科学选择聘请渠道常听到企业聘请人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“聘请渠道”渐渐成为聘请人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。到底聘请渠道在发生着哪些变化，我们如何去识别、把握与利用这些变化，推动聘请工作取得成功呢？英特尔聘人的独特渠道我们的聘请渠道很多。其中包括托付特地的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时扫瞄有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的聘请渠道，就是员工推举。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很生疏，而对自己的伴侣也有肯定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔或许会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔格外鼓舞员工推举优秀的人才给公司，假如推举了格外优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。假如由于人情招了不适合的人，决策者会负肯定责任，所以决策者会紧紧把握聘请标准，绝不会消灭裙带关系。宝洁公司的校内聘请曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校内聘请；“由于宝洁的聘请实在做得太好，即便在求职这个对同学比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应当说是有些带着抱负主义来到了宝洁。”1．前期的广告宣扬派送聘请手册，聘请手册基本掩盖全部的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参与其校内的聘请会的目的。2．邀请高校生参与其校内聘请介绍会宝洁的校内聘请介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放聘请专
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片，宝洁公司聘请负责人具体介绍公司状况：聘请负责人答同学问，发放宝洁聘请介绍会介绍材料。宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参与校内聘请会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们呈现企业的业务进展状况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业进展前景。通过播放公司聘请专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘同学在短时间内对宝洁公司有较为深化的了解和更多的信念。3．网上申请从2002年开头，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的同学仍旧保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。由于每年参与宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不行能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以挂念其完成高质高效的聘请工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校内聘请过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的同学进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。在聘请实施工作中，聘请渠道的选择是直接影响聘请效果的重要一环。英特尔和宝洁选择的聘请渠道其实正是常见的两种聘请渠道，即内部推举和外部聘请。所谓内部聘请，就是当公司消灭空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决聘请问题；外部聘请则主要是吸取外部新颖血液来解决聘请问题。两种渠道各有利弊。我们认为，选择聘请渠道应当考虑几个方面：目的性，聘请渠道的选择是否能够达到聘请的要求；经济性，在聘请到合适人员的状况下所花费的成本最小；可行性，选择的聘请渠道是否符合现实状况，具有可操作性；时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要依据其进展阶段、聘请职位特点以及各类聘请渠道的优势和劣势，对聘请渠道进行择优使用与合理搭配组合。如今，越来越多的新兴渠道渐渐消灭并被聘请人员机敏运用，例如人才输送基地、人际关系网络聘请、短信群发方式、网络猎头等，有力地提升了企业的人才竞争力量，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平凡聘请人员的分水岭。
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