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师资队伍建设规划.doc 北京电子科技职业学院 师资队伍建设规划 (2009—2015)年 (讨论稿) 在全党深入学习实践科学发展观的形势下，教育事业要更好地为现代化建设服务、为人民服务，必须坚持用科学发展观指导推动教育优先发展战略地位的落实，指导教育改革发展的实践面向现代化、面向世界、面向未来。人才资源是第一资源，师资队伍是高校发展的第一资源。一所大学的兴衰成败取决于师资队伍的质量，“大学之大，非大楼之大，乃大师之大”，对高职院校来说同样如此。面对高等教育大众化的新形势新局面，一些本科院校已经开始了向技术应用型和强化实践的转型，高职院校在师资建设方面的任务将更加艰巨和迫切。 我院是新合并院校，通过前一段时间的努力，我们在示范校建设、教学改革、实训基地建设、人力资源管理等方面取得了一定进步，但在目前阶段总体来说，师资队伍建设还不能完全适应高职教育发展和改革的需要，其中主要问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 是缺少教授、博士和高技术人才，尤其是缺少有较高声誉的行业大师和较高名望的教授;师资队伍结构不尽合理，来自企业的兼职教师缺乏;“双师素质”教师和兼职教师在数量和质量上明显不足;教师还不能完全把握高职教育教学规律;较高水平科研团队尚未形成，科技开发能力弱，专业创新团队建设刚刚起步且数量不多;引进教师来源单一，层次较低等。如果不解决这些问题，不仅难以保证学院教育质量和办学目标的实现，而且直接影响到学院的可持续发展。因此，师资队伍建设是我院示范校建设成功与否与向未来更高层次高职办学发展的关键性工作，建设一支高水平、高素质的师资队伍既是学院的当务之急，更是一项长期的具有战略意义的重 1 要基本建设。 一、 学院师资队伍概况 师资队伍状况统计见下列表格。表1—表7，数据来源为学院2008年人才培养工作评估指标体系，统计截止时间为2008年12月。 1、专职教师总数及学历情况 表1 专职教师总数及学历统计表 单位:人 研究生 大学本科 硕士以学院 教师 大专 上比名称 人数 博士 硕士 其他 硕士 学士 其他 例% 科技 224 5 72 0 33 102 12 0 49.1 机械 78 0 3 0 12 52 10 1 19.2 汽车 79 0 6 0 10 54 6 3 20.3 设计 75 0 5 0 7 55 8 0 16 自动化 57 0 5 1 10 36 5 0 28.1 合计 513 5 91 1 72 299 40 4 32.9 比例% 100 0.97 17.7 0.19 14 58.3 7.79 0.86 占教师总数18.86%，比例较低;本科具有研究生以上学历/学位 硕士学位占14%，数量偏少;人才培养水平评估优秀为35%，我院硕士研究生以上比例为32.9%，总体相差2.1个百分点。硕士以上研究生分布不均，某些二级学院差距较大。本科学士学位占58.3%，居一半以上，具有提升学历潜力。大专4人，占0.86%，人数虽少，但影响高等教育教师结构。 2、专职教师职称情况 衡量一所学校的教育水平，一看贡献率，即对地区经济、文化和就业所做的贡献大小;二看增长率，主要看高级职称教师占教师总数的比率;三看教育的满意率。表2显示:我院高级职称教师占教师总数的33.5%，虽达到人才培养水平评估30%最低要求，但比例偏低，其结构也不符合人才培养水平评估要求，教授仅1人，副教授以上占 2 10.5%，距人才培养水平评估要求差19.5个百分点，说明我院教育的 增长率不高;目前，高级讲师为高级职称主体，占高级职称人数的 62.8%，要完成人才培养水平评估任务，评转副教授矛盾突出，时间 紧、任务量大;其他技术系列占1.91%，说明来自企业的工程技术系 列人员很少。中级职称占教师总数的52.5%，比例略高，且其中一部 分为中专系列讲师，中级职称教师面临评聘副教授的紧迫压力。 表2 专职教师职称情况统计表 单位:人 高级职称 中级职称 初级职称 高级学院 教师未评副 高级 其 小 职称其小 助理其小 名称 人数 聘 教授 讲师 教授 讲师 他 计 比他 计 讲师 他 计 例% 科技 224 0 46 10 5 61 27.2 120 10 130 26 5 31 2 机械 78 0 6 22 1 29 37.2 37 3 40 9 0 9 0 汽车 79 0 1 30 2 33 41.7 29 5 34 11 1 12 0 设计 75 1 0 27 1 29 38.7 29 5 34 11 1 12 0 自动化 57 0 0 19 1 20 35.1 28 3 31 5 1 6 0 合计 513 1 53 108 10 172 33.5 243 26 269 62 8 70 2 比例% 100 0.19 10.3 21.1 1.91 33.5 47.4 5.1 52.5 12.1 1.6 13.7 0.3 3、专职教师年龄情况 表3 专职教师年龄统计表 单位:人 年龄情况 学院名称 教师人数 30 以下 31-40 41-45 46-50 51-60 科技 224 44 110 33 19 18 机械 78 13 21 19 16 9 汽车 79 23 17 17 9 13 设计 75 16 31 12 11 5 自动化 57 16 23 6 6 6 合计 513 112 202 87 61 51 比例 % 100 21.8 39.4 17 11.9 9.9 3 从教师年龄情况可以看出，30岁以下教师占21.8%;30—45岁之 间的教师占56.4%;45—60岁教师占21.8%;40岁以下教师占61.2%。 说明学院一线教师主要为中青年教师，这与学院多年来教师主要来自 应届毕业生的状况相吻合。同时，对于以中青年教师为主体的教师队 伍，人才综合素质的提升潜力较大，培养力度需要加大。 4、实习指导教师职称、技术等级、年龄情况 表4 实习指导教师职称、技术等级、年龄情况 单位:人 指专业技术职务 工人技术等级 大学本科 年龄情况 中导专高中初教大中30 学院 及级级级高级技高级学31-41- 46- 51- 师专 级无 以以职职职技师 师 工 士 40 45 50 60 人工 下 下 称 称 称 数 科技 7 0 5 0 0 2 0 0 0 3 1 3 0 4 0 1 2 机械 22 0 2 9 2 4 5 0 1 5 12 4 0 10 1 2 9 汽车 19 0 7 1 1 6 4 0 2 4 5 8 1 1 0 4 13 设计 6 1 3 0 1 0 1 0 3 1 0 2 0 3 1 2 0 自动5 0 1 2 1 0 1 0 0 1 1 3 0 0 1 1 3 化 合计 59 1 18 12 5 12 11 0 6 14 19 20 1 18 3 10 27 比例% 100 1.7 31 20 8.5 20 18.8 0 10 24 32 34 1.7 31 5.1 17 45 从表4看出，实习指导教师高级职称为1人、高级技师5人、技师 12人、高级工11人，占49.2%，实习指导教师初中级职称、中级工占 50.8%，高职称和高技能指导教师数量偏少;40岁以下实习指导教师 占32.2%，41—50岁实习指导教师占22%，说明富有经验的中年实习指 导教师比例偏低，51岁以上占45.8%，比例偏大。以上数据与学院培 养高技能型人才定位有一定差距，应加大实习指导教师高技术、高技 能人才的引进、培养与聘请，随着人才培养模式的教育改革深入进行， 将对实习指导教师的综合素质提出更高要求。 4 5、外聘兼职教师来源情况 表5 外聘兼职教师来源统计表 单位:人 行业企业 大专院校 本科生、研究生 学院专职兼职 名称 教师 教师 兼职行企/专职 兼职 院校/专职 兼职 本研/专职 专职:行企 教师 % 教师 % 教师 % 科技 224 104 46 20.5 1:0.205 34 15.2 24 10.7 机械 78 29 11 14.1 1:0.141 14 17.9 4 5.1 汽车 79 19 11 13.9 1:0.139 8 10.1 0 0 设计 75 9 5 6.7 1:0.067 3 4 1 1.3 自动57 5 4 7 1:0.07 1 1.8 0 0 化 合计 513 166 77 60 29 比 15 1:0.15 11.7 5.7 例% 从表5可以看出，来自企业兼职教师比率很低，企业兼职教师仅占全院专职教师之比为15%，最高为科技工程学院，专职教师与行业企业教师比为1:0.205，最低为设计与工艺学院，专职教师与行业企业教师比1:0.067。来自大专院校和本科、研究生兼课的比率占17.4%，略高于来自行业企业兼职教师2.4个百分点。从全院情况看，目前我院专业课教师383人，实习指导教师57人，总计440人;兼职教师166人。兼职教师合计数占专业课和实习指导教师合计数之比为 38%，距离教育部专兼职教师达到1:1仍差62个百分点，即兼职教师缺口为274人，7年平均每年需新聘请兼职教师39人。我院兼职教师队伍建设问题突出，必须加以解决。 5 6、双师素质教师情况 表6 “双师”素质教师统计表 单位:人 其中 学院名称 专业课 具有“双“双师”素 教师 师”素质专质教师占取证 其他 业课教师 专职教师 比率 % 82 科技 137 123 14 167 75.4 机械 43 39 4 57 69.6 汽车 39 29 10 56 55.7 设计 34 31 3 61 69.8 自动化 30 29 1 43 73.7 合计 283 251 32 384 注:其他为非取证方式的各种途径获得“双师” 人才培养工作评估双师素质教师优秀标准为70%，从表6看出,我院“双师”素质教师总体达到人才培养工作评估优秀标准，但从各二级学院看，只有二所学院为优秀。从“双师”获取途径看，多数为取证，取证占“双师”素质专业课教师总数的88.7%，来源单一。“双师”素质教师数量及质量指标，事关学院高职办学特色的形成和人才培养模式的确立，必须下大力气尽快解决。 7、按专业群分类教师情况 预计到2015年学院学生规模在14000人，根据表7全院专任教师总数811人，测算生师比约为17:1;全院专业教师总数606人，测算生师比约为23:1。教育部人才培养水平评估生师比合格指标18:1，生师比优秀指标16:1，按照优秀标准测算，我院专任教师总数缺口64人;专业教师总数缺口269人。公共基础课专任教师占全院专任教师比例为25%，公共基础课专职教师占全院专职教师比例为30%，院内公共基础课专职教师与专业课专职教师比为1:2.38，公共基础课专职教师数量偏多。上述数据表明:我院教师数量不足，需要引进教师，但引进的重点在专业课教师，且各专业群教师需求数量存在较大差异，应根据“慎重引进专职教师，积极聘请兼职教师”的原则具体解决。 6 表7 按专业群分类教师综合信息表 单位:人 专任教师 专 专 高级职称 中级职称 任 职 教 教 专兼高在校 双副专业群 师 师 职职小教级其小讲其小生数 肩教生 生 教教计 授 讲他 计 师 他 计 挑 授 师 师 师 师 师 比 比 交通运40 6 9 2415 0 2 14 2 18 12 7 19 55 44:1 60:1 输类 机械制43 16 40 2160 2 9 25 3 39 21 1 22 99 22:1 50:1 造类 自动化61 10 14 3117 0 11 19 3 33 28 4 32 85 37:1 51:1 技术类 电子信83 12 34 2599 0 10 10 1 21 46 12 58 129 20:1 31:1 息类 生物技14 2 22 666 1 6 0 2 9 5 0 5 38 18:1 48:1 术类 艺术设56 1 48 1895 1 7 6 0 14 31 2 33 105 18:1 34:1 计类 经济管64 6 25 1468 1 18 4 0 23 35 5 40 95 16:1 23:1 理类 合计 361 53 5 63 78 11 157 178 31 209 192 606 14320 24:1 40:1 基础部教师信息表 数学 24 14 7 45 0 7 17 1 25 9 0 9 体育 23 3 4 30 0 2 6 0 8 13 0 13 外语 52 1 10 63 0 7 7 0 14 31 0 31 政治 27 0 0 27 0 4 4 0 8 17 1 18 中文 26 9 5 40 0 2 10 0 12 23 0 23 合计 152 27 26 205 0 22 44 1 67 93 1 91 总计 513 80 218 811 18:1 5 85 122 12 224 271 32 300 14320 注:1、生师比:在校生数/专任教师数 2、高级职称和中级职称统计均为本院正式专任教师 3、系主任记入专职教师、既有行政岗位又有专业职称人员按专业记入专业群或学科。 4、在校生数不含成人教育学生 7 二、从学校总体建设战略目标和发展出发来规划师资队伍建设 我院2007年成为国家示范性高职院校建设单位，实现了跨越式发展。在示范校建设 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中学院提出了“面向北京现代制造业、高新技术产业和现代服务业，通过三年的建设，全面提升办学实力，使学院在教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力等方面有较大提高，在高技能人才培养、工学结合、校企合作、实训基地建设、“双师”结构队伍建设等方面为全国职业院校提供示范”的战略目标。 师资队伍建设的总体思路是:深入学习实践科学发展观，坚持“以人为本”，将提高教师的综合素质和组建优秀的专业团队作为师资队伍建设的终极目标，搭建有利于教师提高的平台，创造有利于教师成长的环境，开辟有利于教师进步的途径。优先考虑引进或聘请有较高声誉的行业大师和有较高名望的教授，为重点专业配备领军人物及专业带头人;重点引进教授、副教授和博士生，为专业建设配备专业带头人和学术带头人;大量聘请企业技术人员或能工巧匠，充实一线实践教学教师队伍;加强人才培养，提升学院教师学历、职称、科研能力和双师素质，适应学院快速发展和示范校建设，并达到教育部人才培养工作评估要求。 至2015年，学院有较高声誉的行业大师和较高名望的教授达到5—10人，使教授达到30人左右，副教授达到180人左右(占专职教师30%以上)，博士生达到55人左右，在实践教学一线从教的能工巧匠占专业课教师总数20%，双师素质教师达到90%，各专业专兼职教师比达到1:1，生师比达到16:1，取得硕士研究生学历或硕士学位教师占 8 教师总数60%以上。 为实现学院战略目标，特制定学院师资队伍建设“德、双、引、培、聘”五项工程。 (一)“师德为本”育师工程 加强师德建设，充分发挥教师的师表作用。教师的世界观、人生观、名利观和他们的事业心、责任感、职业忠诚度以及言行举止等都会对学生产生深刻的影响，这种影响往往是持久的、潜移默化的，甚至是代代相传的。因此，学院要把师德建设纳入重要日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施得力、执行到位、考核深入、量化细致，使师德培训经常化、制度化、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化，使教师时时注意自身的师表形象，用自己高尚的人格感染、熏陶学生。倡导“学为人师、行为世范”的高尚精神，全面提高教师师德素养。坚持把师德作为教师资格认定和新教师聘用的重要依据，引导广大教师努力成为受学生爱戴、让人民满意的教师。教师最核心的竞争力是敬业，只有教师身正学高，培养的学生才能既具有较强的业务工作能力，又具有爱岗敬业、踏实肯干、谦虚好学、善于合作的优良品质。 1、加强对师德建设工作的组织领导，由学院师德建设工作领导小组负责师德建设工作的总体布置、指导、督促和检查，宣传部具体组织实施，各院系党政负责人要亲自抓师德建设，形成师德建设齐抓共管的工作格局。 2、加强师德制度规范建设和落实，建立师德建设的长效机制。制定学院《关于进一步加强和改进师德建设的实施意见》，明确师德 9 规范，建立科学合理的师德考评及奖惩机制，加大对师德高尚、教书育人成绩突出教师的表彰奖励力度，把师德作为教师年度考核、职务聘任、评优奖励、派出进修等的重要指标，严格实行师德“一票否决制”。 3、加强师德宣传教育和培训，提高教师的思想政治素质和职业素质。坚持不懈地开展师德学习培训和各种形式的主题宣传教育活动，大力宣传和推广师德先进典型，引导广大教师自觉遵守教师规范，弘扬高尚师德。 (二)“双师为先”核心工程 高职教育以高技能型人才为培养目标，高职教育的培养目标决定了其教学过程必须突出实践性环节，必须加强对高层次职业岗位技能的培养训练，这就要求高职院校教师应具备融理论与实践为一体的“双师”素质。能否建设一支具有高水平的“双师”素质教师队伍，是我院能否保证教学质量，实现培养目标的关键。学院要健康持久地发展，就得有一支“双师”素质教师队伍与之相适应，这是一项不断发展和长期的建设过程。因此，加强“双师”素质师资队伍建设是一项既有紧迫性又具战略性的核心工程。 “双师为先“核心工程的目标是:教师应既具有渊博的专业理论和精湛的教学艺术，又具有扎实的专业技能和丰富的实践经验，能将企业生产、管理、服务等方面的知识和技能吸收内化，然后应用于教学实践。 “双师为先“核心工程的指标是:至2010年专业课教师中“双师” 10 素质教师比例从目前的73.7%提高到80%以上，并各二级学院双师素质教师比例全部达到优秀指标要求;以后逐年提高，至2015年达到90%以上，并结构优秀。 根据教育部人才培养工作方案中“双师”素质的要求，学院每年按照二级学院和各专业需求 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，安排经费保证“双师”素质师资队伍建设，将从以下途径实施“双师为先“核心工程。 1、通过讲师和本专业系列的工程师等双专业技术资格认定、考试、评审等形式，获取本专业实际工作的国家颁发或行业颁发的中级或高级行业特许的资格(含职业资格)证书或其专业资格或专业技能考评员资格。在学院任教三年以上的专业课和专业基础课教师必须取得符合本专业要求的一项具有国家或行业颁发的权威性的职业资格证书。学院将为教师取得政府颁发的职业资格证书提供一项证书的考试费用。 2、教师到企业实践是教师从根本上改变教学观念和教学方法的有力保障。全面实施《关于教师到企业实践锻炼的规定》，实现每个专业和专业基础课教师3年内必须到企业实践锻炼半年(可累计计算);至2015年，第一轮教师到企业实践锻炼结束，全部专业教师完成顶岗实践任务。 到企业实践锻炼的教师，各项待遇要求按照《关于教师到企业实践锻炼的规定》执行。 3、学院要有计划、有步骤地组织教师完成上述两项工作，同时鼓励教师积极从事下述工作，对于工作业绩突出的教师，学院将给予 11 奖励。教师通过科研、教研或教学、实验、实训设施建设项目，主持(或主要参与)2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省市内同类院校中居先进水平或通过科研项目或校企合作或主持(或主要参与)2项应用技术研究，成果己被企业使用，效益良好(此项须持有项目合作书和企业证明)或通过参加省市级以上技能大赛取得职业资格证书，以进一步提高自己的“双师”素质内涵。 (三)“提升实力”，人才引进工程 要较快地提升办学实力，高层次人才应主要依靠引进;专业带头人、中青年骨干教师通过引进和培养相结合两种途径进行。 人才引进不仅要求职称、学历必须达到要求，更要对引进人才进行综合能力评价，要建立评价机制、激励机制和管理机制，组织人才引进专家评议组，对拟引进的人才进行教学能力、科研能力、心理素质、创新思维等观察、试讲、答辩、打分、评审后再做出引进决定。 “提升实力”，人才引进工程的目标是:引进在本行业有较高声誉的“行业大师”和有较高名望的教授，使其成为专业建设和科技创新的领军人物;引进教授、博士研究生使其成为专业建设、团队建设和科技创新的核心骨干。 “提升实力”，人才引进工程的指标是:至2015年共引进人才40人左右。引进教授10人(或相当级别技术职务)，其中有较高声誉的行业大师和较高名望的教授5人左右，博士研究生30人左右。 12 学院每年按照二级学院专业建设需求计划，将从以下途径统筹实施“提升实力”人才引进工程。 1、示范校重点专业及专业群引进行业大师或较高名望的教授5人左右，同时根据需要引进教授和博士研究生。要强化人才引进机制，采取更优惠的政策，大力鼓励并在机制上保证吸引能创建特色高职学院的名师级人才，能发展和改造特色高职传统专业的精英人才。 2、院级重点专业根据需要引进行业大师或较高名望的教授、一般教授和博士研究生。重点引进能创建专业和能强化现有专业建设与教学改革、承担较高水平科研项目的优秀人才。 3、其他专业可以引进一般教授和博士研究生。常规引进擅长教书育人、博学多智的优秀授课人才。 (四)“强师兴校”，人才培养工程 培养高层次人才和学术带头人、专业带头人、中青年骨干教师、对提高学院教师队伍水平，提升学院的创新能力，竞争实力和可持续发展具有战略性的意义，人才培养是我院“强师兴校”的立足之本。人才培养对象为本院教师，侧重专业教师。 “强师兴校”，人才培养工程的目标是:形成高水平的教学与科研骨干队伍和梯队结构，具有较强的团队创新能力，有效地带动专业建设和提高师资队伍整体水平，使学院的教学、科研成果在同类院校中有较大的影响，使学院高层次教师在全国一流高职院校中名列前茅。 13 “强师兴校”，人才培养工程的指标是:至2015年共培养教授20人左右，副教授180人左右(占专职教师30%以上)，博士研究生20人，硕士研究生140人，专业带头人30人左右。 人才培养工程的实施途径如下: 1、鼓励教师取得硕士研究生以上学历、学位，采取学院与有关高校合作开办国民教育系列硕士学位班或教师自主选择进修学校两种方式进行，学院制定相应政策对进修者提供经费支持。至2015年培养博士研究生20人，硕士研究生140人。 2、鼓励专业带头人和骨干教师在校企合作企业中承担项目，参与企业技术指导和产学研项目开发，共同搞好校企合作。 3、鼓励教师争取国家教学名师和北京市教学名师，通过承担省部级以上教改课题、北京市精品课程建设、参加教改实践和学院提供经费支持，至2015年争取培养国家教学名师2人，北京市教学名师7人。 4、鼓励高级讲师积极评转副教授，对于条件临近评转副教授职称的教师，可通过研究生班、学历学位进修、访问学者、合作课题研究、发表成果等方式进行，努力创造条件，提高学术水平，以期顺利评转职称。从2012年1月1日起，高级讲师一般不再聘任副高级岗位。 5、每年有计划地选派40名左右专业带头人和骨干教师到国内外知名企业、专业团体、国内高等院校或与学院合作办学的境外大学学习研修。 6、遴选45岁以下中青年教师进行重点培养，通过承担院级和市 14 级以上课题，至2015年培养北京市中青年骨干教师30名。 7、积极组织申报市级学术创新团队、专业创新团队、教学管理创新团队、科技创新实验室建设，提升人才队伍的创新能力和竞争能力。至少每年各1项，至2015年争取国家级团队达到3个，为教师成长搭建平台。 8、积极组织国家、北京市和行业权威性各种类型的技能比赛，平均每年获得政府奖项不少于4项，行业奖项不少于6项。 9、积极组织参加教育部和北京市精品课程评选，7年内争取获得国家级精品课程5项左右，北京市精品课程16项左右。 10、建立工作过程导向优秀课程案例库，设立遴选标准，评选优秀案例，7年内遴选100门课程;每年评选优秀课程设计案例推广教师10名，在全院进行介绍与推广。 11、积极组织高新技术企业和行业中有影响的企业对我院教师开展培训和评价，利用企业设备资源，开展工作过程实用技术培训，完成教师技术水平及操作评价，使学院教师了解掌握新技术、明确企业真实工作要求，跟上企业技术前进步伐。 12、学院鼓励教师积极从事科学研究，鼓励与企业联合申报各类课题，提供经费和其他便利条件为教师提供良好的科研环境，各专业要有明确的科研方向，组建研究团队，持续开展研究。对以我院为第一申报单位的国家级课题，按所获得课题经费的金额，学院给予1:1.5的科研经费支持;对于市部级课题申报成功的，自然科学类课题学院给予1:0.7的科研经费支持，社会科学类课题学院给予1:0.5的科研经 15 费支持;市教委科研计划重点课题，学院给予1.2万元科研经费支持;市教委科研计划面上项目，自然科学类课题和社会科学类课题学院给予每项1万元的科研经费支持。 学院每年组织院内重点课题的申报，重点课题必须具有创新性、实用性以及具有应用理论价值，潜力较大，在经费上重点支持，争取国家级课题零的突破。研究团队应注重学科交叉，重点突破，冲击市级以及国家级成果奖。 至2015年累计纵向课题经费达到800万元左右，累计横向课题经费达到3500万元左右，院内课题经费累计达到1200万元以上。 13、利用市财政科研计划专项经费进行科技创新平台的建设，结合学院发展方向，到2015年相关专业群至少有一个以上科技创新实验室，这些实验室主要是进行课题研究以及为企业进行技术研发，条件成熟时教师可以带项目专职从事科学研究，其它教师可以兼职进行科研活动。学院将制定《从事科技创新实验室研究工作管理办法及研究人员工作量待遇》，并对科技创新实验室提供研究用房。 14、积极组织学术讲座活动，各专业或学院要根据专业特点积极邀请行业专家对科研活动以及科研方向进行把脉，迅速提高教师的科研水平;学院每年组织一次学术讨论会，邀请院内外专家参加，形成学术交流年会制度;每年召开科研工作表彰大会，大张旗鼓的表扬先进，鼓励科研成果显著的研究人员和科研团队。 (五)“优化结构”，人才聘请工程 教高厅[2002]5号文件对兼职教师的涵义作了界定:“兼职教师是 16 指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”行业企业一线的技术能手和能工巧匠具有专业教师所欠缺的“实战”技能的独特优势，又背靠行业企业，能够随着用人需求的变化而自动更新，时刻体现着人才市场需求的最新信息，能够反映出技术领域变革的新动态、新趋势。 人才聘请对象主要来自行业、企业的高技术人才、能工巧匠、管理专家、一线技术人员等，如聘请数控技术高级人才，能操作、会编程、善维修、懂教学。人才聘请的首要考虑是校企间能够建立长期持久的合作关系，能够实现校企间深度合作，“引厂入校”建立校内生产性实训基地后，其参加建设的企业自然应该有兼职教师在学院从事教学工作，并享受良好待遇。与此同时要提高兼职教师的教育教学素质，加强其在校期间的管理。学院对聘请的人才，主要用于实践性为主或实践性课程教学。 我院目前专业课兼职教师192人，院内专业课专职教师361人、专业课双肩挑教师53人、实习指导教师59人，引进高层次专业课教师40人，至2015年院内专业课教师共计达到513人。 “优化结构”，人才聘请工程的目标是:改变学院“双师”结构，为“工学结合、校企合作”人才培养模式和教学改革提供师资支持，为院内教师到企业顶岗实践提供有利条件，只有兼职教师聘进来，学院教师才能走出去。 “优化结构”，人才聘请工程的指标是:至2015年，兼职教师合计数占专业课和实习指导教师合计数达到1:1。按照1:1配置，需新聘 17 请兼职教师321人。至2010年示范校建设重点专业专兼职教师比例必须达到1:1，非重点专业达到1:0.7;至2015年所有专业专兼职教师比例达到1:1。 人才聘请工程实施途径如下: 1、加强与企业深度合作，将企业兼职教师聘请工作纳入二级学院各级领导教学工作考核范围，对在企业兼职教师聘请与使用工作中作出突出成绩的二级学院给予奖励。 2、建立兼职教师人才库。兼职教师人才库应按照专兼职教师1:1比例和课对课的要求，测算各专业兼职教师需求数并略有盈余编制，兼职教师来源应以行业企业专业技术人员为主，高等学校教师为辅，少量的在读博士兼课可作为引进人才的在校实践，不再聘请硕士研究生以下学历的在校生兼课。人才库既保持一定的稳定性，又有一定的动态性，始终使专兼职教师比例达到要求。避免出现仓促聘任或仅作为专任教师数量不足的补充。 3、教学、行政、后勤、学生等 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一定要适应教学改革要求，学院将探索教学场地、授课时间和教学组织形式等管理改革，提供后勤服务保障支持，适应兼职教师上课需要，为工学结合、校企合作课程创造条件。 4、按照教务把关、督导监控、聘任专业一管到底的分管责任制，加强教学过程管理，避免出现兼职教师责任心不强，备课不充分，讲课敷衍了事，随意调停课，教学内容严重缩水等现象。 5、行业企业兼职教师大多缺乏教学经验和专业理论，所以，学 18 院要制定切实可行的教育理论培训计划，注意提高兼职教师的教学素质。 6、学院将公开表彰优秀兼职教师，对于在教学实践活动中有突出贡献的兼职教师颁发《荣誉教授(教师)证书》。在有条件的情况下，应将兼职教师取得的业绩通知其所在单位，并向支持教育事业的有关单位致谢。 三、师资队伍建设保障 (一)组织领导保障 师资队伍建设“德、双、引、培、聘”五项工程既着眼于解决学院当前师资队伍问题，又着眼于学院师资队伍的长期建设。学院将组建师资队伍建设领导小组，学院党政领导亲自挂帅，研究解决学院师资队伍建设的重要问题。 学院师资队伍建设领导小组办公室设在人事处，人事处负责师资队伍建设规划的具体组织实施，每年末由人事处向学院师资队伍建设领导小组报告师资队伍建设规划落实情况。各二级学院、系、专业、各有关职能部门负责人为师资队伍建设第一责任人，各单位要分析规划所列数据表中存在的差距，按照规划中提出的要求和相关性任务制定各自实施计划报人事处，经组织论证后由各单位具体实施。 学院成立以学院领导、教学管理有关部门、有关专家、用人部门和人事部门领导组成的高级人才引进评议小组，负责高级人才引进评审工作。 (二)计划与经费预算保障 19 加强计划性与经费预算对于实施学院师资队伍建设规划至关重要。人事处于每年11月前，根据市教委“人才强教计划”经费投入和学院对师资队伍建设经费的投入，结合学院师资队伍建设规划要求，制定出下一年度人才引进、培养、聘请计划与实施方案。要加强资金预算细化管理和培养项目(如高层次学历进修、短期培训、访问学者、双师素质、专业带头人、高技能人才等)的计划性，要对培训项目、经费使用、被培训人员三者进行定位与目标管理，避免重复培训，乱用经费，无绩效验收现象。在加强教师培养的同时，学院拿出一部分资金有重点地培养职能部门技术骨干，培训内容侧重本岗位工作的管理和应用技术方面，使其形成师资队伍建设的外围支撑。 (三)政策保障 由人事处牵头组织有关部门，制定师资队伍建设实施保障的各项政策，有了好的政策，才可能有好的行动。通过一系列政策使师资队伍建设规划可执行、有激励、有保障。 1、制定《专业带头人、中青年骨干教师选拔和培养实施暂行办法》，推动人才培养工作。对于在专业建设中有突出贡献的、成绩显著的专业带头人可享受年特殊津贴。 2、制定《关于引进高层次人才的暂行办法》，利用上级机关和学院提供的优厚待遇，吸引专家级人才进校。 3、制定《兼职教师管理办法》，对于兼职教师的聘请和使用作出有目标、按条件、分层次，适合学院不同专业群需求的规定，重点是满足专业课程和实践教学需要。 20 4、制定《人才强教深化计划项目实施与管理办法》，加大人才资助和培养的力度，建立选拔、评价和激励的长效机制。 5、制定《从事科技创新实验室研究工作管理办法及研究人员工作量待遇》 6、修订与完善《教职工进修培训管理暂行办法》。 7、修订与完善《关于教师到企业实践锻炼的规定》。 (四)信息透明保障 师资队伍建设过程和建设结果，是建立在公开化和制度化基础之上，对于建设过程中的好与差、成绩与不足，需要总结并告知全体教职工。各二级学院和有关职能部门，要量化目标，进行前后数据对比，分析结果，在统计与分析的基础上，进行总结上报和信息反馈工作，使全体教职工了解建设情况、支持建设过程、激励全体教师共同奋斗。 学院实施师资队伍建设规划，一定要抓住当前人才市场供应旺的机遇，运用好教师职称聘任政策，把握好专业调整与整合的时机，利用国家高职示范校建设平台，按照教育部人才培养工作考核指标要求，将近期工作与长远发展紧密结合，各部门、二级学院通力合作，广开渠道、广为宣传、广纳人才，弩实劲、做实事、见实效，使教师的培养与使用成为学院建设与持久发展的坚强保障。 21