用人单位通知解除劳动合同

用人单位通知解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 专 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 一、专题界定：用人单位通知解除劳动合同是指用人单位首先提出解除劳动合同，并在履行相应的义务后，合法解除劳动合同或不得解除劳动合同的问题。它包含这样几个方面的问题：用人单位"无过失性解除"、用人单位"过失性解除" 、经济性裁员、用人单位不得解除情形。本专题将主要介绍有关的法规、案例和实践中遇到的问题，并为管理者提出一些实用信息。二、名词解释：用人单位"无过失性解除"：是指劳动者虽无过错，但由于客观情况发生了变化或者劳动者患病、非因工伤残等，在用人单位采取弥补措施无果的情况下，法律赋予用人单位在履行特定程序后解除劳动合同的权利。用人单位"过失性解除" ：通常也称为即时辞退，它是用人单位在解除条件成就时即时通知劳动者解除劳动合同的解除类型。这类解除条件的共同特征是劳动者负有比较严重的过错，法律由此将即时解除权赋予了用人单位，以强化用人单位的用人规则和引导劳动者遵纪守法。经济性裁员：是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经营压力的行为。用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。用人单位不得解除合同的情形：也称为对用人单位预告解除和经济性裁员的法律限制。按照法律规定，用人单位在劳动者有下列情形之一的，不得解除劳动合同：一、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；四、法律、法规规定的其他情形。三、案例分析:案例一：公司裁员应符合法定条件和程序【案例】：2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。司机李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。【评析】：本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。这种案例中，企业裁员可以和职工协商合意解除劳动合同并提供相应的经济补偿金。案例二：末位淘汰算不算合法?【案例】：John于去年8月进入公司，经过试用期后与公司签订了劳动合同，2005年月12月底到期，但在2005年的1月份，公司按惯例进行每年的先进与后进的评选（公司每个部门都要评出）。办公室部门共9人，评出三名先进，一名后进。而不幸的是，他以5票被评为后进。John认为其实大家评选的理由很简单，因为后进要淘汰，而John较受老板器重，同事不忍那个较差的被淘汰，为了完成指标，就把John给评上了。原以为老板也不会怎样。事情发生后，老板的回答是：既然公司定了这个规矩就必须执行，所以也不能为他破这个规矩，所以John只能被辞退了。公司是一月底通知John，马上解除了劳动合同，并补偿了他一个月的工资。John很不平也很疑惑，他提出：（1）按公司惯例进行的末位淘汰制是否合法？是否属于可以立即解除合同的情况?（2）如我申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，是否有胜诉可能。（3）公司补偿了我一个月的工资，但没有提前30天通知我，是否可以要另外的补偿。如我胜诉，我可以再提些什么经济补偿条件。如我败诉，又可以要求哪些经济补偿？（4）如我申请劳动仲裁，需准备哪些材料？提些什么要求？事实与理由应如何写？【评析】John的疑问是有道理的。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前30日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前30日通知解除的过失性解除和非过失性解除）的其他几种情况。显然，公司以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。John完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。但是，有的用人单位在与劳动者订立劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这就另当别论了。《中华人民共和国劳动法》第二十条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《上海市劳动合同条例》第三十七条也有类似的规定。当然，还有两点需要注意，一是被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。二是企业内部规章制度要公正公开，考核的方法和程序要公平合理，国有企业的考核方案还要经职工代表大会讨论通过等民主、告示程序。不过，值得指出的是，后一种情况下的“末位淘汰制”，尽管在法律上扫除了障碍，但是从人力资源管理的角度看，有可商榷之处。这种办法虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响企业的业绩。“末位淘汰制”可能比较适用于选拔领导干部，但是体现在劳动合同关系中，就未必妥当了。实行“末位淘汰制”以后，比起工作实绩来，员工们可能更加关心自己的排名。也就是说，实际效果也未必很好。如果果真像John所说的情况，John真的被淘汰了，不仅对于John来说是不公平的，对于公司来说也是人才的流失。所以，企业一定要三思而后行。案例三：用人单位不得以怀孕为由辞退女职工或者单方解除劳动合同【案例】：张女士于2003年6月与某公司签订劳动合同，按照双方的合同约定，该公司聘任张女士为办公室主任，月工资2000元。当年7月，张女士发现自己怀孕近两个月。她向公司说明此事。9月，公司通知张女士，将其降为一般员工，月工资也降到1000元。张女士表示，以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排。2004年10月，公司发出书面通知，张女士的表现未能满足公司的要求，宣布解除劳动合同。张女士到公司协商无果。她认为，自己被降职是因为公司对怀孕女职工的歧视，解雇她更是违反了法律规定，于是申请劳动仲裁。仲裁庭裁决原劳动合同合法有效；公司应依法按张女士原工资待遇支付张女士孕期、哺乳期的工资。【评析】：女职工怀孕后，被变相解除劳动合同、降低工资甚至炒鱿鱼的现象时有发生。不少孕龄妇女因担心被炒不敢要孩子。按照《妇女权益保障法》的规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得以结婚、怀孕、生产、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门作了保护性规定，即处于孕期、产期、哺乳期间的女职工，企业不得单方解除劳动合同，否则将依法承担赔偿责任。女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁或向法院起诉。案例四：除名代替解除劳动合同不合法【案例】：王某系某公司业务员，劳动合同制职工，于1997年3月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，但公司没有同意，1999年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由，对王某做出除名处理，解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司同意王某提前解除劳动合同，收回了除名的处理决定；王某也同意按有关规定赔偿企业一定的经济损失。【评析】：《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式通知用人单位以外，并没有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于1999年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了《劳动法》关于劳动者解除劳动合同限期的规定时间，解除劳动合同是有法律依据的。而王某所在公司以其未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由对其做出除名处理是缺乏法律依据的。事实上，从王某1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从1999年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某做出除名的处理决定了。此外，王某按有关规定赔偿企业一定的经济损失也是正确的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第33条规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，承担赔偿责任。案例五：用人单位必须注意办理解除劳动关系备案的时效【案例】某公司于2003年6月与张某建立劳动关系，签订2年劳动合同。2005年6月，张某因违反法律涉及民事案件，该公司于是提出解除劳动合同，转出张某的社会保险关系，但没有为该职工办理解除劳动关系备案，也没有为其办理失业保险金审核手续，只将社会保险转移单交予张某，至此，该公司认为双方手续结清，劳动关系终止。2005年7月，张某到其户口所在区就业服务机构申请领取失业保险金，被告知没有失业保险金审核记录，无法享受；8月重新就业，但新公司因原公司未办理终解备案而无法为其办理录用手续。【评析】用人单位解除劳动关系时，用人单位应在与职工解除劳动关系之日起七日内办理解除劳动关系备案，备案审核通过后再办理社会保险关系转出、审核失业保险金等手续。只有这样，失业人员才能按时足额享受失业保险金，顺利实现再就业。在招募新员工时也应当注意新员工是否解除原由劳动合同并且完成了上述的劳动关系备案手续，以免不必要的麻烦。案例六：单位进行经济性裁员应按程序进行【案例】薛某在某公司工作已有多年。公司因经营管理不善，开始出现亏损。经营面临困能。根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将薛某等人予以辞退。薛某等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。公司这样做合法吗？【评析】公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。薛某等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做进行裁员的初步决定。在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。未依法定程序进行的裁员。不受法律保护。必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用。根据以上有关规定，公司经营亏损的事实虽然成立，且有验资报告为据，完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件。但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员。公司未提前30天征求工会或职工意见，也未向当地劳动行政和部门报告，便擅自做出辞退薛某等20名员工的决定。这一决定违反了法律规定而不具备法律效力。四、操作实务：1．如何处理解除劳动合同的培训费用问题:根据相关政策法规的规定，对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这是前提条件。二、一般而言，只有职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非职工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。三、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非职工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。在适用期内职工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内职工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。四、关于具体如何赔偿的问题，可按培训劳动合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。五、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。2.经济性裁员的条件、程序和经济补偿办法：《中华人民共和国劳动法》及劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》对经济性裁员作了明确的规定：对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据《中华人民共和国破产法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”则可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。此外，上海是对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。对于经济性裁员可以裁减的人员，法律虽然没有做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。3：客观情况发生重大变化而解除劳动合同的程序和方法：客观情况发生重大变化是《劳动法》第26条所规定的用人单位才以单方解除劳动合同的法定理由之一。从法理上讲，客观情况发生重大变化而解除合同即《合同法》上的情形变更原则，但问题是何谓客观情况发生重大变化？对此《劳动法》没有具体规定，目前仅有的是原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中予以的解释。且不说这种解释在法律层次上较低，连部门规章都谈不上，更为严重的是解释的规范性较差，如将企业的迁移视为客观情况发生重大变化就不太严谨。企业迁移要视具体情况而定，如企业仅在本地区迁移，并不一定导致劳动合同无法履行。目前在实践中，由于法律没有对客观情况发生重大变化的解释，在实际中已成为有些企业随意解除劳动合同的借口。对此，我们以为，客观情况发生重大变化除了发生不可抗力外，衡量的标准只有一个即是否导致劳动合同全部或部分条款无法履行，而无须用列举方式，应以劳动仲裁及法院的自由裁量来判定。因为在实践中的情况千差万别，劳动合同的履行也不同于一般合同的履行，以法律规定之没有必要，有充分司法实践的审判人员完全可以以审判经验做出合理的判决。4：关于不能胜任工作而解除劳动合同问题的程序和方法：两次不能胜任工作即可解除劳动合同是《劳动法》第26条所规定的用人单位才以单方解除劳动合同的法定理由之一，这一条款也是在实践中争议很大。何谓不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中的解释是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是，有的岗位的工作是无法量化的，怎样考核能否胜任？有的员工不是因为工作能力问题，而是工作态度问题，又怎样处理？不能完成工作任务是以月还是以季或年来衡量？有的企业以年终考核为依据，而考核又是让其他员工打分，这种做法是否合理？由于产生的争议尽管最终裁量权在劳动仲裁或法院，但司法人员不是从事企业管理的人员，无法判断一个员工是否能胜任工作。因此，笔者认为，考量一个员工是否胜任工作，首先在企业中应建立起合理的考核制度，然后在合同中约定不能任工作的情况；其次可以以员工的工作差错给企业造成的损失来判定。如果企业没有健全、合理的考核制度，则无法说明职工是否不能胜任工作，由此而解除职工劳动合同则不应予以支持。5.单位解除劳动合同如何发给经济补偿：《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中作了以下具体规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%.患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。其中用人单位依据上述情况解除劳动合同，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同终止后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定机构鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为5至10级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。五、相关法规：1.用人单位提出解除劳动合同的规定：《中华人民共和国劳动法》：第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。《湖南省劳动合同规定》：第二十八条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位劳动规章制度的规定或者劳动合同的约定应当解除劳动合同的。但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十九条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者经考核不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人又未能就变更劳动合同达成协议的。第三十一条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第二十九条、第三十条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、法规规定的其他情形。第三十二条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。《上海市劳动合同规定》：第十八条（合同的过失性解除）：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任或者劳动教养的。第＋九条（合同的非过失性解除）：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（－）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十条（经济性裁员）：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，解除劳动合同。用人单位依据前款规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十一条（不得解除合同的情形）：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第十九条、第二十条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）在本单位工作满10年、距法定退休年龄3年以内的；（五）法律、法规、规章规定的其他情形。第二十二条（劳动者的提前退休、退职）：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会参照《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》鉴定为－至四级的，可以办理提前退休、退职手续，享受退休、退职待遇，原劳动合同即行终止。2.经济性裁员规定：《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。《上海市劳动合同条例》规定：用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。《湖南省劳动合同规定》：第三十条用人单位有下列情形之一，确需裁减人员才能维持生产经营的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员：（一）濒临破产进行法定整顿期间的；（二）生产经营状况发生严重困难的。用人单位依据前款规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。3.经济补偿的规定：《中华人民共和国劳动法》：第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》：第六条、第八条、第九条，京劳关发１９９５４５号，转发文中的第三条规定：劳动者由于下列情形被解除合同的，用人单位应支付经济补偿金：1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的；2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；3.用人单位符合经济性裁减人员条件而被裁员的。支付标准：按劳动者在本单位工作年限和本单位上年月平均工资１个月的标准计算。每满１年支付本人１个月工资的经济补偿金。如果劳动者解除合同前１２个月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计算。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位还须支付不低于劳动者本人６个月工资收入的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的５０％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的１００％。《湖南省劳动合同规定》：第三十五条用人单位依法解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿、支付医疗补助费。劳动者依据本规定第三十三条第（二）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位连续工作年限，每满一年支付给劳动者一个月工资的经济补偿金，工作年限不满一年的按照一年计算。六、问与答1.问：在什么条件下，用人单位得以"无过失性解除"与劳动者解除劳动合同？答：我国劳动法规定有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，这就是我们常说的用人单位“无过失性解除劳动合同”：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。2.问：什么情况下用人单位可以通过"过失性解除”与劳动者解除劳动合同？答：我国劳动法规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，这就是我们通常所说的用人单位“过失性解除劳动合同”：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的；（五）法律、法规规定的其他情形。3.问：用人单位通知解除劳动合同如何支付经济补偿和赔偿？答：过失性辞退解除劳动合同，《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金；非过失性辞退的，依据《劳动法》第28条规定，用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准，应依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。4.问：能否与怀孕女工解除劳动合同？我公司一名女员工,在开展业务过程中违反公司规定,多次收受客户的赠金,且不按时上下班,公司多次批评教育,本人仍然不改正。公司决定解除其劳动合同,但该员工说自己已怀孕5个多月,且有医院的证明,不能解除其劳动合同,我们对此把握不准,到底公司能否解除其劳动合同,有什么法律依据没有？答：公司可以解除与这位女员工的劳动合同,《劳动法》就是最高的法律依据。同时,原劳动部也有相关的规定。具体理由是:《劳动法》对女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护是有条件的,《劳动法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同,是指不能依据《劳动法》第26条、27条规定的条件解除劳动合同,即劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作的,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,双方协商就变更合同不能达成协议的;企业依法裁员的。而不是在任何情况下都不能解除劳动合同。对此,原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定,《劳动法》第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第29条规定的情况,只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。这就是说,对于不遵守劳动纪律,严重违反企业规章制度或者有营私舞弊行为,给企业造成重大损害的女员工,即使其在孕期、产期、哺乳期内,也无权享受劳动法的特殊保护,企业可以解除其劳动合同。5.解除劳动合同后单位能否追索职工违约金？我公司有职工申请辞职，原劳动合同明确职工违约应支付给公司培训费、违约金5000元，现该职工辞职申请已获公司批准并已办理解除劳动合同有关手续，但职工尚未支付培训费及违约金。请问公司现在能否向该职工追要培训费及违约金？答：依据《劳动法》的有关规定，劳动者依法承担对用人单位的赔偿责任要同时具备以下两个条件：一是劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动关系，未履行提前30日书面通知用人单位的义务等，或者违反劳动合同中约定保密事项；二是因为上述情况给用人单位造成了经济损失。故此，在签订劳动合同时，为保护双方的合法权益，合同条款应当比较详细；在维护公司合法的经济权益和合理保护公司商业、技术机密，预防可能的不正当竞争方面，用人单位更应当在劳动合同中明确以下内容：1.招收录用劳动者所支付费用数额或者计算方法。2.用人单位为劳动者支付的培训费用数额、约定服务期和劳动者违约解除劳动合同时赔偿培训费用的计算方法。3.劳动者违约解除劳动合同对生产、经营和工作造成的直接经济损失的计算方法。4.劳动者竞业避止和保密条款。既然贵公司与职工的劳动合同已经涉及了违约金与培训费问题，则支付事宜按照合同规定处理。如果职工没有按合同支付相应的违约金和培训费，则不能完成解除劳动合同程序，贵公司也可以向劳动仲裁委员会申诉。by后显慧