企业战略管理之绩效激励

企业战略管理之绩效激励 刘 颖 (华北电力大学(北京 )工商管理学院，北京 102206) 摘要：人才战略管理是企业战略管理的一个重要方面，随 着企业员工实现自我价值意识的逐渐增强，要想吸引和保 留人才，提高组织效率，就必须把人才放在第一位，而绩效 激励又是人才管理中一个行之有效的方式 ，因此本文就从 绩效激励这个角度去分析企业如何进行高效的战略管理。 关键词：企业战略；人力资源；绩效；激励 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1 008—8881(201 0)03—001 4—02 一 、理论综述 所谓企业战略 ，是通过分析企业的外部所处环境和内 部拥有条件 ，为企业在竞争中更快更好发展而制定的总 体、长远的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 与对策，与企业的 日常业务管理相比，战略 管理是涉及企业生存与发展重大问题的高层次管理。企业 战略是企业发展必须遵循的原则和方针，它应该根据企业 拥有的资源情况，企业的产品、技术、信息优势等具体情况 来制定。它一般应包括：发展方向战略、企业经营战略、管 理战略、企业文化战略、市场竞争战略、人才管理战略 、企 业信息化战略等等。 人才管理在管理战略中处于十分重要的位置，也可以 说是核心，而人力资源管理有四个基本 目的：吸引 、保留、 激励、开发，其中激励是核心目的，绩效管理就是通过绩效 去激励员工，使员工始终处于一个良好的l工作状态。具体 来讲 ，“激励”指的是持续激发人的动机的一个心理过程 。 通过激励，在各种内部或外部条件的刺激下 ，使人的大脑 始终保持兴奋状态。将“激励”这一理念用到管理中，就是 所谓的调动人的积极性的问题 ，一个有效的激励手段必须 符合人的心理活动及行动的客观规律。通俗点说，激励可 以理解为就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从 而强化人的行为；也可 以理解为由一定的刺激激发人的潜 力的动机，使人产生动力向所期望的目标前进的心理和行 为一个双向的过程。而未满足的需要是激励过程另一个的 起点 ，由此而引起人内心的亢奋，产生 目标导向并付出行 动，最后达到目标 ，需要得到满足。 二、企业建立绩效激励机制的必要性及措施方法 一 个企业只有在人才上取得优势，才能在激烈竞争的 市场搏杀中占有一席之地，综合运用一系列的激励措施， 重视物质激励和精神激励的有效结合，以此招贤纳士，人 才的优势就是企业的优势，根据不断变化发展的人力资源 情况和企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有 机结合，使人尽其才，各尽其能，将人才的智力、能力最大 化地转化为优异的业绩，为企业的总体 目标和长远 目标服 务，因此只有建设一支高素质人才队伍、提高知识竞争力， 才能让企业立于不败之地。也就是说 ，实行激励机制最根 本的目的就是正确诱导员工的T作动机 ，使他们认同和接 受既定的目标和价值观 ，对企业产生强烈的归属感，在实 现组织目标的同时满足自身的需要 ，从而使他们的积极性 和创造性继续保持和发扬下去。激励机制一旦形成，就会 内在作用于企业系统本身，对企业既有助长作用在某些方 面也会有削弱作用，无论是激励机制本身不健全 ，还是激 励机制不具有可行性，都会抑制或削弱一部分员工的工作 积极性，当这一现象长期起主导作用时，组织的发展就会 受到限制，走向衰败。 企业进行激励的措施主要有十种，分别为目标激励 、示 范激励 、尊重激励、参与激励、荣誉激励 、关心激励、 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 激 励 、竞争激励、薪资激励和晋升激励。薪资激励和晋升激励 可以统称为绩效激励，正是本文所要讨论的，其通俗的解释 是就付给员工与他所付出的劳动相匹配的薪资或给予适合 其能力绩效的职位。要开展好薪酬激励，必须要制定一套完 善并且切实可行的绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。方案不仅要包括组织整 体 目标，还要有个人 目标，另外奖励和惩罚、定性 目标和量 化 目标也要分别说明，以便于考核 ，并且一定要严格执行， 不得随意变更。例如对职业经理人应该采取年薪制和期权 奖励相结合的办法，合理确定期权的行权期限，做到既有激 励，又有约束；而对于有突出贡献的技术人员 ，予以一次性 重奖，或者按技术含量折股。如果对人力资本激励不到位， 将可能导致企业管理效率低下、贪污腐败或人才流失现象 的发生，对一般员工的激励，在不断提高工资福利待遇 ，改 善工作生活条件的基础上，可以将基本工资与奖金捆在一 起进行灵活分配，以此调动员工的积极性。 三、目前企业激励机制中存在的问题 1．激励措施 的无差异化 人的需求千差万别，许多管理者虽然明白这个道理， 但在工作中却容易犯假设相似性的错误。许多企业在实施 激励措施的过程中，并没有对员T的具体需要进行分析， 而是对所有的人都采用近乎同样的激励手段，也就是说管 理者对员工的认知更多受到其自身的特点而不是员工特 点的影响，其结果也就会适得其反。对一个普通基层员_T 来说，只要完成定额的工作得到一定的奖励，就可以激励 他 ，发挥出无限的干劲。而对一位企业核心员丁来说，这种 激励措施就不会产生很好的作用。其实核心员工都有一个 共同特点，就是他们在完成工作创造效益的过程中所需要 的实物资本很少，而更多的是技术投入。这就需要企业为 他们搭建一个，给他们创造条件，让他们从中获得相应的 回报的同时也为企业创造了效益。 2．缺乏长期激励机制 很多企业都会忽视员工整体职业生涯的管理，在员丁 进入企业后，管理者并不会对员丁性格、专业、能力、素质， 兴趣进行科学分析，安排适合员工的岗位 ，另外在员工能 力范围内也不会进行岗位轮换，久而久之就会使员工感觉 每天的工作都是在重复，没有任何新意，这就很容易使员 工觉得缺乏工作激情 ，进而严重影响整个企业的工作效 率。同时，管理者对员丁个人未来的发展没有清晰的规划， 以至于不少员T感到前途渺茫，似乎没有什么发展前途， 并且企业也不会针对员工特点进行有效的培训和再教育， 收稿日期：2010—07一O1 作者简介：刘 颖(1984一)，北京市电力公司调度通信中心助理工程师，华北电力大学(北京)工商管理学院 2008级 工业工程专业硕士研究生。 员工的工作职位长期得不到晋升，发展平台受到制约等 等，这些琐碎的事情在有些企业看来是在浪费时间和精 力，怕好不容易培养好 ，员工会跳槽到更有发展前途的企 业，但是换个角度想，如果企业给予员工的随着员工能力 和成果的增长而增长 ，使员工觉得 自己有所值，员工也不 会去冒风险去一个什么都不了解的企业重新开始，所以员 工跳槽的根本原因还是在于企业。另外 ，股票期权激励实 施严重不足。国外实践证明股权激励能够有效地减少优秀 员工的流失，但国内企业还没有大规模应用这个方法。在 民营的中小企业中，由于企业所有者对这种机制的了解不 够，只有少数发展较好的民营企业施行股权 ，这个措施虽 然短期看不到什么好处 ，但是从长远角度考虑，无论对员 工个人还是对企业都会产生良好的效益。 3．建立严格的约束机制 企业以往对人事的管理都是凭借印象、随意的观察以 及简单的成绩记录就草率的对员工工作情况进行评定，这 很容易造成评定上的偏差 ，引起员工的不满 ，很容易会使 员工感觉辛苦的付出没有 回报 ，失去了工作的激情 ，而另 外一个极端就是会使有些员工只注意 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 面工作，在领导面 前装样子好好表现，实际上一点业绩都没有，更不用说为 企业的发展做贡献了。所以现代企业对人力资源的考核方 法应该有科学性 ，定性与定量相结合，制度 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化，严格执 行，只有这样，才可能不带任何偏见地判断员工个人的功 与过，才能公正地决定奖励谁 、惩罚谁。另外 ，随着社会的 进步，约束机制在考核方法 、考核 目标上也要与时俱进，要 科技化高效化 ，如对考勤制度来说 ，以前的考勤制度就有 点过于死板，在网络技术等新的科学技术条件的发展下， 固定死板的工作时间对思维型员T没有多大的意义，这类 员_T在家里同样可以完成自己应完成的任务 ，甚至可以完 成得更好。因此 ，建议企业可对不同工作的员工实行多样 化考核，把考核的中心变成任务 中心型，只要按时、按质、 按量完成任务，就合格。总之 ，严格执行职业道德规范、考 勤制度等规章，能使企业员工清楚 自己所肩负的责任和使 命 ，更有责任感，也能及时惩处违反职业规范的人 ，实行优 胜劣汰，竞争上岗，摆脱 目前企业员工权责不对等的问题， 形成职业竞争压力，以此充分实现激励 目标。 四、完善现代企业激励机制的对策与建议 1．精神激励的重要性 行为科学和现代人力资源观点都认为 ，人类不但有物 质利益的需要还有精神方面的需要。实践同时证明，仅用 物资激励在短期内可能有效，但从长期的角度来看就不会 有那么明显的效果 ，也就是说不是同时发展 ，而精神激励 是在较高层次上调动员工工作的积极性，其激励深度大， 维持时间也较长，当然精神激励必须是建立在物质激励的 基础之上，二者应该同时作用。精神激励是指企业支付给 员工的不能量化成货币形式的其他激励措施 ，比如给员工 提供良好的工作环境、恰当的社会地位、提供具有挑战性 的工作以及弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多 的金钱，但也是在一定的金钱基础上的，它不同于物质激 励能够收到一杆见影的效果 ，它的效用是要经过一段时间 才能显现出来。 对我国企业来说 ，尤其是国有企业及民营企业，更需 要企业领导者首先提高 自身的认识水平，并且经常对员工 进行培训、及时评选先进优秀员工等等。在知识经济迅速 发展时代，人力资源是企业进行选拔优秀员工的关键之所 在，尤其是面对现代企业都在重组改制、下岗分流、减员增 效的状况，员工在这种压力下，自然会努力提高自身的含 金量，在将来的竞争中有所作为，所以说，培训无论是对哪 种类型企业的员工而言都是个来之不易的机会。当然 ，培 训存在成本压力和一定的风险，培训对象 、培训方式 、如何 对培训的效果进行考核 ，都是企业领导者必须解决的难 题。但是，不能因为有困难就不去执行，毕竟这些都是对企 业长远发展大有益处的措施 ，因此无论如何，企业领导者 都应该致力于构建学习型企业，提升企业文化氛围 提高 员工整体的知识文化水平。 2．建立多途径、多层次的激励机制 人的需求都是在不断变化的，因此激励方式应该随着 员工生活水平和收入的提高及时变化，以保证激励政策持 续有效 ，这样员工的创造力才能不断挖掘，积极性才能不 断提高，从而使企业员工一直都处于一个 良好和谐的工作 状态。另外，企业还要充分地考虑到员工的个体差：异，采取 不同的激励措施。不同员工之间也存在着很大的差异 ，管 理者明确将员工的需求分成不同的层次，并对每一个层次 制定相应的激励措施，这对企业激励机制是否能够有效的 运行起着十分重要的作用，举个例子来说，收入水平 比较 低的员工会侧重于对物质方面利益的追求，而收入高的员 工则会更看中自我价值的实现。除此之外，对于同一层次 的不同员工来说，由于成长经历、兴趣爱好、知识水平都不 同，其所追求也会各有特点。因此，企业建立多途径和多层 次的激励机制是十分必要的。 总之，企业要建立一个合理高效的激励机制是一个漫 长的过程 ，当然期间也会面I 重重的阻力和各方面的压 力，但是一个企业激励机制的健全与否会直接影响企业的 经济效益，面对竞争越来越激烈的市场环境 ，所以，领导者 不能因为眼前的困难就放弃 ，不管前进的进程如何艰辛 ， 领导者都必须坚持完善和改进其企业的激励机制，这样才 能在竞争中立于不败之地。 参考文献： 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