心理学各种“效应”(完整版)

心理学各种“效应”完整版 1、蝴蝶效应 上个世纪 70 年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时 说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的 一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造 成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、 一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象 把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅 速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出 锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受 时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 3、鳄鱼法则 其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便 会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的 脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必 须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 4、鲇鱼效应 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条 鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量 好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分 子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼 也就不会死了。 5、羊群效应 头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习 与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期内买卖相 同的股票。 6、刺猬法则 两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它 们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于 找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主 要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律 手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有 两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人 失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个 组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个 人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。 8、破窗理论 一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙 地被人打破;一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了 乱七八糟、不堪入目的东西;一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一 旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。 9、二八定律(巴莱多定律) 19 世纪末 20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最 重要的只占其中一小部分，约 20%，其余 80%尽管是多数，却是次要的。社会约 80%的财富集中在 20%的人手里，而 80%的人只拥有 20%的社会财富。这种统计的 不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。 二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中 要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来 80%利润、总量却仅占 20%的关键客 户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把 主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。 20%的人成功------------------80%的人不成功 20%的人用脖子以上赚钱--------80%的人脖子以下赚钱 20%的人正面思考--------------80%的人负面思考 20%的人买时间----------------80%的人卖时间 20%的人找一个好员工----------80%的人找一份好工作 20%的人支配别人--------------80%的人受人支配 20%的人做事业----------------80%的人做事情 20%的人重视经验--------------80%的人重视学历 20%的人认为行动才有结果------80%的人认为知识就是力量 20%的人我要怎么做才有钱------80%的人我要有钱我就怎么做 20%的人爱投资----------------80%的人爱购物 20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想 20%的人在问题中找答案--------80%的人在答案中找问题 20%的人在放眼长远------------80%的人只顾眼前 20%的人把握机会--------------80%的人错失机会 20%的人 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 未来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛 20%的人按成功经验行事--------80%的人按自己的意愿行事 20%的人做简单的事情----------80%的人不愿意做简单的事情 20%的人明天的事情今天做------80%的人今天的事情明天做 20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到 20%的人记笔记----------------80%的人忘性好 20%的人受成功的人影响--------80%的人受失败人的影响 20%的人状态很好--------------80%的人态度不好 20%的人相信自己会成功--------------80%的人不愿改变环境 20%的人永远赞美、鼓励--------------80%的人永远漫骂、批评 20%的人会坚持--------------80%的人会放弃 10、木桶理论 组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块 木板，而是取决于最短的那一块木板。 11、马太效应 《圣经·马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没 有的，连他所有的，也要夺过来。” 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普 遍存在的两极分化现象。 12、鸟笼逻辑 挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下 面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。 过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不 住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会 问：“那么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择中二选一，因为 这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是 采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 13、责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比 白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀 人啦!救命!救命!”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。 当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯， 凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面 前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有 38 位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约 社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观 者见死不救的现象称为责任分散效应。 对于责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大量的实验和调查，结果发 现：这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不 同的场合，人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时，如果只有 他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果 他见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多 人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的 责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种 “我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。如何打破这种局 面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。 14、帕金森定律 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕 金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官 员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能 干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条 路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能 干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分 担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。 两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类 推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 15、晕轮效应 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了 被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与 普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说： “不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、 舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学 巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的 品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖 了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄 悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点，或 衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋 友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓“一俊遮百丑”。晕轮效应 是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特 征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在 联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征； 第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化 倾向。总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交 往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。 16、霍桑效应（Hawthorne effect） 心理学上的一种实验者效应。20 世纪 20-30 年代，美国研究人员在芝加哥 西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了 实验者效应，称霍桑效应。 实验的第一阶段是从 1924年 11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为 实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度 不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作 长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。 第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效 率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大 的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发 生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中 重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的 效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么 样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加 自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断 进步，充满自信！ 17、习得性无助实验 习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现，后来在动物和人类研究中 被广泛探讨。简单地说，很多实验表明，经过训练，狗可以越过屏障或从事其他 的行为来逃避实验者加于它的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什 么时候到来）且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为），当狗 后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离。而且，狗还表现出其他方面的缺 陷，如感到沮丧和压抑，主动性降低等等。 狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是 说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中，电击终 止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制， 从而学到了一种无助感。 人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此，我们在 学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不 要使我们自己陷入绝望。 18、证人的记忆 证人，在我们的认识里，通常都是提供一些客观的证据的人，就是把自己亲 眼看到、亲耳听到的东西如实地讲出来的人。然而，心理学研究证明，很多证人 提供的证词都不太准确，或者说是具有个人倾向性，带着个人的观点和意识。 证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性，这一研究结果令人 感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了 考察证人的证词是否有特别的东西，他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行 了比较。 他们让被试看一个简短的录象，是关于一个女孩被绑架的案件。第二天，让 被试回答一些有关录象里内容的问题，并要求他们说出对自己回答的信心程度， 然后做再认记忆测验。接下来，使用同样的方法，内容是从百科全书和通俗读物 中选出的一般知识问题。 和以前发生的一样，珀费可特和豪林斯也发现，在证人回忆的精确性上，那 些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明，但对于一般 知识来说，情况就不是这样，信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。 人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。因此，倾向于修改他 们对于信心量表的测验结果。一般知识是一个数据库，在个体之间是共享的，它 有公认的正确答案，被试可以自己去衡量。例如，人们会知道自己在体育问题上 是否比别人更好或更差一点。但是，目击的事件不受这种自知之明的影响。例如， 从总体上讲，他们不大可能知道自己比别人在记忆事件中的参与者头发颜色方面 更好或更差。 19、罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔等人于 1968年做过一个著名实验。他们到一所小学， 在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后 实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是 根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从 而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果 发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个实 验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从 而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为 皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像 产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）。 教育实践也表明：如果教师喜爱某些学生，对他们会抱有较高期望，经过一 段时间，学生感受到教师的关怀、爱护和鼓励；常常以积极态度对待老师、对待 学习以及对待自己的行为，学生更加自尊、自信、自爱、自强，诱发出一种积极 向上的激情，这些学生常常会取得老师所期望的进步。相反，那些受到老师忽视、 歧视的学生，久而久之会从教师的言谈、举止、表情中感受到教师的“偏心”， 也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习，不理会或拒绝听从老师的要求； 这些学生常常会一天天变坏，最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外，但大趋 势却是如此，同时这也给教师敲响了警钟。 20、虚假同感偏差（false consensus bias） 我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游 戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学 投票的人数，高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行 为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响 你的这种虚假同感偏差强度： （1）当外部的归因强于内部归因时； （2）当前的行为或事件对某人非常重要时； （3）当你对自己的观点非常确定或坚信时； （4）当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时； （5）当涉及到某种积极的品质或个性时； （6）当你将其他人看成与自己是相似时。 21、在博弈论（Game Theory） 经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头 大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按 一下按钮会有 10 个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出 2 个单位的成 本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是 9∶1；同时到槽边，收益比 是 7∶3；小猪先到槽边，收益比是 6∶4。那么，在两头猪都有智慧的前提下， 最终结果是小猪选择等待。 霍夫施塔特 2曾提出，像囚徒困境一类的问题，若以简单博弈的形式来说 明，人们会较容易理解。例如他以“封闭袋子交易”的简单博弈来说明此论题： 两人面对面互相交换封闭的袋子，共同了解其中一方放钱，另一方放商品。 双方可以诚实的依照承诺，把东西放到袋子里交换；又或者交空袋子给对方，选 择背叛。 在这场博弈中，由于背叛可获得巨大利益，必然有多人选择背叛。这意味着 理性的商人不会进行这种交易，因而“封闭袋子交易”将由于逆向选择而失去市 场。 22、囚徒困境（prisoner's dilemma ） 两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作对双方都有利 时，保持合作也是困难的。 单次和多次重 单次发生的囚徒困境，和多次重复的囚徒困境结果不会一 样。 在重复的囚徒困境中，博弈被反复地进行。因而每个参与者都有机会去“惩 罚”另一个参与者前一回合的不合作行为。这时，合作可能会作为均衡的结果出 现。欺骗的动机这时可能被受到惩罚的威胁所克服，从而可能导向一个较好的、 合作的结果。作为反复接近无限的数量，纳什均衡趋向于帕累托最优。 囚徒困境的主旨：囚徒们虽然彼此合作，坚不吐实，可为全体带来最佳利益 （无罪开释），但在资讯不明的情况下，因为出卖同伙可为自己带来利益（缩短 刑期），也因为同伙把自己招出来可为他带来利益，因此彼此出卖虽违反最佳共 同利益，反而是自己最大利益所在。但实际上，执法机构不可能设立如此情境来 诱使所有囚徒招供，因为囚徒们必须考虑刑期以外之因素（出卖同伙会受到报复 等），而无法完全以执法者所设立之利益（刑期）作考量。 甲乙两人偷东西，人赃俱获。他们被分开审问，可能的惩罚如下： 甲否认乙否认：甲、乙各一年监禁 甲否认乙承认：乙释放、甲五年监禁 甲承认乙否认：甲释放、乙五年监禁 甲承认乙承认：甲、乙各三年监禁 甲乙二囚犯都会想到对自己最有利的去做：以甲而言，甲若承认，最多三年 监禁，如果乙也承认；双方都监禁三年；如果乙否认，甲马上获得自由。这个结 果并不坏。这是博弈，乙也会同样这么想。如果甲改变主意，将冒监禁五年，而 乙却获得自由；反之也一样。如果双方都改变主意，各监禁一年，也可以达到“共 利”。 但是，这一决策的过程可能是无限的理性推理：假如我选择“共利”策略， 我必定相信对方也将选择“共利”策略；假如我选择“私利”策略，对方也会选 择“私利” 策略予以防范。这个“推己及人，推人及己”的过程可以无限地推下去，他 的极限状态在博弈论里叫做“共享知识（CommonKnowledge）”，但是没有人可 以达到这个状态，囚犯也摆脱不了这个悖论。这就是所谓的困境囚徒经典 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 23、全能悖论 上帝能造出一个重到他自己也举不起的东西吗？如果他能，那么他不能举起 这个东西，就证明他力量方面不是全能的。如果他不能，那么不能创造出这样一 个东西，就证明他在创造方面不是全能的。 24、埃庇米尼得斯悖论 埃庇米尼得斯在一首诗中写道：“克里岛的人，人人都说谎，邪恶的野兽， 懒惰的胴网！”然而埃庇米尼得斯自己却是个克里岛人。如果埃庇米尼得斯是一 个克里岛 人，并且是一个说谎者的话，那么他的诗中所说的“克里岛的人，人 人都说谎”就是一个谎话。这就意味着所有的克里岛人都是诚实的人，那么埃庇 米尼得斯所言就是实话。那么这个悖论又回到了开始。 25、墨菲定律 事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。最简单的表 达形式是“有可能出错的事情，就会出错（Anything that can go wrong will go wrong）。” 根据“墨菲定理”： 一、任何事都没有表面看起来那么简单； 二、所有的事都会比你预计的时间长； 三、会出错的事总会出错； 四，如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 五、“不值得”定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似 乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一 种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽， 敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我 们才会满怀热情去做。 2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的 人打交道。 3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是 不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认 为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质， 并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合 适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然 后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性， 合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的 工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到 某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同 时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这 样才能激发职工的热情。 26、彼得原理 管理学家劳伦斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter），1917年牛于加拿大的 范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博 士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了《美国名人榜》、 《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。 彼得原理（The Peter PrinciPle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜 任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个 职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职 位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜 任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是， “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任 务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得 高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种 方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自 我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学—— 层级组织学（hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也 是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军亨、 宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然， 原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为 是同帕金森定律有联系的。 帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地 描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的 策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬 升金字塔”。彼得认为这种理论 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的 原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示 的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况， 因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员 工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过 程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的 高效率，然后是另一。次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的 实际需要。 彼得原理首次公开发表于 1960 年 9 月美国联邦出资的一次研习会上，听众 是一群负责教育研究计划、并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们多数人“只是 拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是引介彼得原理说明他们的困境。 演说召来了敌意与嘲笑，但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法呈现彼得原理，尽 管所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料也都符合事实，最后定稿于 1965 年春完成，然后总计有 16 家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。1966 年， 作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异常热烈，引 得各个出版社趋之若婺鸳。正如彼得在自传中提到的，人偶尔会在镜中瞥见自己 的身影而不能立即自我辩认，于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正 好可以使人进一步认识自己，“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子。 27、华盛顿合作规律 华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无 成事之日。多少有点类似于“三个和尚”的故事。 人与人的合作不是人力的简单相加，而是复杂和微妙得多。在人与人的合作 中，假定每一个人的能力都为 1,那么 10 个人的合作结果有时比 10 大得多，有 时甚至比 1还要小。因为人不是静止的物，而更像方向不同的能量，相互推动时 自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。 28、蘑菇管理原理 蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够 高的时候才开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。 蘑菇管理是大多数组织对待初入门者、初学者的一种管理方法。从传统的观 念上讲，“蘑菇经历”是一件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意 志和耐力的培养有促进作用。但用发展的眼光来看，蘑菇管理有着先天的不足： 一是太慢，还没等它长高长大恐怕疯长的野草就已经把它盖住了，使它没有成长 的机会；二是缺乏主动，有些本来基因较好的蘑菇，一钻出土就碰上了石头，因 为得不到帮助，结果胎死腹中。 让初入门者当上一段时间的“蘑菇”，可以消除他们不切实际的幻想，从而 使他们更加接近现实，更实际、更理性地思考问题和处理问题。领导者应当注意 的是，这一过程不可过长，时间太长便会使其消极退化乃至枯萎，须知不给阳光 不给关爱不仅是任其自生自灭，而且更是对其成长的抑制。如何让他们成功地走 过生命中的这一段，尽快吸取经验、成熟起来，这才是领导者所应当考虑的。 29、钱的问题 当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。 照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说 法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱 的心理不谈。马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。 关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的 格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自 己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响 有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是 人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找 不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求 -的确，“致 富”的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却 是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。 30、奥卡姆剃刀定律 12 世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那 些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张“如 无必要，勿增实体”。这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到 威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的 锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超 载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。 奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复 杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事 情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人 为地复杂化，这样才能把事情处理好。 31、苛希纳定律 西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两 倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多 4倍；如果实际管理人员比最佳人员 多 3倍，工作时间就要多 3倍，工作成本就要多 6倍。 32、250 定律 美国著名推销员拉德在商战中总结出了“250 定律”。他认为每一位顾客身 后，大体有 250 名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了 250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了 250 名顾客。 这一定律有力地论证了“顾客就是上帝”的真谛。由此，我们可以得到如下启示： 必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后，都有一个相对稳定的、数 量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。 33、达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。他认为，一个企业 要想在市场上总是占据主导地位，那么就要做到第一个开发出新产品，又第一个 淘汰自己的老产品。这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。因为 人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，只有先入市场才能更容易获取较大的 份额和较高的利润。 34、蓝斯登原则 在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 35、卢维斯定理 谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家 h·卢维斯 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 36、托利得定理 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想， 而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家 h·m·托利得 点评：思可相反，得须相成。 37、鲦鱼效应 鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑 后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却 仍像从前一样盲目追随。 38、雷鲍夫法则 在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的三个字是：谢谢您 6、最重要的两个字是：咱们 39、洛伯定理 对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生 了什么。 提出者：美国管理学家 r·洛伯 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁 的了。 40、斯坦纳定理 在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家 s·t·斯坦纳 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 41、费斯诺定理 人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理 l·费斯诺 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 42、牢骚效应 凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这 种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认 真对待牢骚却总是正确的。 43、避雷针效应 在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接 起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护 建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安 44、氨基酸组合效应 组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋 白质。 点评：当缺一不可时，"一"就是一切。 45、米格-25 效应 前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但 因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一 流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 46、磨合效应 新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更 加密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都作出必要的割舍。 47、波特定理 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们 忙于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为科学家 l·w·波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 48、蓝斯登定律 跟一位朋友一起工作，远较在"父亲"之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 49、吉尔伯特法则 工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。 提出者：英国人力培训专家 b·吉尔伯特 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 50、权威暗示效应 一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖 15 秒后，前排学 生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其 实瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 没走过的路。2、特色不特，优势无优。 51、古特雷定理 每一处出口都是另一处的入口。 提出者：美国管理学家 W·古特雷 点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。 52、列文定理 那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。 提出者：法国管理学家 P·列文 点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。 53、弗洛斯特法则 在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。 提出者：美国思想家 W·P·弗洛斯特 点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。