厨房高压制度 养出稳定小工
来源/中国大厨
高压制度
养出稳定小工
与其他酒店提出的人性化管理原则不同，镇江湾仔码头酒店总厨杨军采用的是一种强制化管理方式。
杨总厨说，现在的年轻人有两个突出特点，一是特别看重公平性，二是情感脆弱骂不得，被厨师长骂两句就会产生逆反心理，说不定一冲动就辞职了。因此杨总厨发现小工出错后绝对不会责骂，只是按制度罚款。但湾仔码头的扣罚制度非常严苛，罚款金额也非常“要命”。比如，只要员工迟到，就会按旷工处理，旷工一次就要被扣掉三天的工资。另外该制度规定，在工作时间内，厨房员工只要没在干活，就会被扣钱，员工如果做完自己的手头工作，应该尽量协助他人，保证工作时间无闲人，打造“无闲人厨房”。
杨总厨介绍，严苛的管理方式可以让管理层更有权威性，员工们形成了紧张的工作状态，不太强调自己的个人感受，精力多放在工作上，反而会增强其服从意识。另外该制度可让员工“长记性”，日后工作也更小心。这种“不讲人情”的制度并没有造成人员流失，实施两年来后厨只有两位小工因为转行和回家而离职。
该制度能顺利实施，是因为湾仔码头的小工大多数是从烹饪学校直接招聘而来的，还没有充分接触社会，价值观也没有形成，这时严厉的制度管理会让他们如置身校园环境，对领导层形成敬畏之心，变得“比较听话”，养成良好的工作习惯。
案例
打荷工赵晓明： 帽子没戴正 扣我20元
刚来湾仔码头时我根本适应不了，犯了小错误就一定会被罚以重金。比如上岗后我的帽子没戴正，总厨提醒了我两次，但我后来又戴歪了，结果这次总厨就按没穿厨装扣了我20元。当时我很不服气，下班就找总厨理论。总厨没有批评我，只是给我拿出了厨房人员的罚单记录，其中有一张是厨师长的罚单，就是因为帽子没戴正被扣了20元。总厨说因为我是新人，所以头两次只是提醒，第三次就要落实到“钱”。当时我虽然还是有点生气，但看到制度就是如此规定的，谁都不能“幸免”，也就无话可说了。
当制度严遭遇用工难
制度化管理在业界“热乎”了十年，“五常”、“六T”的加盟又使得餐饮企业的管理规章在深度和广度上突飞猛进，制度越来越细、越来越严，越来越无所不在、无所不能，然而这些细密严格的制度在两年前与“用工荒”、“留人难”不期而遇，“你管得严我就走人”，“此处不留爷，别的店正好在招爷”，于是，有些餐饮企业开始为是否要继续坚持几年来好不容易形成的严格制度而犯嘀咕，有些企业则一边倒地“人性化”，在“关爱呵护85后90后”上使尽招术。
当“制度严”遭遇“用工难”，餐饮企业该怎么办？像镇江湾仔码头酒店那样“继续从严”还能行得通吗？我们走访了全国七家大型餐饮店的总经理及总厨，看看他们有无应对良招。
杨建华（中国大厨烹饪
实验室
17025实验室iso17025实验室认可实验室检查项目微生物实验室标识重点实验室计划
金牌主厨）
大棒加皮鞭 不能让人完全服从
前几年，很多酒店一窝蜂引入了“五常”、“六T”，后因酒店客观条件达不到，导致这些制度在店中的普及程度和执行力不够。实施期间，有的员工频频犯错受罚，心中不满最终辞职离开。
这是施行“五常”、“六T”的误区。首先这两套管理方式不一定每家店都适用，它需要很多硬件措施配套，如果小店盲目实施这两套管理体系，有可能因为投资过大、人员流失而被拖垮。另外这两套管理方式主要是教员工养成良好的工作习惯，而不是教领导如何惩罚员工，这也是众多酒店推行
管理制度
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的误区。
高额罚款需对应高福利
酒店不要一味追求高额罚款的管理制度，这并不能留住员工的心。制度的最终目的是让员工不犯错，罚完了钱员工还能承认错误是最佳结果，如果罚完了钱员工不服气，反而走了，这制度就失败了。
只有制定一个对双方都公平的制度才能保证其长久有效，这主要体现在奖罚的平等，即在采取高罚款的同时有对等的高薪、高福利，这给一般酒店增加了很大的负担。因此我不赞成普通酒店实施高额罚款，最佳的管理模式是没有罚款或只有少量罚款也能让员工主动遵从。
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