中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究[1]

!""#年 $月 !"#$%&’ ()*# +$)*),- 特区经济 %% 摘要：通过查阅文献借用调查问卷获取数据并进行数据统计分 析，采用实证研究方法揭示民营企业员工离职的八个主要方面的原 因，并以此为依据有针对性地提出了民营企业留住人才的六项措施。 关键词：中小民企；员工离职；影响因素；保留管理 中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究 ! 项聪 （重庆大学 贸易与行政管理学院，重庆 &"""&&） 一、中小民营企业员工离职原因分析 笔者通过对中小民营企业员工离职原因的调查统计，从其中 的有关数据和资料发现，目前中小民营企业员工离职的原因包括 ’ 个显著方面： () 薪酬与福利待遇 薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，本因素 包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、对福利制度不满意 $个 条目。从笔者调查所得的有关资料看，无论是得分的均数排序还 是认为重要者的平均比例和排序，都以高分和高比例排在了中小 民营企业员工离职原因的首位。薪酬内部不公平、薪酬外部不公 平、对福利制度这 $ 个条目的均分都排在了前 *位，认为“重要” 者所占比例和排序分别以 +’) $,、+’) +,、’") *,大比例排在了 第 &、第 ! 和第 ( 位。这 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 ：中小民营企业员工普遍认为薪酬与 福利待遇对于改善员工生活质量，提升公平感有着十分重要的意 义和作用。员工一般会将其所得与企业内其他员工、企业外其他 同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公 平，就可能会产生离职意向。 !) 企业效益与行业前景 企业效益和前景是影响员工去留的重要因素，本因素包括企 业效益差，发展前景不看好、企业所处的行业无良好发展前景以 及其他更好的企业吸引员工加入 $个条目。这 $ 个条目的均分与 重要性比例均排在了前 ("位，但后两条目与第一条目相比，在得 分和重要性比例上存在明显的差距，第一条目中“企业效益差，发 展前景不看好”以 $) && 分的绝对高分排在了中小民企员工离职 原因的第 ( 位，这说明企业效益是决定员工离职的最重要原因； 反过来也说明，只要企业效益好，即使行业前景不佳，在没有其它 企业来挖人的情况下，员工也会安心留在企业，不会离职。另外， 如果员工发现行业前景不佳或者即使企业效益很好，但如果有其 它更好的企业招揽，员工也有强烈的离职意向。 $) 企业文化与团队精神 每个企业都自身独特的经营理念、价值 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、道德行为准则 和团队行动习惯，这些因素组合在一起，便形成与众不同的企业 文化与团队精神。具体包括有无良好企业文化、员工遇到家庭困 难得不到企业关心、企业或部门缺乏凝聚力与合作精神、企业过 分重视论资排辈共 &个条目。这两个条目在中小民营企业员工离 职原因的均数排序和重要性比例排序上分别排在第 $ 位和第 & 位，都很靠前，说明在中小民营企业中企业文化与团队精神对员 工的离职起着极为重要的影响。 &) 晋升与培训 员工对自己的职业生涯大都有一定的期许，他们希望在企业 得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展。本因素包括晋 升机会有限、得不到培训机会、对晋升前景失望 $ 个条目。从笔者 统计的有关资料来看，在重要性比例排序上，晋升与培训超过了 企业文化与团队精神将近 !个百分点，排在第 $位，说明中小了 营企业的员工普遍认为它是很重要的离职因素，因此如果这样的 需求得不到满足，则会导致员对工作产生不满，进而产生流动的 愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。 *) 人际关系 不良人际关系是导致员工离开的重要因素，包括与上司关 系处理不好、与同事关系处理不好两个条目。通过上面的研究数 据表明，与同事之间的平级关系对员工来说远远比与上司关系 重要，二者无论是在均数排序还是在重要性比例排序上都拉开了 #个排名的距离，说明在我国中小民营企业中同事之间的平级关 系的好坏远远比其与上司关系的好坏对员工的离职影响更大， 这是很令笔者意外的发现。 #) 工作成就感与工作激励 工作成就感与工作激励包括工作内容重复单调、工作无成 就感、工作任务无挑战性、个人才能得不到发挥 &个条目。在离职 原因排在第六位。由有关的数据说明员工对职位工作内容的评 价和满足是与员工流动呈负相关关系的。随着人们文化素养和 知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工 作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生 去意。员工对所从事具体工作内容越满意，其离职的可能性越 小。 +) 工作条件 该因素包括员工每天的工作地点太远、工作时间太长和工 作环境不好 $个条目。从调查资料看，工作条件的影响排在了末 位，均分与比例跟排在首位的薪酬福利有巨大的差距，但是认为 工作条件重要的员工仍占到了 *%) !,的高比例，并且从资料看， 第 !、$两小条目均超过了 #",。说明中小民营企业由于制度不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，经常任意延长员工的工作时间，或是不能很好的解决员工 居住地离企业太远的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，加上工作条件又不是很好的话，导致 员工萌生离职的可能性是很大的。 ’) 个体特征 除了以上 +点外，员工的个体特征对离职意向也有影响。如 年轻人比中年人因为得不到工作的激励与成就感而离开的比例 民营经济研究 更大。又如，生产、制造行业的员工比 !"行业的员工更会由于薪 酬福利、企业效益和前景、工作条件等原因而离开，这可能是由 于大部分生产、制造行业的员工在以上几个方面均不及 !"行业 员上的关系。 二、中小民营企业如何留住人才 #$ 提供公平的薪酬福利 员工在企业付出了自己的劳动，都希望得到公平的回报，会 将自己的工作投入、薪酬福利获得的产出比率与他人进行比较， 以衡量是否公平。而企业对能力和贡献不同的员工，应该在收入 上有所表现，突出优秀者的标杆作用。同时企业如何使这种收入 差距让普通员工也认为是公平合理的，是需要重视的问题。首 先，企业应该开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，尽量保 证员工收入不低于这个值，使企业内员工觉得与其它同行业的 员工相比，所获薪酬是公平的。其次，企业应该建立合理的薪酬 制度和绩效评估体系，包括基本工资 %包括岗位工资、年资、涨幅 工资等 &、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的 岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估使员工觉得与企业内其他 员工以及员工白己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平的。另 外，在福利方面，不同的员工会有自己的喜好和需求，所以企业 制定福利套餐计划，让员工选择适合自己的福利套餐是一项不 错的建议。 ’$ 提升效益，改善条件 企业应致力于提升效益，改善员工的经济状况，同时应改善 员工的工作条件，使员工舒适地工作。有时，虽然企业所从事的 行业并不是很看好，但即使是在再不景气的行业中，也有经营得 好的企业，企业应该用事实来证明员工留在该企业是有前景 的。企业应努力改善员工的工作环境和条件，如为居住地离企业 较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供员工休 息与自由活动时间等。 ($ 工作设计 要使员工在工作中得到激励、获得成就感，工作设计是一个 重要的因素，工作设计一般包括 (方面的内容：工作轮换、工作 扩大化、工作丰富化。工作轮换是指在不同的时间阶段，让员工 在不同的岗位上进行工作。其优点在于：给员工更多的发展机 会、掌握更多的技能，让员工感受到更多工作的收获；工作丰富 化是工作的一种纵向扩张，通过让员工承担更多的责任，使员工 更加完整的进行工作，并得到工作的激励和成就感；工作扩大化 是工作的一种横向扩张，通过向员工提供更多的工作，使员工完 成更多的工作量。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作 量 %相应的也提高待遇 &，会让员工感到更加充实。 )$ 建立完善的培训和职业发展体系 相对于外资企业和大的民营企业而言，中小民营企业普遍 不够重视对员工培训的投入。而我们所处的时代，知识和技能的 更新速度都非常快，因此，培训对员工尤显得重要。培训是不仅 是企业给予人才的最好的礼物，也是人才一种福利；同时，培训 也是员工获得晋升与发展的重要前提。 虽然中小民营企业资金有限，很难对每位员工进行投资培 训，但企业仍然应建立规范的职业生涯 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和员工目标管 理制度，针对核心员工的才能与个性制定定向重点培养计划，帮 助他们建立职业生涯通道，使其潜能得到充分发挥，在工作上获 得成功，实现理想的职业目标。这对于非核心员工也有着巨大的 鼓舞作用。 *$ 使企业内的人际关系简单化 中小民营企业多是从夫妻店、兄弟伙、父子公司起步，大多 存在着财务上“公”“私”不分、决策经营内外有别、内部管理靠人 情而不是靠制度等问题，再加上任人唯亲的管理模式，使企业内 的人际关系简单化便显得很重要；因而更需要防止企业内部的 派系斗争，警惕高层的领导拉帮结派，在企业内部的上下级之 间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重的氛围。管理者 和员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一 己之利而搬弄权术、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集 中于企业的人际关系，而将本职工作抛在一边。这样会直接使员 工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。 +$ 正确处理员工提出的离职 员工产生了离职想法后，不一定会马上离职，其间会受到个 体心理、个体经济条件与外部环境等方面的影响。因此，当核心 员工提出离职时，企业应了解员工的个性心理特征、经济特征， 并通过努力，可以通过员工的亲属和朋友等外部的关系挽留核 心员工。 当员工提出离职时，管理者应及时作出反应，通过离职面 谈，了解员工提出离职的真正目的。有些员工可能并不是要真心 离开企业，而只是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如加 薪、职位变换等。如果员工真的想离开企业，就应了解员工想离 开企业的真正原因是什么，对不同的原因采取不同的策略。 离职谈话后，企业应对所获得的信息进行综合分析，制定一 个说服员工留下来的办法，并采取积极的行动，尽量解决员工的 需求。当企业的挽留不能奏效时，管理者应以豁达的态度对待要 离开企业的员工，并让员工填写不记名调查表，获得员工的真实 意见，以图改进企业管理。 ! 参考文献： , # - 符益群 $ 企业员工离职影响因素探讨 ,. - $ 广州：暨南大学出 版，’//($ ,’ - 陈企华，孙科炎 $ 怎样留住人才 ,. - $ 北京：中华工商联合出版 社，’//’$ ,( -谢晋宇，王英，张再生 $ 企业雇员流失的原因、后果与控制 ,. - $ 北京：经济管理出版社，#000$ ,) -孙居涛 $ 分配不公平感产生原因及调控对策 , 1 - $ 江西社会科学 学报，#00+，% /+ & $ 作者简介：项聪（#02# 3 ），男，福建南平人，重庆大学贸易行 政管理学院 ’//) 级硕士研究生，主要从事人力资源开发与管理 研究。 #// 特区经济 !"#$%&’ ()*# +$)*),- ’//+年 (月