提醒单”给本 人予以提醒，不处理、不通报。 三、 “常规工作绩效考核提醒单”由学校办公室负责 8 / 12 精品文档 管理，由学校校长 和书记两人签名方可下发，“常规工作绩效考核提醒单”只下发给 本人，由本人签字认可,教研组长签字后返办公室存 档，对于“常规工作绩效考核提醒单”所涉及内容，教师如有异议， 可以向办公室反映。 四、 教师在两年内收到的“常规工作绩效考核提醒单”达到三次以上者 ，学校将根据绩效考核，予以通报和经济处理， 所有的经济处理一律按照当月绩效工资的30%计算。 五、 附一: 有下列行为者，将根据《第六中学关于对专业技术人员常规工作绩效考核的规定》，按考核权重扣发责任人当月浮动效益工资的50%,100%，并在全校进行通报，学校不再开会进行商议，但要和相关责任人诫勉面谈话。如果总校进行了绩效考核扣分，学校将不再重复处理，总校扣分所产生的费用由当事人全额承担。 1、将手机带入课堂，影响课堂教学者; 2、教师因组织不当发生安全事故的。 3、未经教务校长同意，不参加各类教学活动者; 9 / 12 精品文档 4、私自组织学生购买教辅材料的; 5、从事家教违反总校有关规定，被举报并经查实的; 6、因为讽刺、挖苦、歧视、体罚或变相体罚学生且造成不良后果者; 7、指责、训斥学生家长且造成不良后果者; 8、因为个人的原因，造成教师之间产生矛盾或者冲突，影响教学者。 附二: 管理人员依据管理的绩效和服务质量进行考核，因个人原因，在《总校绩效考核管理通报》中发生扣分，按照责任明确的原则，执行以下的标准:扣罚金额=负责该项工作责任的管理人员90%-100%。 金川公司六中 2011-7-1 所有的通报和经济处理将进入教师的《师德档案》。 冠树家居销售部绩效考核通知单 冠树家居销售部绩效考核通知单 编号: 冠树家居销售部绩效考核通知单 冠树家居销售部绩效考核通知单 10 / 12 精品文档 2011年度员工绩效考核结果通知单 ___________您好～ 首先，本人在此谨代表公司各管理人员感谢您积极认真参与2011年度绩效考核的工作，现通知您:您这次绩效考核的得分是____分，评定结果为:____。 考核结果显示您的工作超过公司预期，表现出极强的工作能力与职业素质，对此公司非常感谢您的卓越工作，请您在2012年继续保持。 考核结果显示你的工作达到了设定的目标，对此公司感谢您的辛苦工作，请你在2012年继续保持，并不断努力提高自身能力，争取达成更高的目标。 考核结果显示你的工作接近设定的目标，公司希望您在2012年通过努力提高自身能力，以达成更高目标。行政人事部将安排你接受必要的培训加以促进。 考核结果显示你的工作低于公司对绩效的最低要求，对此公司表示遗憾。行政人事部将安排你接受必要的培训/转岗，并重新对你进行考核，如考核成绩仍不能达到公司的最低要求，我们将不得不解除你的劳动合同。 公司对你的努力工作一向十分珍惜，并期待着你为成都房联在未来领域之巩固和发展其领导地位而继续发挥热情和才智。 11 / 12 精品文档 让我们携手迈步，共创未来～ XX有限公司 行政人事部 二O一一年二月八日 12 / 12