双重劳动关系论文：浅析《劳动合同法》下双重劳动关系的界定

双重劳动关系论文：浅析《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》下双重劳动关系的界定 双重劳动关系论文:浅析《劳动合同法》下双重劳动关系的界定 摘要:《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程，同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。在传统意义上，同一时间内一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合。从而只形成一个劳动关系。随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，双重劳动关系普遍存在。双重劳动关系的界定，关系到劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益保护以及责任划分问题。本文就隐形就业、非全日制用工、劳务派遣中存在的双重劳动关系问题，以劳动合同法为依据，提出应承认双重劳动关系的合法性，并应从劳动合同的形式和内容、劳动报酬、劳动保护以及争议解决办法等方面确保劳动者的合法权益。 关键词:双重劳动关系;隐性就业;非全日制用工;劳务派遣 2008年起实行的《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程。同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。在传统观点看来，劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其实质就是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的过程。所以“劳动力具有人身依附性，在同一时间内，一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合，从而只形成一个劳动关系。”这种观念在我国根深蒂固。在过去传统意义上对双重劳动关系(即一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建 立劳动关系较为排斥。随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，一个劳动者事实上已出现了在同一个时期同时为两个或几个单位提供劳动的情况。这些现象是否存在双重劳动关系?如何以劳动合同法作为依据，对劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益进行保护以及责任划分等成为需要予以明确界定的问题。 一、隐性就业中的双重劳动关系认定 目前由于企业改制以及就业压力增大等诸多因素，使得企业产生许多富余人员，国家出台了一系列政策允许和鼓励企业职工下岗和停薪留职，自找出路(如1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》)。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其原单位。他们在未与原单位脱离劳动关系的情况下又到其他单位工作。这种就业方式属于隐性就业的一种。它是经济体制转轨时期出现的新问题。但由于劳动力市场尚未完善，企业用工不规范，缺乏约束 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，由此产生了许多新的问题，例如这些劳动者与新的用人单位究竟是劳动关系还是劳务关系?新的用人单位需不需要为他们缴纳养老金、医疗、失业等社会保险的费用?如果他们在为新用人单位工作时发生意外，能否认定为工伤? 上述问题的实质是一个劳动者能否与两个或两个以上的用人单位形成劳动关系，换句话说，双重劳动关系能否得到法律的认可。这是当前劳动关系界定中亟需解决的一个现实问题。受传统观点的影 响，相当一部分学者不认同隐性就业下的双重劳动关系，还有部分学者虽有条件的接受了双重劳动关系，但也认为“即便一个劳动者在劳动力市场上形成多重劳动关系。这些多重劳动关系也不能同时存在，只能在一个时间段内错开存在。” 对此笔者认为劳动关系的建立与劳动力的实际使用是两个概念。用人单位与劳动者建立劳动关系后。用人单位即获得了对劳动者劳动力的支配权，其可以使用也可暂不使用。因此实践中有可能出现用人单位在与劳动者建立了劳动关系的情况下。由于某些原因暂不使用劳动者的劳动力，从而造成劳动力的闲置，在这种情况下，劳动者就有可能与其他用人单位再建立新的劳动关系。这两个劳动关系之间是虚实关系。其中前一个劳动关系是虚的，而后一个劳动关系则是实的。后一个关系符合劳动关系的构成要件，我们就应当给予认可。给其名分。 首先，从事实关系分析，下岗职工到新的用人单位做临时工，他们是与该单位的劳动过程相联系，该单位拥有对他们的支配权。双方是管理与被管理的隶属关系，劳动者是以工资分配的形式取得劳动报酬。因此他们与新单位之间形成的社会关系并非劳务关系。而是劳动关系，在法律关系上，应受《劳动法》以及《劳动合同法》等的调整。将下岗职工到其他单位做临时工称为“劳务行为”，在理论上是混乱的。在实践上是有害的。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其所在企业，有一小部分在享受企业发放的生活费、社 会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等的同时。到社会上合法地再谋职;更大一部分下岗职工只是保留一个国有或集体企业职工的身份，没有领取任何工资、生话费等福利。甚至企业也因停产半停产无法为职工缴纳社会保险费。以上这些所谓的“在册职工”虽与新的用人单位建立了事实劳动关系。但由于不承认他们与新的用人单位之间是劳动关系。新的用人单位就拒绝和劳动者签定劳动合同，也就不必缴纳养老金、医疗、失业等社会保险费用。这些“在册职工”形成一方是有名无实的劳动关系，另一方却是有实无名的劳动关系，这种局面造成劳动者的合法权益得不到保障，劳动力市场难以规范。 其次，从法律规定来看，《劳动合同法》第39条第1款第4项规定。“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。有学者据此认为这是“法律上对双重劳动关系的否定。双重劳动关系与劳动关系的特征相违背，不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序，而实务界更是难以操作。”笔者对该条规定却有不同理解。第一。从该条规定的内容上看，并没有在立法层面上一概否定双重劳动关系。而是将双重劳动关系合法性的选择权有条件地赋予用人单位，用人单位可以选择认可或容忍这种双重劳动关系，也可选择拒绝承认双重劳动关系。例如在前述第一种情况下。企业的下岗职工或停薪留职者与其他单位建立劳动关系，只要原单位不予反对(事实上原单位也不会反对)。那么这种双重劳动关系就合法地 存在;第二。在用人单位拒绝双重劳动关系的情况下，其也只能让劳动者自动终止其他劳动关系，或在劳动者拒不改正时，该单位有权主动解除其与劳动者的劳动关系，但该用人单位无权请求劳动争议仲裁机构或法院撤销劳动者与其他单位之间的劳动关系;第三。该条规定适用于全日制用工关系，也就是说该条规定中的用人单位只能是全日制用工的用人单位。对于非全日制用工单位则无据此解除劳动合同的权利。 二、非全日制用工中劳动关系的界定 伴随着社会的多元化发展，劳动力管理的市场化、用工 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的多样化使得现实生活中出现许多灵活就业的形式，劳动者与生产资料结合的方式变得多样。一个劳动者可以在与一个用人单位保持劳动关系的同时，在八小时工作时间之外在其他单位从事兼职工作。或者一个劳动者同时在两个甚至两个以上的单位兼职工作。这兼职的工作关系是否属于劳动关系?如果劳动者在兼职过程中发生意外，能否认定为工伤? 这种情况属于非全日制用工的双重劳动关系认定问题。笔者认为由于劳动关系具有相对稳定性。因此双重劳动关系应指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系，而非在同一时间点同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。因此一个时间段内，劳动者完全可以对自己的劳动力进行分配使用，从而与多个用人单位发生劳动关系。这些劳动关系之间又可分为主从关系和并列关 系。一个劳动者除在一个用人单位从事全日制劳动外，又在其他单位兼职工作。这两个劳动关系即为主从关系;一个劳动者在两个或两个以上用人单位从事非全日制劳动。这些劳动关系即为并列关系。非全日制用工可使劳动者与每一个用人单位的劳动关系在内容上(主要是工时)发生了“量”的分割，当事方之间的从属性只是被弱化了。而并非不具从属性，劳动者在一定时空范围内仍归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 ，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬。因此只要非全日制用工中的每个关系都符合劳动关系的构成要件，就应当予以认可。 此种观点目前得到了大多数学者的认同，并且在我国现行法律、法规中已有所体现。2003年劳动和社会保障部出台的《关于非全日制用工若干问题的意见》([2003]12号)规定，“从事非全日制工作的劳动者。可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而《劳动合同法》又进一步做了明确的肯定。该法第68条规定，“非全日制用工是指以小时计酬为主。劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时。每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。法律对于这种双重劳动关系只是要求“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。除此之外，上述法律、法规对于非全日制用工中涉及的劳动合同的形式和内容、小时工资最低标准、报酬结算支付周期、社会保险费用承担以及争议解决办法等均有明确规定。因此在实 务操作上，认定非全日制用工中的双重劳动关系较为容易。 三、劳务派遣中劳动关系的认定 我国对劳动关系中的劳动者的保护较为全面。特别是赋于了用人单位在社会保险方面较重的交费义务。因此有些用人单位为节约用工成本，规避社会保险责任。想把劳动关系转为劳务关系，社会上也应运而生了许多“劳务公司”。当一些企业需要用工时，其以从劳务公司购买劳务的形式，将自己常年性岗位劳动承包给劳务公司;有的单位自己出资设立劳务公司，然后和新设立的公司签订劳务合同，将公司的工作交给劳务公司。企业不愿意增加无固定期合同工(过去称正式职工)，这些劳务人员息工待岗期间的费用，企业不出，劳务公司从中收取中介费或管理费，其规模往往较小，承担法律责任的能力有限。用工管理也不规范，有的不与劳动者签订劳动合同，也不为劳动者缴纳社会保险费。这种相互规避“风险”的做法普遍存在，它使劳动关系和劳务关系相互混淆。严重侵犯了劳动者的合法权益。前述问题涉及劳务派遣问题，《劳动合同法》颁布实施前，劳务派遣问题在理论认识和实务操作上较为混乱，随之《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的颁布。劳务派遣问题才有了明确的规定和较为严格的规范。 1.劳务派遣中各方当事人的主体地位 劳务派遣中存在三方当事人，即劳动者、劳务派遣单位以及接受劳务派遣的单位，根据《劳动合同法》，其中劳务派遣单位为用人单位，接受劳务派遣的单位为用工单位。劳动者只需跟劳务派遣单位签 订劳动合同，而不需与接受劳务派遣的实际用工单位另行签订《劳动合同》。劳务派遣单位与接受劳务派遣的实际用工单位双方签订《劳务派遣 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 》。因此较为明确的是劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，而劳务派遣单位与接受劳务派遣的实际用工单位之间是劳务派遣关系。至于劳动者与接受劳务派遣的实际用工单位(以下简称用工单位)之间是否存在劳动关系在理论上则有争议。 2.一重劳动关系抑或双重劳动关系 一重劳动关系说认为在劳务派遣中只存在一个劳动关系，而双重劳动关系说则认为在劳务派遣中存在两个劳动关系，一个是劳动者与用人的单位之间的劳动关系，另一个则是劳动者与用工单位之间的劳动关系。主张双重劳动关系说的学者认为在劳务派遣中。一重的标准劳动关系中双方的权利义务被“划分开了”。劳动者与两个承担着不同功能的雇主分别发生“不完整”的劳动关系。其中派遣单位与劳动者签订劳动合同，并发放工资和缴纳社会保险费，而用工单位则负责对劳动者的工作进行具体的指挥监督并提供合格的劳动条件。无论对派遣单位还是用工单位而言，对劳动者在组织上的控制都被弱化了。但笔者认为劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系。除了分析二者之间的实际关系之外，还要看现行法律对此的规定。结合《劳动合同法》的相关规定，笔者认为劳务派遣中仅存在一重劳动关系。第一，劳务派遣中只存在一个客体，即劳动者仅提供一次劳动力。若按双重劳动关系来看，两个劳动关系应具有两个不同的客体，但事实上，劳动者 并没有为派遣单位和用工单位各提供一次劳动力。换句话说，劳务派遣中仅存在劳动力与生产资料的一重结合，因此，仅存在一重劳动关系。第二，劳务派遣中仅存在一个劳动合同。《劳动合同法》明确规定，劳动者仅需和派遣单位签订《劳动合同》，而不需和用工单位签订《劳动合同》，根据合同的相对性原理，合同只能约束合同的当事人，一个劳动合同只能产生一个劳动法律关系。当然，也不存在用工单位与劳动者存在事实劳动关系的问题。第三，劳动派遣中劳动者的权利义务是一重的，不存在劳动者取得双份工资，享受双重的社会保险，付出双重的劳动，承担双重的责任。 第一。从我国《劳动合同法》的立法精神看，应尽量维护劳动关系的稳定性，一个稳定的劳动关系首先表现为主体的确定性，在劳务派遣关系中，劳动者和派遣单位相对确定，但用工单位的确定性较差，由于《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”因此用工单位与劳动者之间的关系不可能保持长久稳定，如果将劳务派遣中的劳动关系一方视为由派遣单位和用工单位共同组成，那么这一方当事人必定经常发生变化。不利于劳动关系的稳定。 第二，在劳务派遣劳动关系中，对劳动者的劳动力实际使用支配权在派遣单位一方，派遣单位根据《劳务派遣协议》将该项权利有条件附期限地让渡给用工单位，用工单位获得对劳动者劳动力的使用权是基于《劳务派遣协议》，而非《劳动合同》，其向劳动者支付工资、 福利和社会保险费用等也都是基于《劳务派遣协议》，并且这些费用不是由用工单位直接支付给劳动者，而是由派遣单位支付。 第三，虽然《劳动合同法》对劳务派遣中的劳动者实施双重责任保障，即“给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。但其初衷是为加强对劳动者这一弱势群体的保护，这体现了《劳动合同法》的强行法特征，但并不能因此认为用工单位就是劳务派遣中劳动关系的一方主体之一。 第四，用工单位在劳务派遣的劳动关系中并不享有主体一方应享有的权利，如劳动合同的解除权。用工单位仅能将劳动者退回派遣单位，再由派遣单位自行决定是否解除劳动关系。此外在发生劳动者在劳动过程中损害用工单位合法权益时(例如提前终止劳动或泄漏用工单位商业秘密等)，由于现行法律没有明确规定。用工单位无法向劳动者主张权利，其只能依据《劳务派遣协议》向劳务派遣单位提出请求。 总之，《劳动合同法》的颁布实施对于重构我国劳动关系具有重大意义，其对之前很多不明确的劳动关系。例如事实劳动关系、劳务派遣问题、非全日制用工等问题，都做了相关的规定，但由于现实劳动关系的复杂性及其演变性。我们不可否认《劳动合同法》还存在诸多立法空白，以及现行规定的不完善，对此现状，笔者认为我们除了在理论上做有益的探讨，以期《劳动合同法》的进一步完善之外，在实务操作上对现实劳动关系的认定还应遵循法律的明确规定。 参考文献: [1]周效门.浅析劳动关系与劳务关系、劳资关系的联系与区别[J].工会理论研究，2007，(4). 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