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九段岗位分析3400字

九段岗位分析

九段秘书：

一段秘书：发 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 ——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。 600

二段秘书：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。 800

三段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。 1000

四段秘书：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。 1500 五段秘书：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是会？总裁的议 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考。 20xx

六段秘书：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。 3000 七段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。 5000

八段秘书：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一的落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。 10000

九段秘书：做流程——把上述过程做成 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。30000

九段HR

一段HR经理——“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR经理——“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR经理——“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提

纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR经理——“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

五段HR经理——“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪120xx元相当可以了。

六段HR经理——“做培训、做监督”。HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

七段HR经理——“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理220xx元的月薪当之无愧。

八段HR经理——“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”， 为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

九段HR经理——“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、

工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

九段销售

一段销售员——“等上门”。等客户上门，介绍产品，开票发货。

二段销售员——“走出去”。认真准备，主动拜访开发新客户，

三段销售员——“做投入”。把客户当亲人，在非业务层面作投资

四段销售员——“塑价值”。掌握高超销售技巧，塑造产品价值不杀价

五段销售员——“做成交”。认真完成合同、信守承诺

六段销售员——“超期望”。主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案 七段销售员——“再成交”。赢得客户忠诚，重复消费／介绍新客户

八段销售员——“做流程”。总结成功经验（销售流程、技巧）

九段销售员——“带团队”。分享经验，帮助队员共成长。

九段网络编辑

一段编辑——“上传资料”把现有的资料快速、精准无误的上传到网站上，积累数据。 二段编辑——“查找新闻”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改，然后发布。 三段编辑——“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到网站上。

四段编辑——“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意义的文章或报道

五段编辑——“整合专题”能够从四大模块“动态、观点、互动、策划”多角度栏目整合在一起，达到全面反映选题的效果。

六段编辑——“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去，以吸引来更多的流量。

七段编辑——“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。

八段编辑——“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。

九段编辑——“有话语权”拥有控制舆论的权力。

九段员工

一段员工——守法律

二段员工——守制度

三段员工——有本领

四段员工——做结果

五段员工——敬客户

六段员工——讲原则

七段员工——负责任

八段员工——很自觉

九段员工——有信仰

负九段员工

负一段员工——无信仰，难成核心

负二段员工——不自觉，难当重任

负三段员工——不负责任，难带团队

负四段员工——不讲原则，不得尊重 负五段员工——不敬客户，不赚钱 负六段员工——不做结果，剥削企业 负七段员工——没本领，不公平交换 负八段员工——不守纪，破坏机制 负九段员工——不守法，毒害企业

第二篇：岗位群分析 2300字

旅游业链和岗位群与我校专业设置之关系

一、 会展专业

（一） 会展行业的发展及人才需求情况概述

自上世纪xx年代，中国的展览业就在全球展览业中异军突起，形成了一个新兴的展览业市场。从展览的项目数、规模、总体水平和影响看，中国已成为亚洲的展览大国，并正逐步成为亚洲地区的区域性“展览中心”。我国现在已经拥有一批具有国际水平的现代化展览场馆，形成了若干具有一定实力的展览集团公司，也培训了一批水平高、影响比较大的名牌展览会。日益繁荣的展览活动不仅对引导有关产业发展，提升制造业水平，促进生产要素流动、优化资源配置发挥了重要作用，而且有力地推动、配合了中国企业发挥比较优势、走向国际市场、参与国际商品供应链，实现了良好的经济效益和良好的社会效益。

近年来，随着20xx年北京奥运会和20xx年上海世界博览会的成功举办，我国正在逐步迈向世界会展大国的行列，现阶段，我国每年举办达到一定规模的展会活动项目达四千个左右，进入市场的会议项目数以万计，会展业创造的直接收入超过百亿元，直接或间接带动关联产业的经济产出则近千亿元，对经济社会发展的带动和促进作用也日益增强。可以说，现代会展业已继旅游业和房地产业之后成为拉动我国经济发展的三大支柱产业之一，成为现代服务业不可或缺的组成成分之一，成为我国各大城市发展的重要目标之一。

然而，由于会展业在我国的发展起步较晚，行业内缺乏对大型展会

的申请和举办流程的经验积淀，与此同时，现代会展业的成功举办既离不开会展业的专业知识和理论指导，又需要丰富的实战经验和推陈出新的创意，因此，会展专业人才的培养迫在眉睫。目前，在我国会展行业的人士虽有100多万，但基本上是属于未受过专业训练、半路出家的从业人员。有研究者称：其中真正具备会展管理与运营能力的专业人才还不足200人；我国会展专业人才的岗位空缺比高达10：1，被人们誉为“朝阳产业”的会展业，其人才问题已成为制约产业发展的一大瓶颈。

二、岗位群分析

根据国际惯例，通常将会展业从业人员分为三类：即会展核心人才、会展辅助性人才和会展支持性人才。会展核心人才主要指项目策划、营销和运营人才，这部分人才必须精通和熟悉大型展会的操办流程，具有较高的创新精神、组织能力和宏观把握能力，是会展业的最高从业人员。会展辅助性人才是指精通大型展会设计、布置、搭建、器材生产和销售的专业性人才。会展支持性人才是指能为大型展会提供翻译、旅游接待、会务接待等其他相关产品和服务的人才。可以说，从我国现阶段的会展人才需求重点来看，会展核心人才和会展辅助性人才的培养是其主要内容。

（二） 我校会展专业服务与管理培养模式与行业和岗位的链接

1、突破现有教学模式，引进校企合作、中外合作办学模式

由于我国会展业的起步较晚，会展教育更是因为教材编制的落后、专业教师队伍的匮乏以及教学与实践的脱轨等问题的存在，导致其教

育质量的培育大打折扣，无法供应会展行业所急需的专业性人才。因此，我们建议尽快突破会展教育的现有模式，借鉴各会展企业、会展行政机构等单位已经由于举办各种大型展会而富集起来的经验教训和培养出来的有识之士，采用校企合作办学的模式，加大会展专业教学内容和教学环节对会展行业实际需求的正确反馈，使得会展专业的教师和学生不仅仅满足于对会展流程的熟悉，进而探索大型展会存在的问题和挑战，总结教训，为今后对大型展会举办的突破和创新累积经验，以求全方位、高层次地更好地服务于会展业。

再者，借鉴国外会展业和会展教育长期累积的成功经验，派送优秀师生前赴德国、美国、澳大利亚等具有丰富展会举办经验的国家，使其接受先进的展会组织和管理理念，开拓视野，在学成回国之后能引领国内会展行业的发展，做到真正与国际接轨。

2、 加强会展人才培养的综合性和实践性特点

我们在上文已经提到，会展业需要的核心人才会主要是指项目策划、营销和运营人才，这部分人才必须精通和熟悉大型展会的操办流程，具有较高的创新精神、组织能力和宏观把握能力，因此，这部分人才的培育必须突出其较高的综合素质，比如国际性会展的组织和举办需要外语能力较强的专业性人才，大型展会的策划和营销等等需要视野开拓、创意丰富的专门性人才，等等。

除了会展教育的综合性特点之外，我们还应重视会展教育的实践性特点，不仅仅满足于通过电脑软件使学生熟悉会展操作流程，还应经常下派教师甚至学生前往举办大型展会的政府机构和企事业单

位，让他们亲身经历会展组织和管理的各个细节，积累丰富的案例，深化课堂教学的内涵。另外，还可以联合会展行业协会、政府机构等单位，经常性举办针对大型展会活动开设的创意大赛，丰富实践教学环节，提高会展教育的质量。

3、 我校会展专业简介

（1）培养目标

为旅游业培养具有较高的文化素养和较好的旅游职业素质的会议展览与营销管理初中级应用型人才。通过三年的的理论学习和专业实践，要求毕业生熟悉会议展览与营销管理知识，掌握会议展览与营销各岗位基础知识和专业技能，能胜任会议展览策划、营销、接待等方面的工作。