5教育人力资源管理

教育人力资源管理 首都师范大学教育学院 傅树京 教育人力资源管理 一、教育人力资源管理概述 二、教育人力资源管理框架 三、教育人力资源管理机制 四、教育人力资源管理理论 一、教育人力资源管理概述 （一）什么是人力资源管理 （二）教育人力资源管理任务与功能 （三）教育人力资源管理意义 （一）什么是人力资源管理 人力资源（Human Resource，HR）及其相关概念 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的概念 人力资源及其相关概念 人力资源 人口资源 劳动力资源 人才资源 什么是人力资源 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。－－姚裕群p4 人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。－－萧鸣政p8 人力资源是指一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而且有劳动能力的人口之和，或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去完全丧失劳动能力的人口之后的人口。－－梁裕楷p27 人力资源内涵，赞成定义为：人力资源是指具有劳动能力的人的总和。 人力资源外延：人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。 人力资源的相关概念 人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 劳动力资源：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。 人才资源：人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 人力资本（Human Capital） 人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 人力资源与人力资本的关系： 两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。 二者是内容递进性和范围拓展性的关系，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。 人力资源的特征 ①人力资源的再生性 ②人力资源的可塑性 ③人力资源的流动性 ④人力资源生成过程的时代性 ⑤人力资源使用过程的时效性（关键期、最佳期） ⑥人力资源闲置过程的消耗性 ⑦人力资源开发过程的能动性（选择、运用；适应、改造） ⑧人力资源开发过程的持续性（ “干电池”与“蓄电池”理论） ⑨人力资源功能的共用性 2.人力资源管理概念 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。―雷蒙德·A·诺伊等p3 人力资源管理就是利用所有的个人去实现组织的目标。—韦恩·蒙迪等p5 人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。—劳埃德·拜厄斯等p3 人力资源管理指的是机构所采取的、能够影响单位内部所有员工行为的所有活动。—苏珊·E. 杰克逊等p7 人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。－－赵曙明p15 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。－－萧鸣政p17 人力资源管理即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。－－张一弛p1 人力资源管理即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作。－－余凯成p15－16 我的观点 赞成赵曙明的观点：人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。（赵曙明 人力资源管理研究[M] 北京：中国人民大学出版社，2001，7：p15） 人力资源管理，即： 组织与转换；发掘与利用；培养与发展。 将人们潜在劳动能力组织、转换成可使用的现实劳动能力； 充分发掘与合理利用人们中蕴藏的已有劳动能力； 不断培养与发展各种劳动能力。 （二）教育人力资源管理任务与功能 教育人力资源管理任务 选才，用才，育才，留才，展才 教育人力资源管理功能 获取，整合，奖酬，调控，开发 （三）教育人力资源管理意义 1．人力资源管理的目的 2．人力资源管理的必要性 3．人力资源管理的迫切性 1.人力资源管理的目的 实现人力资源的精干和高效，即人的有效技能最大地发挥。 人的有效技能＝人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 适用率＝适应技能/拥有技能 发挥率＝耗用技能/适应技能 有效率＝有效技能/耗用技能 人力资源开发与管理目标： 人尽其才；才尽其用；用见其效。 2. 人力资源管理的必要性 人力：待加工资源而非成品 人力有效性使用前提：成熟、有序。而现实中人力初始状态：不成熟、无序。表现： 没有相应技能，或有相应技能不知如何运用，需要培养、转换和利用。 已经有效的人力，在新的环境下，也可能又再现他的幼稚状态，还需要再培训和转换； 适合某个部门需要的人力不是自动展示，他们常常呈现蛰伏状态，需要挖掘。 个体或其他组织状态下的人力，不一定适应现有组织状态，要经过重组、整合过程，需要组织与转换。 个体适应社会变化的未来劳动技能常常难以预测，需要相应的发展。 二、教育人力资源管理框架 工作分析 招聘 培训 配置 考评 选拔与晋升 工作 薪酬管理 生涯管理 开发与激励 录用 测评 工作分析 又称职位分析、或职务分析、或岗位分析。 是全面了解、 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 一项具体工作或职务的管理活动。 是对完成教育教学具体工作所需岗位、人员，及其相应知识、技术、 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 、行为、要求等作出明确规定的系统过程。 例如：学校教务处需要设置什么岗位，这些岗位需要多少人员，他们有什么职责，需要具备什么知识与技术等。 有学者把工作分析要查明的问题归为6W1H：   （1）做什么（what）；   （2）为什么（why）；   （3）为谁做（whom）； （4）谁来做（who） ；   （5）何时做（when） ；   （6）在哪做（where） ；    （7）如何做（how） 。 招聘 招聘意指为教育组织中空缺的职位寻找合适的人选。 招聘渠道：内部招聘；外部招聘；其它组织招聘。 招聘步骤：制定招聘计划；确定招聘策略；发布招聘信息；招聘测试和筛选；确定招聘人员；招聘评估。 招聘要测评，测评应聘者是否符合岗位需要；在测评基础上进行录用。 培训 培训是向行员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的知识、技术及其思想态度与行为规范的过程。 培训目标一定是为了满足教育工作需要； 培训内容应该具有针对性、具体性与实效性； 培训形式应该多样化； 培训程序：培训之前应该进行需求分析，培训中……，培训之后应该进行效果评估。 工作 生涯管理：是对职业生涯进行计划、发展和评估等一系列活动的过程。 薪酬管理：是确定薪酬处理并付诸实施的这个过程；包括薪酬策略的制定与调整，制度的制定与实施，额度管理等。 开发与激励：开发潜在能力，各种激励措施激励，包括教学能手、师德标兵、各级骨干教师等荣誉等。 选拔与晋升：选拔优秀人员成为各级领导者，各类人员职称晋升等。 考评 是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断他们与岗位的要求是否相称。 考评应该客观、公正、全面。 二、教育人力资源管理机制 牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制 牵引机制 通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。 关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。 主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 组织文化与价值观体系； 职位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 与任职资格 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 KPI指标体系 ； 培训开发体系 。 激励机制 让员工有去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。 核心在于对员工的内在需求把握与满足。 需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。 主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计； 职业生涯管理与升迁异动制度； 分权与授权系统。 约束机制 对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制。 该机制使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 核心是： 组织以KPI指标为核心的绩效考核体系； 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系； 员工基本行为规范 竞争与淘汰机制 竞争机制是将社会需求传递到组织中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。 淘汰机制是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外。 该机制在制度上主要体现为： 竞聘上岗制度 末位淘汰制度 人才退出制度 人力资源管理的四大机制 压力 拉力 控制力 推动力 四、教育人力资源管理理论 激励理论 老化论与潜在论 职业生涯规划理论 绩效考评理论 薪酬制定理论 培训理论 ………… 激励理论 调动人的积极性 什么是人的积极性 人的行为动力系统 束缚人积极性的因素 调动人积极性的方式 人际关系――行为科学 什么是人的积极性 人的积极性是人处于能动状态的心理活动。 表现在：深刻的洞察力; 敏捷的思考力; 丰富的想象力; 坚强的意志力。 人的行为动力系统 理想动力系统 由对社会应尽义务的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、事业心、使命感、责任感等产生的积极性。 特点：强而稳定。 人群中个人价值系统 由于在社会各种各样关系中得到了相互尊重、信任、支持和谅解，由于情感和道义上的满足而产生的积极性。 特点：随情感和道义的变化而变化。 个人需要系统 由于个人的物质和精神需要而产生的积极性。 特点：弱而不稳定、易变化。 束缚人积极性的因素 外在因素： 规章制度不合理，干多干少一样；论资排辈，熬年头；人际关系不协调；缺少发挥个人作用的条件和机会；生活条件不好等。 内在因素： ①自我意象不正确 ②缺乏逆境意识 ③原罪意识 ④情绪>理智 ⑤寻祖意识 ⑥排他意识 ⑦悔恨过去 ⑧等待明天 ⑨缺乏冲破旧习俗的勇气； ⑩强求公道 调动人积极性的方式： 人际关系――行为科学 1．梅奥（Mayo）的人际关系学说（Human Relations ） 2．马斯洛（Maslow）的需要层次论（Hierarchy of Needs） 3．赫茨伯格（Herzberg）的双因素论(Two Factor Theory) 4．麦克利兰（McClelland）的成就需要（Need for Achievement） 5．弗鲁姆（Vroom）的期望理论（Expectancy Theory） 6．亚当斯（Adams）的公平理论（Equity Theory） 7．韦纳（ Weiner）的归因论理论（Attribution Theory） 赫茨伯格（Herzberg）的双因素论(Two Factor Theory) 什么是双因素 保健因素――使员工感到没有不满意的因素； 激励因素――使员工感到满意的因素。 双因素的作用 保健因素――解除员工的不满； 激励因素――极大激发员工感的工作热情。 双因素的关系 保健因素是基础； 激励因素提升组织发展水平。 弗鲁姆（Vroom）的期望理论（Expectancy Theory） 期望公式： 激发力量＝效价×期望概率 期望模式： 努力－－成绩－－奖励－－需要 亚当斯（Adams）的公平理论（Equity Theory） 公平理论认为: 人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬。 对公平的判断有两种比较方法： 社会比较――自己和他人在工作和报酬上的比较； 历史比较――自己与自己过去在工作和报酬上的比较。 韦纳（ Weiner）的归因论理论（Attribution Theory） 控制性 稳定性 内 部 外 部 稳 定 能 力 任务难度 不 稳 定 努 力 运 气 老化论与潜在论 老化论 在某个阶段人会有衰落现象 潜在论 人们存在一时不被发现的潜在能量 老化论 老化论观点及曲线 随着工作年限增 长，工作绩效在一 定时期上升，之后 呈下降趋势。 绩效 工龄 据美国教育协会考查： ①教师在其任职的最初阶段，教育教学成绩迅速上升； ②以后5年或更长时期，进步的速度逐步下降； ③以后15至20年无大变更； ④再后则趋于衰退。 5年左右 老化论原因 ①对自己经验的有效性过于自信 ②对学习新知识、研究新问题缺乏兴趣 ③难于深入实际，总结新鲜经验、研究新鲜问题。 ④对自己缺乏信心 ⑤经验思维与思维定势 ⑥孔雀开屏现象 孔雀开屏现象 人都愿意把自己最美好的一面展现给世人，就象孔雀听到称赞时骄傲地打开自己美丽的羽毛一样，心理学把这种现象称为“孔雀开屏现象”。 有些后进生一方面自卑感强,另一方面害怕自己在别人的眼中形象暗淡,而拼命展示自己的长处。 孔雀开屏现象 美国心理学家威廉·詹姆斯（William James ）有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”。 他还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励后，其能力可以发挥80%-90%。 潜在论:周哈里窗 自我他人 已知 未知 已知 ①公开 －－公众我 ②盲点 －－背脊我 未知 ③在面罩后边－－隐私我 ④不了解 －－潜在我 周哈里窗，是把一個人的內心世界，比做“心窗”，它有四格： 公众我：是自己知道，别人也知道的公开部分。 背脊我：是自己不知，别人却知道的盲点。 隐私我：是自己知道，别人不知道的秘密部分。 潜在我：是自己不知，别人也不知的处女地，这也是所谓的潜能部分。 结论： 人可以克服老化，不断成长与发展 克服老化、走出高原的措施： 寻找第二曲线； 寻找核心竞争力； 成功蜕变； 请告别昨天的思维方式； 三个层次的学习：知识；方法；视野。 成长的有效周期与第二曲线 起始期 发展期 成就期 高成就期 下滑期 衰败期 第二曲线 死亡之谷 职业生涯规划理论 人—职业匹配理论 人与职业是相互关联的一对范畴，要较好地完成职业选择，并获得职业生涯的成功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。 代表性理论：人格类型――职业类型匹配理论 职业生涯系留点理论 薛恩的职业生涯系留点理论 人格类型――职业类型匹配理论 该理论是将人格与职业规划分为不同的类型,当某一人格类型的人选择了相应类型的职业时,即达到了匹配。 美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）的“人格类型――职业类型”匹配理论目前被公认为是有效的理论 。 霍兰德人格类型――职业类型匹配理论 霍兰德的人格类型――职业类型匹配理论认为：职业选择取决于人格与职业的相互作用。 霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类，即六种职业类型： ①现实型（Realistic） （R型） ②调研型（Investigative） （I 型） ③艺术型（Artistic） （A型） ④社会型（Social） （S型） ⑤管理型（Enterprising） （E型） ⑥常规型（Conventional）（C型） 现实型 （R型） 调研型 （I型） 常规型 （C型） 艺术型 （A型） 管理型 （E型） 社会型 （S型） 霍兰德人格类型――职业类型匹配理论 职业生涯系留点理论 ①职业生涯系留点 一个人维持某种职业或选择另一种职业，是由“职业系留点”所决定的。 职业生涯系留点理论是美国管理学家埃德加·薛恩（E·H·Schein）提出的。 职业生涯系留点是指一个人要求转换职业时，最舍不得丢掉的一套需要、价值观和技能。即某种因素把人“系”在一种职业上。 ②职业生涯系留点分类－－薛恩 A技术性能力；B管理能力；C创造力；D安全与稳定；E自主性。 FSJ理念·层面 教育理念：教育=美好希望 管理理念：管理=成功实现 工作理念：认真·规范·高效 生活理念：快乐·追求·规划 工作三个层面：做事情·做问题·做事业 学校三个层面：知识·方法·视野 FSJ幸福链 快乐——追求——规划： 快乐是人们一生的目标 追求是快乐持续的源泉 规划是追求实现的方式。 你赞成这样说吗？ 生活即学术，即教学；学术与教学即生活； 生活赋予了学术与教学思想、事例与激情； 学术赋予了生活品质与乐趣； 教学与科研中到处是生活原型； 生活中充满教学与科研素材。 追求论 请记住你存在潜在我 Impossible is nothing. Everything is possible. 请注意开发你的潜能 We can make the impossible possible. We can get what we want. 思考题： 什么是人力资源？它的相关概念有哪些？什么是人力资源管理？ 人力资源管理与人事管理的区别是什么？ 如果你是组织中金字塔顶端的人物，你觉得人力资源管理应该干什么？ 请对一项工作进行分析，并设计其岗位，制定其 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 。 你的核心竞争力是什么？你的资本是什么？你用什么赢得周围人的认可？ 请制定自己的专业发展规划。 为什么要倡导“教师专业化”和“行政人员专业化”？ 撰写关于教师自我分析、专业发展、工作激励的案例。 主要参考资料 [美]韦伯，诺顿 教育中的人力资源管理：人事问题与需求[M] 徐富明等译北京：中国轻工业出版社，2005 [美]雷蒙德·A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势[M]. 第3版. 刘昕译. 北京： 中国人民大学出版社，2001. [美]R. 韦恩·蒙迪等. 人力资源管理[M]. 第8版. 葛新权等译. 北京：经济科学出版社，2003. [美]劳埃德·拜厄斯等. 人力资源管理[M]. 第6版. 李业昆等译. 北京：人民邮电出版社，2002. [美]苏珊·E. 杰克逊等.人力资源管理：从战略合作的角度[M]. 第8版. 范海滨译. 北京：清华大学出版社，2005. 主要参考资料 姚裕群主编 人力资源开发与管理概论 [M] 第2版. 北京：高等教育出版社，2005 萧鸣政 人力资源开发与管理――在公共组织中的应用[M] 北京大学出版社，2005 彭剑锋 人力资源管理概论[M] 上海：复旦大学出版社，2003． 赵曙明 人力资源管理研究[M] 北京：中国人民大学出版社，2001 一些名著，例如：马斯洛等著述的书籍等。 一些《管理心理学》类书籍，例如：程正方．现代管理心理学[M]．北京：北京师范大学出版社，1996. 一些杂志等，例如《行为科学》等。 谢谢！ To be continued…