《薪酬管理》练习题

PAGEPAGE2人力资源管理师职业资格考试练习 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 （5）PAGE中南林学院人力资源管理教研室地址：湖南省长沙市韶山南路116号邮编：410004电话：13975330761电子邮件：HYPERLINK"mailto:chenaiwu@yeah.net"chenaiwu@yeah.net或chenaiwu@126.com《薪酬管理》练习题1、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。假如企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？2、某市基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%＋3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为0.5%。某企业现有员工10名，工资状况（每月）如下表：工资（元）5000300020001000人数（人）1342问题：⑴企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费？⑵每个员工每月应当缴纳多少保险费？3、某企业岗位评价表如下：某企业岗位评价表单位：%薪酬要素权重等级一二三四五学问阅历152581115对决策的影响152581115监督管理2026111620职责153691215解决问题的力量15261015-沟通102610--工作环境102610--合计100-----具体说明：⑴岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；⑵岗位A经过评价，结果为：学问阅历4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的力量4等，工作环境1等；⑶岗位B经过评价，结果为：学问阅历2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的力量2等，工作环境3等请你依据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。4、AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内很多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 一套完全包底的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓舞业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来嘉奖那些销售成果优异的人员。虽然激励制度实施的一开头，的确转变了原来销售不佳的窘境，为组织带来很多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开头发觉很多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么乐观，很多客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开头激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予很多压力，造成员工的担忧全感，影响办公室紧急气氛。最终，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感爱好，对于公司其它政策的协作度上意愿不高，致使公司很多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面始终呆下去。针对该公司现存问题，期望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。5、李达经营利达拖车公司已有近5年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工格外友好的伴侣气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还供应应员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、乐观地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。然而，李达对公司近来消灭的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里斯本，而且对顾客的电话也不是很乐观。现在这种状况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且假如有些顾客的车不是要求马上拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。问题：（1）李达实施的奖金制度的优缺点是什么？（2）依据上述案例材料，你将向李达推举什么形式的资金制度。为什么？6、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用酬劳因素。工资水平同四周社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克·卡特还试图保持职责不同的职位表面上的公平。不同说卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的伴侣进行非正式的薪水调查。杰克接受对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定酬劳政策的基本原则。他的很多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而杰克始终按高于平均水平10%的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而削减劳动力的流淌。詹妮弗比较关怀他父亲的薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性20%。他父亲对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”问题：（1）公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成全都？为什么？（2）杰克·卡特按高于平均水平10%的标准支付工资的政策是否比按平均水平支付工资的政策更合理？为什么？（3）杰克·卡特的男女差别工资制是否明智？为什么？7、其次国民银行的董事会主席建议对银行全部的管理职位进行职位评价。他同几个大商业组织的高层管理人员进行了沟通。他在最近的一次董事会上建议实施此项 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。这位董事长要求在他同有关人员商谈之前，不要实行任何行动。看来多数中层管理人员反对这项方案。试图持客观态度的总裁表达了这样的忧虑：假如薪资都同职位评价相联系，他最优秀的雇员就会外流。很多部门的主管及其助手坚持认为，他们的职位不能用和下属职位同样的标准来分等。其他人则争辩，没有任何个人和组织能精确     知道其职位的内容。对管理人员的薪资水平这样变动和不系统比较职位的做法是否行得通等方面也存在争议。人事经理及其下属也反对这项方案。董事长通过总裁，要求人事部门预备一份支持开展职位评价的报告，并解释实施内容和后果。问题：假设指派你完成该报告，你预备如何起草这份报告？8、我们经常听到员工的一个反映，就是公司安排不公，有的认为自己付出多，业绩好，获得的酬劳与其他人一样；有的认为自己和别人干的一样多，收入却比别人低；有的业务人员埋怨说，管理部门人员压力小，工作轻松，工资不少；管理人员也埋怨，自己付出多，但是收入比业务人员低得多，还有的把同行业或本地区其它单位的高工资水平拿来对比。对此，一位人事管理工作者很困惑。简述如何让员工对收入满足？9、时至1998年，A高校仍在实行传统的平均主义颜色比较深厚的薪酬政策，教授月薪约1600元，副教授约1400元，讲师约1200元。教授们特殊是年轻教授满腹牢骚。到1999年底，该校45岁以下的40位年轻教授中有8人跳槽，流失率高达20%。迫不得已，A校从2000年初实行薪酬改革，同时用重金从北京、国外聘请学术骨干。对于新引进教授，学校除赐予三室一厅的房子配套、5万元科研启动资金外，在月薪上也大幅提高，达4000元。学校原有的教授工资也得到大幅度增加，月薪约3000元，副教授约2000元，讲师为1500元。新的薪酬政策出台以后，年轻教授流失反而加快了。到2000年底，原剩的32名年轻教授又流失10人，副教授走了9人。巧合的是，在这10名教授和9名副教授当中，没有一名身兼学校的管理职务。结果，一方面学校的骨干教授锐减而显得捉襟见肘，另一方面管理层队伍却在不断膨胀，此事甚至惊动了省政府。10、某公司为业务机敏性公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为1080元/月，薪幅百分率为16%，求其薪酬的起薪点和顶薪点。11、神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司打算对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司打算接受按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个依据技能提薪的方案，王林打算首选要考察员工的技能阅历、工作态度、业务成果、然后依据考察结果的得分状况，再确定员工的加薪水平。假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。12、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓舞员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满足程度，快速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。13、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬安排制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。理论学问题：1、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最终一步是编写（　　）A薪酬方案表B工作说明书C岗位分析手册D岗位评价指导手册2、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（　）A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法3、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动安排率为50%。该企业的人工费用比率为（　　）A10%B20%C45%D75%4、关于佣金制，表述错误的是（　　）A是在销售人员嘉奖中常用的方式B依据员工的绩效，依据肯定的比例给员工以提成C使员工既关注短期业绩，又留意公司的长期效益D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公正感5、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）A高级别岗位之间的级差应大一些B分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度6、处于开创阶段的企业一般接受的薪酬策略是（　　）A高基本工资，高奖金，低福利B高基本工资，低奖金，高福利C低基本工资，高奖金，低福利D低基本工资，高奖金，高福利7、在薪酬调查中，假如被调查企业没有给出精确     的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况时，可以接受的数据分析方法是（）A数据排列B频率分析C差异检验D回归分析8、内部公正主要是指（　　）A员工薪酬与市场水平大体相当B员工薪酬在安排程序上的公正合理C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当9、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（　　）A薪酬水平B薪酬级差C薪酬等级D薪酬结构10、补贴的特点是（　　）A高差异，低刚性B高差异，高刚性C低差异，低刚性D低差异，高刚性