员工离职分析报告

员工离职分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 报告概述::11、员工流动得利弊22、游乐场员工离职数据分析33、反思员工流失背后隐藏着得管理问题４、一些培养员工忠诚度、保持合理得员工流失率得方法与建议一、员工流动得利弊员工离职就是公司需关注得重要问题之一,因为它可带来一系列得连锁反应（如正常工作得展开、在职员工心态得稳定、企业文化建设得影响、人事政策得调整等等）.☆员工离职得利利:员工离职就是每个公司都会面临得问题,保持一定得流动就是有益得,比如可以减少冗员，激发公司内部适当得竞争，增加工作效率,为其她员工留出更多得发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力.☆员工离职得弊弊:员工离职率一旦超过一定得限度，特别就是主动离职情况增加时,则会带来不利影响.骨干员工得流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作得开展造成损失，同时也可能影响到整个公司得工作气氛，产生诸多消极影响。二、游乐场员工离职数据分析11、员工流失时间结构分析月份区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干合计20１０年3月２411312２8820１0年4月22２232１123２49２０10年5月１267３１13年3月2010年5月2010年71月2010年9月月份人数区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干合计22、营运部员工离职原因分析（02010年０33月－201０年010月))影响员工离职得原因比较复杂，有时只就是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则就是多个因素得复合作用引致员工离职得最终结果。而且下表中得离职原因仅仅就是通过离职员工填写离职 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 及部分经离职面谈得到简单得了解.离职员工通常会避免说出离职得真正原因,因为员工已经要离开公司,谈论对公司得不满之处，她们会认为就是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康得因素）,只求离职过程容易一些，因此，下表中得离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。性质离职原因区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干占比辞职与自离对薪资福利不满，跳槽334533２348122４、10％被同行挖,跳槽12２３4313977、33０％不适应管理风格、工作不开心134３19161９、88０％学不到东西,跳槽2２92０188、、80％工作不能发挥所长2２71８177、、80％结婚、生小孩、回家等113733、、10％身体不舒服等健康原因11２833、、10％不适应工作时间与工作强度２2１61877、、50％不接受异地调遣11100、、80％工作表现不佳1211622、、90％上学进修１３7９21、66０％开除违反规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 被辞退1511、、60％其她其她21１１111、、66０%%0%24.10%7.30%9.80%8.80%7.80%3.10%3.10%7.50%0.80%2.90%21.60%1.60%1.60%对薪资福利不满，跳槽被同行挖，跳槽不适应管理风格、2工作不开心学不到东西，跳槽工作不能发挥所长结婚、生小孩、回家等家庭原因身体不舒服等健康原因不适应工作时间与工作强度不接受异地调遣工作表现不佳上学进修违反规章制度被辞退其他分析：从上表可以瞧出影响离职最大得五个因素分别就是对薪酬福利不满上学进修不适应管理风格、工作不开心不适应工作时间与工作强度学不到东西工作不能发挥所长学不到东西，跳槽。对此,人资部进行了分析:因对薪酬福利不满离职占比24、１0%,,主要原因有两个：一就是今年通胀明显，生活成本上升,公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场得变化,薪酬调整存在滞后性，8月才公布新得薪酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ）。二就是新得薪酬方案低于门店员工得预期:虽然门店员工得基本工资有接近20%得显著提升,但就是取消了150元/月得餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整得效果.因上学进修造成离职占比２１、60%,主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工,九月开学后,兼职工离职上学.因不适应管理风格、工作不开心不适应工作时间与工作强度工作不能发挥所长加起来离职占比2255、、11%%，主要就是员工不认同公司管理者得管理理念管理风格管理政策管理行为造成得。例如觉得XXX炒作法没用,,行不理解与不愿意执行XXＸ炒作法等。一些离职员工认为改变后得门店加班政策变相延长了工作时间与工作强度,,降低了工作报酬,,所以不认同,,三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中得问题通过员工离职得分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中得需要改善或者加强得环节：1、从某种角度讲，门店在招人得时候就可能埋下了员工离职得隐患。3门店在实际招聘过程中往往比较紧急，面试得组织也比较随意,对应聘人员得年龄、学历、期望值、求职动机得考察重视度不够，对公司实力与愿景、员工在公司得职业发展前景得介绍也不够。２、门店部分负责人及总部得一些管理者在团队建设及领导能力方面得欠缺，在维持团队正常运作得控制能力表现不足。部分离职得员工并非就是对公司不满意而离职，而就是对上司得不满意而离职得。3、工作时间得安排不合理,过于强调奉献精神,推崇自愿加班,无偿加班导致额外增加员工得工作时间,经济上又取消补偿，长此以往,员工身心难以承受必然选择离开。4、门店得员工编制偏松，造成人工成本支出大,影响上交任务得完成;员工工资额控制偏紧，造成员工对薪酬得满意度低,工作主动性积极性忠诚性打了折扣。５、培训工作得到了管理者得重视,,培训机会大大增多，但就是培训得内容偏重概念性，理念性，心态方面，缺少与改善工作绩效相关得实用性知识技能方面得内容。6、问题不一定就是在留人得技巧上面。现在我们一般就是在人员发生非正常性流动得时候，才找其谈话试图留人,但即使留下了人,也留不了她得心,工作相对被动。因此，我们应重视了解现有员工,更有必要在现有员工中进行调查,了解其选择待在公司得原因，通过换角度来分析员工离职得原因.四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理得员工流失(建议）１、首先应当从选拔人才阶段着手。健全、合理、良好得招聘机制会培养出员工得忠诚。招聘过程中，应4把招人与留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分得了解,排除只注重应聘者得知识与能力得行为。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。2、从公司发展得战略高度来调整岗位设置、人员编制、薪酬政策与制度。要改变过去那种因编制偏松，单个员工工资额偏紧,劳资双方都不满意得局面.关注人均效益,崇尚人均产出高,人均收入高得双高模式，为公司吸引与发展人才打下坚实得基础。33、提升中层基层管理者得团队建设能力,,加强对中层管理者得优胜劣汰管理。人力资源管理不仅仅就是人力资源部门得工作,而就是全公司各部门共同协作得结果。它需要各级管理者得共同关注。中层基层管理者就是员工接触最频繁得，其行为不仅影响到工作得展开，而且直接影响到员工个人得意识与行为。公司应加大中基层管理者团队建设及领导能力方面得培训力度,在提升中基层管理者自身管理能力、意识及素质得前提下,使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性,拓展联系等与谐统一.同时在中基层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格得中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下得任免做法。专业人才不一定就是优秀得管理者。公司提拔中层管理者得考察不仅仅就是对专业、业务能力、经验程度得认可,而同时应对提拔人得管理岗位任职资历、领导团队得意识形态与能力等进行多方位得考察。44、树立平等沟通意识,,架构良好得沟通平台，处理好工作中得人际5关系..建立横向与纵向得平等沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间得距离,对员工起到激励作用。主管领导通过与员工得平等沟通，强化员工得积极行为,激励员工向组织目标前进.同时沟通有利于员工得情绪表达，为员工提供了一种释放情感得情绪表达,并满足了员工得社交需要.良好得沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补得作用，使其在沟通中既就是知识与信息得提供者,又就是知识与信息得吸收者,员工彼此学习，互相提高，增进人际关系得交往.55、改善培训内容，完善培训机制。目前可以从两方面入手：一就是健全标准化体系文件，并丰富培训课程库得内容；二就是建立完整得素质、知识、技能模型体系;在做好这两方面工作得基础上指导将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来,为公司得发展提供源源不断地人才。66、提升人力资源部门在企业管理中得角色作用,,强化人力资源管理得职能及原则性。简单得说,人力资源部门得职责就就是把最合适得人安排到最合适得部门,通过提升在人力资源管理中得指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间得关系,使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说:1）用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在公司人力资源总体规划得指导下参与；２）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；3）加强人力资源部门在职能管理中得流程 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化、制度化；4)实现人事6事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面得管理；人力资源管理就是对人得战略管理,人力资源部门通过强化人力资源管理得职能及原则性,达到为其她职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务得同时又增强在企业管理中得作用。7