装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定

……装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定第一章总则第一条目的规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励,使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来.第二条依据本制度依据国家相关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第三条适用范围本制度适用于在……公司工作的所有在岗员工。第四条遵循原则一、公平原则：公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比,员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。二、经济原则：薪酬制度还要考虑人工成本的投入、产出效果,在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡.三、激励原则：激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。四、合法原则：薪酬制度必须符合现行的法律、法规。五、竞争原则:竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力。第五条管理权限及要求一、各岗位员工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司总经理审核签批后，报董事长审核，董事长签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执行.二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总监、副总级别以上领导（含总监、副总）集体讨论并形成书面解决意见，报董事长批准后执行。1/13三、行政人事部负责落实薪酬相关决议的执行,并负责具体的员工薪酬级别调整和各项薪酬发放的组织、实施工作。四、行政人事部负责根据公司员工的具体考评结果,制定薪酬发放 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和员工薪酬表，按级别审批通过后执行.第六条薪酬构成我公司员工薪酬构成为：底薪+考核薪酬+业绩提成+补助(部分岗位享有,根据公司不同发展阶段设立）第二章薪酬与绩效第七条底薪与考核薪酬一、各系统各岗位员工底薪与考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：辅助、管理系统员工底薪与考核薪酬比例为7：3，营销、市场系统员工底薪与考核薪酬比例为5：5.辅助、管理系统底薪(元/月，占考核薪酬（元/月,部门岗位名称总额备注薪酬总额70%）占薪酬总额30％)试用期行政专员、人事1600—20001120—1400480-600薪酬专员、秘书、文聘用期员、前台类2000—28001400-1960600-840薪酬试用期2000-28001400-1960600-840行政人薪酬行政、人事主管事部聘用期2500-35001750-2450750-1050薪酬试用期2500-35001750-2450750—1050薪酬行政人事部经理聘用期3500—45002450—31501050-1350薪酬试用期1800-20001260-1400540—600工程主工程监理、主材薪酬材部部助理聘用期2000—25001400—1750600-750薪酬2/13试用期2500—30001750—2100750-900工程部经理、主薪酬材部经理聘用期3000-50002100-3500900—1500薪酬试用期3000—40002100-2800900—1200薪酬总经理管理助理聘用期4000—60002800—42001200—1800薪酬试用期2500—35001750—2450750—1050总经理薪酬策划助理办公室聘用期3500—45002450—31501050—1350薪酬试用期3500—40002450—28001050—1200管理系统总监、薪酬副总聘用期4000—60002800-42001200-1800薪酬试用期6000—80004200-56001800-2400薪酬总经理聘用期10000—150007000-105003000—4500薪酬营销、市场系统底薪（元/月,占考核薪酬(元/月，部门岗位名称总额备注薪酬总额50%）占薪酬总额50%）试用期电话销售员、网1400—1600700-800700—800薪酬销专员、家装市聘用期家装销场专员1500-1800750—900750-900薪酬售系试用期统：电电话部主管、网2000—25001000-12501000—1250薪酬话部、销部主管、家装聘用期网销部主管2500—30001250—15001250—1500薪酬部、家试用期装部电销部经理、网2300-28001150-14001150—1400薪酬销部经理、家装聘用期部经理3000—35001500—17501500—1750薪酬试用期1400—1600700-800700-800薪酬工装市场专员工装销聘用期1500—2000750—1000750—1000售系统薪酬试用期工装市场部主管2000—25001000-12501000-1250薪酬3/13聘用期2500—30001250-15001250—1500薪酬试用期2500-35001250-17501250—1750薪酬工装市场部经理聘用期3500-50001750—25001750-2500薪酬试用期500—1000250—500250-500薪酬助理 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 师聘用期1000—1500500—750500—750薪酬试用期1500—2000750-1000750—1000设计师（分一般、薪酬设计部主任、首席）聘用期2000—35001000-17501000-1750薪酬试用期2000—30001000-15001000-1500薪酬设计部经理聘用期3000—50001500-25001500-2500薪酬试用期3000-40001500-20001500—2000薪酬总经理营销助理聘用期4000—60002000—30002000-3000总经理薪酬办公室试用期3500—40001750—20001750-2000营销系统总监、薪酬副总聘用期4000—60002000—30002000—3000薪酬第八条考核薪酬具体 管理规范 兽药经营质量管理仓库管理管理规范大数据运维管理规范关节镜诊疗管理规范医院气体运行管理规范 细则一、考核薪酬=（业绩考核+工作表现综合考核）＊本月所占比例+工作实际表现评分＊本月所占比例。二、每月25日—26日，依据总公司对公司总任务下达要求，公司总经理向各部负责人下达次月各部业绩任务量、工作主体任务要求标准、工作实际表现要求（可以试行采用KPI指标管理模式），形成次月度任务计划，各具体任务项按照“业绩任务量与工作主体任务要求”与“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”按照3:2或者4:1的比例标注分值，总分100分.三、每月1日—5日，结合上月计划任务，由行政部配合各级领导进行全员“业4/13绩任务量与工作主体任务要求”按照实际任务完成情况比例计算上月实际得分、“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”实际评分。四、根据总得分占100分比例情况,由行政部整体计算出每名员工上月应发的考核薪酬数额。五、每月各岗位任务下达必须涵括但不仅限于的基本KPI任务项为：1、家装市场部、电话部：家装签单数量（根据家装平均额度可计算出签单额任务量）、邀约进店家装意向客户数量、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。2、网销部：家装签单数量（根据家装平均额度可计算出实际签单额任务量)、邀约进店家装意向客户数量、工装进店客户意向消费总额任务、、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。3、工装市场部：工装进店客户意向消费总额任务、工装实际签单任务额、人员在岗率与离职率管控标准任务要求.4、设计部：工装与家装签单率、工装与家装实际签单任务额、方案报价出具时限、效果图出具时限、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。5、行政人事部:人员招聘任务、员工 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 任务（后期）、规范细化各部衔接流程每月定额数量、公司细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量、公司管理规范制度编写出台每月定额数量、企业文化建设每月规范进展要求、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。6、主材部：根据公司要求配合设计部的主材推广任务；每月供应商的引进、维护、谈判、管理以及供应商的评估、淘汰、更替,必须毛利率达标;各种材料供应结构的优化任务；同品质下成本降低任务；供应商对账结账的尽最大可能延期管控任务；配合营销系统与设计部做好本月开展的各项活动；掌握装修市场变化及竞争对手情况，随时针对情况对本部门产品及工作进行调整；人员在岗5/13率与离职率管控标准任务要求；保证零客户投诉率任务。7、工程部:工程施工各流程节点标准要求监督达标率100％、工程现场监督标准项目疏漏率为零、配合主材部的材料进场监督、按照计划严格控制工程进度与工期任务、各种验收节点相应材料的完备性、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、保证零客户投诉率任务。8、总经理营销助理：工装进店客户意向消费总额任务、工装和家装实际签单任务额。9、总经理管理助理：家装部、电话部、网销部、设计部各项任务综合挂钩。10、策划助理：整体工家装市场的调研分析进度、每周活动主题提出的合理性与及时性、各大型家具材料市场各项活动情况的及时掌握与反馈、公司当月各大型活动的各种准备与组织实施效果、同行业企业每周活动信息的及时了解反馈。11、营销系统总监、副总：个人与个人管理团队工装与家装进店客户意向消费总额任务、个人与个人管理团队工装和家装实际签单任务额、个人管理团队的团队建设工作要求达成标准、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、个人管理团队细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量。12、管理系统总监、副总：公司管理模式的优化推进进度要求、公司管理规范制度编写出台每月定额数量、企业文化建设每月规范进展要求、个人管理的二线辅助各部门如何更好服务于一线部门的流程规范优化任务额、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、员工培训任务、个人管理团队细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量。第九条薪酬其他管理规范要求一、公司各岗位员工薪酬晋、降级的每级额度为：员工级员工每级薪酬200元，6/13主管级员工每级薪酬300元，经理、总监、副总级员工每级薪酬500元。二、经理级以下（含经理级)正式员工每月满勤者,给予100元/月全勤奖励。经理级以上（不含经理级)员工不享受全勤奖励。所有出现当月迟到、早退、超休情况的员工以及所有未转正员工均不享受公司全勤奖励。三、为鼓励员工长期稳定的工作，留住人才，公司另设有年度工龄薪酬：在公司工作满1年后，每月增加100元工龄薪酬，以此类推，最高工龄薪酬为500元/月（即在公司工作满5年后,以后每月的工龄薪酬均为500元，不再增长。对于公司优秀员工公司会有晋升奖励或另设奖励项目）。四、薪酬每年有两次调整时期,具体为：每年1月份和7月份。针对上半年每名员工实际表现情况与社会实际薪酬浮动情况，每年7月份公司针对部分岗位员工进行一次薪酬的软性调整;针对下半年以及全年时间中，每名员工实际表现情况、社会实际薪酬浮动情况、上一年度7月份薪酬调整情况，每年1月份公司针对全体岗位员工进行一次薪酬的硬性调整。执行方式为：当月调整，次月执行。其他时段,公司正常情况下不做薪酬调整工作。第三章业绩提成第十条家装系统业绩提成标准管理细则一、设计部职位基础工程提点主材提点水电提点管理提成设计部经理1%（总提)无无5‰首席设计师1—10万（包含10万）2-3.5万提成1%利润的无提成2.5％10％主任设计师3.6万-4.5万提成2％无10万-20万(包含20万）提成3。5点4。6万—6万提成3%7/13设计师20万以上提成4%无7-8。5万提成5%8。6万-10万(及以上）提成6％设计师助理1％无利润的5%无备注：1、设计部经理：提设计部当月全部成交业务量基础工程总额的1%，以及当月设计部全部成交业务量总额的5‰;个人完成的业务单，按照设计师提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业务成交量.2、所有设计部人员提成：业务工程首期款交付后的当月提应提成的50%,尾款付清后的当月提应提成的50%.3、收取的客户设计费：40％上交公司，60％归个人。二、家装市场系统职位基础工程提点（个人）主材提点水电提点管理提成家装部家装部经理1—6万2%（含6万）无无5‰-1％家装部主管6-12万3%(含12万）3‰-5‰12万以上4%家装市场专员电话部电话部经理5‰—1%电话部主管3‰—5‰电话销售员网销部网销部经理5‰—1％网销部主管3‰-5‰网销专员备注：1、家装部、电话部、网销部经理：公司指定的本部门经营任务额未完成，提成按本部当月全部成交业务量5‰计算发放;完成公司指定的本部门经营任务额100％以上（含100％)，提成按本部当月全部成交业务量1%计算发放;个人完成的业务单，按照本部员工提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业务8/13成交量.2、家装部、电话部、网销部主管：公司指定的本团队任务额未完成，提个人负责管理团队人员当月全部成交业务量3‰;完成公司指定的本团队经营任务额100％以上（含100%），提成按本部当月全部成交业务量5‰计算发放；个人完成的业务单，按照本团队员工提点方式计算，且此单业务成交量计入其本团队总业务成交量.3、所有家装部、电话部、网销部人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。三、行政部职位基础提点主材提点水电提点管理提成行政人事部经理无无无无行政、人事主管行政专员、人事专员、秘书、文员、前台类四、工程部职位基础提点主材提点水电提点管理提成工程部经理无无无5‰工程监理3‰备注：所有工程部人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。五、主材部职位基础提点主材提点水电提点管理提成主材部经理无无无5‰主材部助理（材料员）50元/单备注：主材部经理提成：按照实际回款比例实现提成比例。六、营销高管人员职位基础提点主材提点水电提点管理提成9/13总经理营销助理1—6万2%（含6万)无无无6—12万3%（含12万）12万以上4％备注:营销高管人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。第十一条工装系统业绩提成标准管理细则一、设计部职位基础工程提点主材提点水电提点管理提成设计部经理1-20万3％(含20万）1%—1。5%20—50万4%（含50万）首席设计师无50万以上5％主任设计师无设计师无设计师助理无无备注：1、设计部经理：公司指定的工装经营任务额未完成，提成按本部当月全部工装成交业务量1％计算发放;完成公司指定的工装经营任务额100%以上（含100％），提成按本部当月全部成交业务量1。5%计算发放；个人完成的业务单,按照设计师提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业务成交量.2、所有设计部人员提成：业务工程首期款交付后的当月提应提成的50％，尾款付清后的当月提应提成的50%。3、收取的客户设计费:40％上交公司，60％归个人。二、工装市场部职位基础工程提点主材提点水电提点管理提成工装部工装部经理1—20万2％(含20万）1％-1。5%工装部主管20—50万3%(含50万）5‰-1％50万以上4%工装市场专员网销部网销部经理1%—1。5%网销部主管5‰—1%网销专员10/13备注：1、工装部、网销部经理:公司指定的本部门经营任务额未完成，提成按本部当月全部成交业务量1％计算发放;完成公司指定的本部门经营任务额100%以上（含100％),提成按本部当月全部成交业务量1。5％计算发放；个人完成的业务单,按照本部员工提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业务成交量。2、工装部、网销部主管：公司指定的本团队任务额未完成,提个人负责管理团队人员当月全部成交业务量5‰；完成公司指定的本团队经营任务额100%以上（含100%),提成按本部当月全部成交业务量1％计算发放；个人完成的业务单,按照本团队员工提点方式计算,且此单业务成交量计入其本团队总业务成交量.3、所有家装部、电话部人员提成:按照实际回款比例实现提成比例.三、行政部职位基础提点主材提点水电提点管理提成行政人事部经理无无无无行政、人事主管行政专员、人事专员、秘书、文员、前台类四、工程部职位基础提点主材提点水电提点管理提成工程部经理无无无5‰工程监理3‰备注：所有工程部人员提成:按照实际回款比例实现提成比例。五、主材部职位基础提点主材提点水电提点管理提成主材部经理无无无5‰主材部助理(材料员）50元/单备注:主材部经理提成：按照实际回款比例实现提成比例.11/13六、营销高管人员职位基础提点主材提点水电提点管理提成总经理营销助理1-20万2%（含20万)无20-50万3％(含50万）50万以上4％备注：营销高管人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。第十二条公司管理高管人员业绩提成标准管理细则职位基础提点主材提点水电提点管理提成总经理管理助理无无无无营销系统总监、副总无无无5‰-1％管理系统总监、副总无无无无总经理无无无1%-2%备注：1、营销系统总监、副总:公司指定的整体经营任务额未完成，提成按当月全部成交业务量5‰计算发放；完成公司指定的整体经营任务额100％以上（含100%），提成按当月全部成交业务量1％计算发放.2、总经理:公司指定的整体经营任务额未完成，提成按当月全部成交业务量1%计算发放；完成公司指定的整体经营任务额100％以上（含100％)，提成按当月全部成交业务量2％计算发放。3、管理高管人员提成:按照实际回款比例实现提成比例。第四章补助第十三条补助标准管理细则一、公司根据各部各岗位实际工作情况，可设立电话补助、车辆补助、交通补助等补助项。二、各补助项根据实际阶段需要、各岗位实际工作情况，由各部负责人书面申请,经公司总经理、董事长依次审批通过后,方可执行。12/13第五章奖金第十四条奖金管理细则奖金由公司总经理申报，董事长审批后发放，奖金的奖励范围：一、在一个阶段或年度在创收和成本控制方面使公司取得了极其显著的经济效益,在此贡献中发挥了巨大作用的.二、在一个阶段或年度在公司经营、管理、技术等方面取得突破性进展,对公司效益、效率提升及未来发展做出重大贡献的。三、在一个阶段或年度在创新、设计方面取得重大成果,经评估能取得重大经济效益或对公司未来产生重大贡献的。四、在一个阶段或年度工作表现突出、工作业绩突出、品德兼优，可以作为学习典范的。五、遇紧急、突发事件，勇于承担、积极举措、措施得当而使公司减少重大损失的。六、在公司突遇危机关头，能够挺身而出、互相协作、主动配合、勇挑重担、不计个人得失,在帮助公司度过危机过程中表现突出的。七、主动举报违规或侵害公司利益的重大事件的。八、提前发现隐患，做出预警，并积极组织处理，使公司免受重大损失的.九、提出管理或业务方面有重大价值的改善提案被采纳，对公司发展产生重大促进作用的。十、其他各类先进事迹，对公司贡献突出，足为其他员工学习楷模的。第六章附则第十五条本《管理体系规定》自……日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。13/13