第五章 绩效评价

null第五章 绩效评价第五章 绩效评价本讲主要内容本讲主要内容一、绩效评价的理论 框架 财政支出绩效评价指标框架幼儿园园本课程框架学校德育工作框架世界古代史知识框架质量保证体系框架图 二、绩效评价主体的选择 三、绩效评价 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 选择 一、绩效评价的理论框架 一、绩效评价的理论框架 （一）绩效评价过程模型确立目标使评价指向组织战略建立评价系统确立并培训评价主体，形成评价指标体系整理数据回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的印象分析判断运用各种评价方法，对信息进行重审输出结果形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏的原因所在。（二）绩效评价的行为导向作用 （二）绩效评价的行为导向作用 评价主体对员工行为的导向作用 评价周期对员工行为的导向作用 评价指标对员工行为的引导作用 评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 对员工行为的导向作用（三）绩效评价的内容（三）绩效评价的内容业绩评价：业绩是员工职务行为的直接结果。 能力评价：包括知识、技能、经验和体力 潜力评价：潜力指员工具有但没有在工作中发挥出来的能力。（企业常根据能力评价的结果、相关工作年限和各种资格证书进行潜力评价） 态度评价二、绩效评价主体的选择二、绩效评价主体的选择（一）评价者主体的选择 1.直接上级评估 优点： 上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 有助于实现人力资源管理职能 缺点：上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫伤下属的积极性。（一）评价者主体的选择（一）评价者主体的选择2.同级评估 优点：对被评估者了解全面、真实 缺点：人情关系影响;引发员工间的矛盾 3.自我评估 优点：自我评估能增强员工的参与意识；自我评估有可能改善绩效。 缺点：自我评估倾向于把自己的绩效高估。（一）评价者主体的选择（一）评价者主体的选择4.下属评估 优点: 能帮助上级发展领导管理才能;能达到权力制衡的目的。 缺点：下属在评估中不敢表达意见;由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚;下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。 5.客户和供应商的评价 用于那些只有特定外部成员才能感知的绩效情况（二）评价者误区类型（二）评价者误区类型晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因误差 近因效应 评价者个人偏见 溢出误差 三、绩效评价方法的选择三、绩效评价方法的选择 （一）绩效评价方法的分类 绩效评价方法绝对评价——量表法（人与客观标准比较）相对评价法比较法（人与人比较）描述法360°绩效评估法目标管理法（人与目标比较）（二）绩效评价中常用的方法 （二）绩效评价中常用的方法 1.比较法： 交替排序法 因素排序法 配对比较法 强制分布法 人物比较法A.交替排序法（比较）A.交替排序法（比较）我们没有办法准确地了解在管理者心目中所考虑的绩效标准是什么，他们所考虑的绩效标准是否一样---或者说，他们是否事实上确实应用过某种较为稳定的绩效标准。B、因素排序法（分因素比较）B、因素排序法（分因素比较）C、配对比较法C、配对比较法随着下级人数的增加和组织的越来越扁平化，这种方法会越来越费时间D、强制分布法D、强制分布法卓越优秀无法接受高标准有改进余地问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ：迫使管理者根据分布 规则 编码规则下载淘宝规则下载天猫规则下载麻将竞赛规则pdf麻将竞赛规则pdf 的要求而不是根据雇员个人绩效来将他们进行归类。（当某一位管理者手下所有人都不错或者人太少怎么办？）E、人物比较法E、人物比较法对比较（相对）评价法的评价对比较（相对）评价法的评价优点：设计容易、使用方便，是区分雇员绩效的有效工具；排除了出现趋宽、趋中、以及趋严误差的可能性。 缺点：无法反映组织战略目标，无法在不同评价群体之间进行横向比较，缺乏对未来绩效提高的指导作用，评价的公平性受到了质疑，易导致员工关系恶化。2．量表法2．量表法量表法是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的规定对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为得到最终的绩效评价结果。 图尺度量表法（Graphic rating scale, GRS）示例图尺度量表法（Graphic rating scale, GRS）示例null等级择一法图尺度量表法与等级择一法的特点图尺度量表法与等级择一法的特点优点： 开发容易，成本较低； 评价结果能有效运用于人力资源管理决策； 便于在不同员工间进行横向比较。 缺点： 缺乏行为指导作用； 无法提供有效的绩效反馈信息； 评价者信度和效度较低。行为锚定量表法(Behaviorally anchored rating scale method, BARS)行为锚定量表法(Behaviorally anchored rating scale method, BARS)美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年提出来的考核方法。 行为锚定法是图尺度量表法与关键事件法相结合的行为导向型量表法。 使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。 然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关键事件。行为锚定量表法举例——巡逻警察巡逻前的准备行为锚定量表法举例——巡逻警察巡逻前的准备2.点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间，车上或者回去取齐必要的工作装备。行为锚定量表法行为锚定量表法优点 工作绩效的标准更为明确 考核指标独立性较高，不容易产生晕轮效应等误差 具有良好的反馈功能  适合为奖金分配提供依据 缺点 需要花费更多的时间 员工的行为表现不稳定，有时其绩效等级难以确定 使用的工作类型比较有限混合型标准量表法混合型标准量表法先确定若干考评维度，为每一维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句。 考评者只需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在该句相关位置画一“ 0 ”，优于陈述句所述则画一“+”，不及陈述句所述则画一“—”。 最后根据所给符号，判断该员工在各维度上获得的分数。该方法是美国学者布兰兹（Blanz）于1965年提出的。混合标准量表示例混合标准量表示例混合标准量表法贴分标准混合标准量表法贴分标准综合尺度量表法示例综合尺度量表法示例行为对照表法(普洛夫斯特法)行为对照表法(普洛夫斯特法)行为对照表法的优缺点行为对照表法的优缺点优点： ① 不容易发生晕轮效应等评价者偏差； ② 可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据； ③ 评价行为与工作内容高度相关，评价误差小。 ④评价方法简单易行，执行成本较小。 缺点： ① 评价内容所列举的行为不可能涵盖员工工作过程中的所有行为； ②  设计难度大，成本较高。 ③ 能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。行为观察量表法（behavioral observation scale, BOS）行为观察量表法（behavioral observation scale, BOS）例:考核项目——工作的可靠性 有效地管理工作时间 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 能够符合项目截止期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时情愿推迟下班和周末加班 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 结果的等级划分：0-13分为很差；14-16分为差；17-19分为一般；20-22分阶段为好；23-25分为很好。行为观察量表法特点行为观察量表法特点该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，使用方便，员工参与性强，有利于提供信息反馈。 缺陷：只适用于不太复杂的工作（如对基层员工工作技能和工作表现的考察）；不同的考核者对“几乎有－－几乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降；开发成本较高。目标管理法目标管理法优点： ①  相当实用且设计成本不高； ②重视员工的参与，有利于加强员工与管理者之间的沟通； ③通过为员工设置具有挑战性的目标，可以充分调动员工的工作积极性； ④ 目标较为客观，评价结果较为客观、公正； 目标管理法目标管理法①目标管理法比较费时； ②与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突；   ③绩效标准因员工而不同，目标管理评价法的结果不能用于员工之间的比较； ④目标管理法经常不能被使用者接纳。3.描述法的类型3.描述法的类型（1）能力记录法 （2）态度记录法 （3）工作业绩记录法 （4）指导记录法 （5）关键事件法记录卡样本记录卡样本工作能力观察记录卡员工姓名： 所属部门： 职位名称 观察期间： 记录人： 关键事件法（Critical Incident Method，CIM） 关键事件法（Critical Incident Method，CIM） 优点 能够作为判断绩效的客观依据 能提供有效的绩效反馈 设计成本低 员工易于接受缺点 适用于稳定且不太复杂的工作 耗时耗力 无法在员工之间进行横向比较 容易引起员工与管理者之间的摩擦观察判定行为或表现关键事件法是由美国学者约翰·弗拉纳根（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的。5. 360°绩效评价法5. 360°绩效评价法评价工作能力 工作态度 工作业绩优点： 信息全面、信息质量高 比较公平公正 更具民主性 多方面的反馈信息有利于员工自我发展缺点： 综合各方面信息增加了系统的复杂性 有时会出现小团体主义倾向 对领导者的权威提出了挑战 ,不易得到管理者的支持。