一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进
行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
1、 以谈话和观察为主要工具;
2、 面试是一个双向沟通的过程;
3、 面试具有胆确的目的性;
4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、 根据面试的
标准
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货程度，面试分为：
1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要
求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固
定问题的面试;
3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、 根据面试实施的方式，面试分为;
1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
3、 根据面试的进程，面试可分为：
1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势
1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构
化面试到结构化面试;
2、 结构化面试成为面试的主流;
3、 提问的弹性化;
4、 面试测评的内容不断扩展;
5、 大幅度教室的专业化;
6、 面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
(一)面试的准备阶段
1、 制定面试指南：
(1) 面试团队的组建;
(2) 面试准备;
(3) 面试提问分工和顺序;
(4) 面试评分技巧;
(5) 面试评分办法;
2、 准备面试问题
(1) 确定岗位才能的构成和比重。
1)
分析
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该空缺岗位所需要的才能有哪些;
2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
(2) 提出面试问题
3、 评估方式确定
(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
(2) 确定面试评分表。
4、
培训
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面试考官
(二)面试的实施阶段
1、 关系建立阶段;
2、 导入阶段;
3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的
基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
(三)面试的总结阶段
1、 综合面试结果;
(1) 综合评价;
(2) 面试结论;
2、 面试结果反馈;即指将面试的评价
通知
关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知
给用人部门，经协商后，做出录用决策，并
通知应聘者的过程。
(1) 了解双方更具体的要求。
(2) 关于
合同
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的签订。
(3) 对未被录用者的信息反馈。
3、 面试结果的存档;
(四)面试的评估阶段;
二、面试中的常见问题：
1. 面试目的的不明确;
2. 面试标准的不具体;
3. 面试缺乏系统性;
4. 面试问题设计不合理;
(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
(2) 多项选择式的问题。
5. 面试考官的偏见。
(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
(4) 录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1. 充分准备
2. 灵活提问
3. 多听少说
4. 善于提取要点
5. 进行阶段性总结
6. 排除各种干扰
7. 不要带有个人偏见
8. 在倾听时注意思考
9. 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1. 简历并不能代表本人 ;
2. 工作经历比学历更重要;
3. 不要忽视求职者的个性特征;
4. 让应聘者更多地了解组织;
5. 给应聘者更多的表现机会;
6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7. 关注特殊员工;
8. 慎重做决定;
9. 面试考官要注意自身的形象。
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