《培训师的工具箱》(DOC 96页)

《培训师的工具箱》本书名目：第一章：培训讲师起步必读第一节：培训讲师的20个经常性错误其次节：成人学习的基本原则其次章：培训需求分析第一节：培训需求的信号其次节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标第三：学习风格与培训方法第一节：考尔勃的四种学习风格其次节：培训方法第三节：培训 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 设计策略第四章：培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 制定第一节：培训项目合作建议书其次节：培训方案的基本内容第三节：随机性培训方案与年度性培训方案示例第四节：培训费用预算第五章：培训预备第一节：开班方案书其次节：培训场地布置第三节：教具示例第六章：培训实施第一节：教学技巧其次节：表达技巧第七章：培训评估第一节：反应层次的评估其次节：学习层次的评估第三节：行为层次的评估第四节：结果层次的评估第八章：培训师工具箱速查表培训讲师起步必读本章提纲：第一节：培训讲师的20个经常性错误其次节：成人学习的基本原则本章概述：本章主要就讲师经常消灭的错误与成人学习的基本原则进行了介绍，作为应当了解的最基本的问题，讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避开第一节中提到的这些问题。第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中，盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常消灭的二十个错误。凯朗特认为，甚至一些阅历丰富的讲师也有可能犯下同样的错误，这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”，如表1-1与表1-2所示。表1-1：十个“笨蛋”预备不充分（NotbeingPrepared）内容不充实（InadequateContent）材料不规整（NotDeliveringthegoods）使受训者经常厌烦（Constantlyboringthetrainees）信息过多（Overloadofinformation）误会组织（Misreadingthegroup）步骤简洁（PoorPacing）练习的遗漏（OmissionofPractice）惊异和令人困惑的言行表现（OddordistractingVisualsorVerbals）对问题把握不准（Poorhandlingofquestions）把每句话的首个 单词 英语单词 下载七年级上册英语单词表下载英语单词表下载深圳小学英语单词表 下载高中英语单词 下载 组合起来，我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)———大多数讲师宠爱这样记忆!表1-2：十个“可怜的结局”：缺乏方案的表达（PoorlyPlannedVisuals）不恰当的幽默（Offensiveorinappropriatehumour）不适当的穿着（over-orunder-dressing）超时讲课（RunningOvertime）迟到（RunninglatefortheStart）缺乏眼神沟通（Eye-contactmissing）总时背对大家（Showingyourbacktoooften）低效地使用多媒体（Under-Utilisingthemediaavailable）缺乏感染力（Lackofenthusiasm）没有结论（TotallackofConclusion）若再把以上几要点的首个字母连起来，且假如讲师的确存在以上错误，那么将会得到一个“可怜的结局(Poorresult)”。其次节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应当认真考虑的，讲师必需生疏并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开头前的预备中，它总能挂念讲师做得更完善。为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP2FAME)：温故知新原则Recency适合原则Appropriateness动力原则Motivation重点原则Primacy双向沟通原则2-wayCommunicationFeedback反应原则Feedback主动性学习原则Activelearning多感官学习原则Multi-senselearning练习原则Exercise表1-3：成人学习的基本原则代码对应原则基本含义应用中的留意事项R温故知新原则该原则指导我们，受训者以前曾了解过或学习过的内容是最简洁被记忆和接受的。此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。第一，可以应用于培训后期内容和项目。其次，可以应用于教授受训者最新最生疏内容和项目。在第一项应用实例中，说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。尽量将每一次培训支配在相对较短的时间内完成，一般不宜超过20分钟；一旦培训超过20分钟，讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容；每一次培训的结尾都很重要，应当着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容；应尽量使受训者清楚明白感受到自己学习的进步和改善。A适应原则适应原则教育我们，那些全部培训、信息、教育挂念、案例教学和其它的资料必需迎合受训者的爱好和需要。假如培训与这种需求联系不紧密，受训者很快就会失去学习的爱好和动力。培训讲师必需竭尽全力让受训者知道新学问与旧学问的联系之处，挂念他们削除学习新颖事物的恐慌和失措。赐予受训者明确而猛烈的认同感。带着这些学习的目的和需要，努力使培训的全部内容都符合要求；综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍生疏的介绍方法。M动力原则要取得良好的培训效果，受训者必需要求学、预备学、有理由学。只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得格外乐观和突出；同时，这对培训方案的实施以及培训效果的提高都很有挂念；只要产生了学习的动力，学习的气氛就会随之改善。假如忽视动力原则、忽视了学习材料的相关性，受训者很快就会丢失动力，对学习、培训失去爱好。保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值；不仅受训者对学习要布满求知欲，讲师对培训也必需爱好昂然。否则，培训的效果也无法体现出来；讲师必需针对受训者的学习目的去选择课程内容，并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题，来持续地激发他们的学习动力；留意从已知进展到未知的教学方法。讲师应当以受训者们生疏的要点为引子开头培训，再循序渐进开头相关内容。P重点原则受训者们第一个学习的要点将是把握得最好的。所以讲师应当把重点的环节和内容支配在受训者第一印象和第一则信息中；格外值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和脉胳作为提纲在最初开头时就旗帜鲜亮地提出来，然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容；当受训者被教授如何完成一项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法就必需是正确无误的。众所周知，假如一开头就接受了错误的培训和指导，若想以后重新改正过来，几乎是难于办到的事情。由于受训者留意力集中的时间相对有限，因此，需要留意培训应在相对短时间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授；开场白是格外重要的，肯定要内容翔实，生动好玩；让受训者清楚感受到学习的进步和力量的提高；严格把握第一次教授内容的正确性和精确     度。2双向沟通原则培训应当是双向的互动沟通，而不是单向的传授——任何一种形式的沟通都应当是双向的；当然，这也不意味着并非整个培训都需要变成一场争辩，这只是强调，培训应当是讲师与受训者之间的互动反应。在培训方案中应加入与受训者互动沟通的设计和支配；讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必需与叙述和描绘相匹配。F反应原则无论是讲师还是受训者，都必需从对方的回馈信息中找到必要的反应。讲师需要了解受训者的进程和参与程度，受训者需要从反馈中明白自己表现的状况；反应原则也需要有加强的提示。假如我们表扬受训者(正面加强)的乐观表现，很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期，而过多的反面批判则可能造成无法实现原定目标。受训者经常（也格外）期望讲师的反应和评价；讲师需要经常观看受训者的反应并随时以各种方式（包括测试、提问等多种方式）获得受训者的反馈；当使用以上方式时，在受训者回答结束后，讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应；并不是全部的反应都应当是鼓舞的、正面的。正如大家所认为的那样，确定和表扬仅是反应的一种而不是全部。缺少了否定意见的反应是不完整的，也是无用的；当受训者说或做得正确时，要尽量确定；为了在开头就有正面的、确定的反应，讲师必需认真做好培训预备工作；关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。A主动性学习原则当受训者主动地融入培训过程，能够学到更多的学问，这正验证了那句名言：“从行动中我们懂得学习”；主动学习的另一优点在于将会挂念讲师维持受训者的糊涂和留意力的集中——成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一成天。在指导中多还用实践性练习在指导中多提问题可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热忱和精力。在教授受训者们如何做时，尽可能让他们自己实际的去尝试做。假如受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程，他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去爱好。M多感官学习原则多感官学习原则告知我们：假如受训者能运用多重感官去学习，其效果会事半功倍。假如讲师教授受训者一种新型的三明治夹馅，他们可能记住。假如你向他们还呈现这个产品，他们大多会记住。可假如让他们去摸，去闻，去尝一下，哪么谁还会忘了这种新型的三明治呢?在讲解事物时，尽量地呈现一下实物；尽可能地引发受训者利用多方位的感觉去学习，但别走题；务必确保所选择感官刺激的有效性。确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。E练习原则练习原则，指的是“重复学习”和“意象再现”。最好的记忆方法就是重复，让受训者们不断练习、重复新的信息和内容可以提高他们在短期内记忆新信息的可能性和成功率；实际操作中可以这样去做：培训师先讲授相关内容和过程，然后演示大纲和提要，再呈现最终产品，最终再让受训者按着要求重复几次；练习也必需保证肯定的强度。试验证明，缺乏各类型的训练和练习，受训者将在6小时内遗忘所学内容的25%，24小时之内遗忘30%，在6星期内遗忘90%以上。让受训者反复的内容越多，他们能记忆的信息就越多；建议以频繁提问的方法来鼓舞经常练习和重复学习；受训者总结也是一种练习，在培训总结结论时也得加强训练；培训过程中应要求受训者多多回忆迄今为止培训中已涉及的内容；要赐予受训者实践所学内容的练习机会。培训需求分析第一节：培训需求的信号其次节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标本章概述：本章从培训需求的信号开头，系统介绍了培训需求分析阶段所应当进行的工作。第一节：培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。培训需求应当理解为通过培训可以解决的问题，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求。被动产生的培训需求指为了对应消灭的问题而被动实行的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而实行的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培育或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表2—1。表2-1：培训需求信号培训需求信号信号的表现对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求）公司销售额的激增和业务区域的扩大；内部升迁；岗位轮换；请外部的专业机构（如专业的询问公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。通常表现为培训活动的方案性和前瞻性；需要讲师与相关业务部门亲密协作，以确保培训需求被正确开发；培训也经常作为询问的关联项目开展，即通过询问项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人把握应用这些解决方案的必要技能、阅历等。负面信号（被动产生的培训需求）工作质量低；来自公司内、外部的埋怨增多；过高的员工流淌率；工作中经常消灭失误；无法按时按质完成公司安排的任务；公司无法担当超出自己力量的项目。培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。培训需求评估培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。表2-2：培训需求分析需求评估的方向说明组织分析着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与方案大纲。工作分析即依据企业职务工作 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和相当职务所需的力量标准（即“职能标准”），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作力量、工作态度和工作成果等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所担当的工作，进而确定企业培训的需求结构。个体分析逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素养，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。第三节需求分析的信息来源当讲师进行培训需求分析时，应当着重分析和收集以下类型的信息：表2-3：培训需求分析的信息来源直接信息有助于需求分析的其它信息来源·工作角色·工作过程·工作难题·任务表·任务困难点·任务重要性·突发大事报告·公司方案，政策、方案·访谈失败率·失误频率·规章制度·埋怨和意见·旷职状况·制量把握报告·市场调研报告·表现评估·观看状况·测试·工作分析分析以上的这些信息可以通过查阅工作报表、内部会议 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 、进行访谈、共同工作等多种方式获得，具体的方法可以参阅本章第五节的内容。第四节需求分析的步骤常规的培训需求分析应遵循以下的规律步骤：表2-4：培训需求分析的基本步骤生疏公司组织结构；生疏公司财务状况；生疏公司的组成和员工；设计合适的调查方法来挂念确认培训需求；确认是培训需求还是管理问题；打算培训还是维持现状不变；为弥补差距设计培训；开展、进行培训；评估培训结果；对比培训后确认的问题与原有确认问题；如有必要调整和修正培训课程。这11个步骤是一个完整培训需求分析的步骤。通常，从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应当实施培训。值得留意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并实行后续措施（如相应修改培训内容或实行其他措施促进培训效果转化为生产力）才是讲师应当关注的重点———讲师应当在培训结束后重新端详最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方始终讲，完整的培训需求分析应当包括了这11步。第五节培训需求的调查技术在进行培训需求调查中，正确地应用相关技术（或称为方法）可以提高需求调查的有效性，同时讲师也可以通过需求调查，与受训者进行前期的接触。表2-5：培训需求调查的基本原则原则一：确保肯定的样本量。肯定的样本量可以确保培训需求的公允性；原则二：讲师本人应当参与需求调查。阅历表明，通常状况下，企业的培训需求是模糊的，或者说是不明确的，讲师应当参与具体的需求调查并从多方面猎取信息；原则三：需求的调查应当全方面开展。也有人将此称之为“360度需求调查”，意指为了获得全面的、客观的基本信息，讲师（有时是培训主管帮忙相关工作的开展）不仅需要针对于受训者开展需求调查，也要依据具体状况，面对受训者的上级、企业内部协作部门、外部客户、最终用户开放调查（当然，由于工作量较大，这需要依据具体状况具体分析是否有必要进行）；原则四：保密与客观。保密与客观原则是确保受训者真正敞快活扉与讲师坦诚沟通的主要原则，否则，讲师将难以发觉问题的本质并明确培训的作用。所以，讲师应当从调查开头时就向受训者说明保密的原则并获得他们的支持，在整个需求调查过程、甚至于培训结束后讲师也要对相关调查资料保密。调查培训需求主要接受的技术（或方法）包括了观看法、问卷调查法、访谈法、督导法等。表2－6：培训需求调查技术一览表调查技术说明优点缺点应用留意事项示例观看法观看法是指讲师、培训主管通过与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观看、评价后确定培训需求的方法。通过与受训者一起工作来分析培训需求是一种实效的方法，可以直接发觉受训者的特长、不足以及工作中的难点。由于每个人的力量各有凹凸，工作阅历也不尽相同，因此，对于问题的界定和解决思路是不完全一样的。这就要求在综合考虑员工的工作背景、学历、阅历、在公司服务的年限、对公司业务的生疏程度等多种因素的基础上确定客观的评估标准，但现实状况是，不少企业缺乏这样的标准；只有连续的观看过程才是有效的，这就打算了使用该种方法周期长。观看法往往需要与其它方法协作使用，如访谈法或问卷法；观看法是一种连续性的培训需求调查方法，较长的周期、部门间的通力协作和较高的运做成本打算了该方法只适用于企业培育后备专业人才和高级管理人员，观看法经常与个人的职业进展方案紧密结合在一起。当由受训者的上级或其他人负责观看其工作表现时，应当相应提交《观看报告》（表2－7），为培训部门供应参考；观看法也经常使用于对比组，用于休正培训需求与内容。表2－7问卷调查法问卷调查法是指通过发放问卷调查培训需求的方法；从调查问卷设计的内容和发放的对象来区分，调查问卷可以分为由企业外部的培训讲师使用的、面对企业的培训主管派发的问卷（表2-8）和适合企业内外部讲师使用的、面对受训者派发的问卷（表2-9）。问卷调查法是一种很有效的沟通方式，通过开放式问题与封闭式问题的综合使用，讲师可以引导被调查者自由发挥，充分描述自己的观点、看法，并据此确定培训需求。使用调查问卷也不行避开会消灭以下问题，从而影响调查效果的真实性：受训者（被调查人）是否能够真实、认真填写问卷；假如讲师无法清楚设计问卷，则可能无法获得期望得到的信息；由于无法进行双向式沟通，调查的范围受制于问卷的设计与内容，存在无法获得潜在信息的风险。问卷的发放与反馈。要获得足够的样本采集量才能获得较为全面的信息；问卷长度。接受问卷调查时，要留给被调查人充裕的时间思考，对于怀疑的部分要赐予清楚解答。设计的问卷也要确保在合适的时间内（通常15-30分钟）完成；为避开理解上的歧义，对问卷中消灭的、必要的名词和术语要赐予必要的解释表2－8和表2-9访谈法访谈法是指通过与受训者本人或其同事进行面谈以确定培训需求的调查方式。这种交互式的调查方式可以避开因问卷设计不当或其它缘由带来的弊端，便于双方在公平的氛围下沟通，共同分析、确认培训需求，也有利于发掘潜在的培训需求。假如不留意访谈技巧，则简洁给访谈对象造成肯定的压力，不利于信息的猎取。使用访谈法，需要调查人具备超群的沟通技巧，通常，这类工作应当由讲师担纲。假如访问量大或访问内容较多时，讲师也可以请其他人帮忙进行；讲师应在访问之前列好提纲；尽量提出启发性问题。讲师在提问时，最好避开访谈对象只用“是”、“否”或“对”、“错”就能回答的问题。假如提出的问题对方仅仅用“是”或者“否”来回答，猎取的信息明显对调查没有意义。心理学的争辩表明，绝大多数的人宠爱别人倾听自己的谈话，所以，讲师要利用简洁有效的提问，使访谈对象不断说话，并在此基础上提出更深化细致的问题；建立公平沟通的氛围。讲师需要留意，有效的信息源自于公平的沟通。审问式、或咄咄逼人的沟通方式，会使访谈对象产生被胁迫的感觉，因此，会增加他们的戒心，甚至招致反感。大量地使用封闭式的问题会造成审问式的交谈结果。可以通过“开放+封闭”的提问方式来避开，如“您期望接受什么样的技巧方面的培训？……我是说针对于您的本职工作，是时间管理方面的还是谈判技巧？”，这样，通过开放式问题，让被调查者多说一些，并在此基础上，不断有意识的将被调查者引向自己的方向，最终达到调查的目的。表2-10督导法督导法是一种类似于观看法的需求调查方法。不同之处在于它更适用于多个相关部门共同确定培训需求。例如，市场部、运营督导部等相关职能部门的主要工作职责除了为销售部门供应必要的支持外，还要通过在市场的巡回活动监督销售部门的运做，可以通过督导法从本质上将是对这些部门职能的强化。便于各部门从协作的角度共同确定培训需求。假如运用不当，很简洁造成部门之间的相互推委。需要企业有完善的组织结构与岗位职责分工；需要企业建立合理的工作流程并通过公司文化、政策制度等手段创建合作的平台；建立明确的督导标准与奖罚措施。差距分析法差距分析法是通过分析业务要求与员工现有实际力量的差距进而推断培训需求的方法。差距分析法即可以用于目前员工工作力量差距的分析，也可以对为满足将来业务进展而需要进行的学问储备进行分析。假如没有明确的、公认的工作标准与目标标准，则很难得到客观的结论。需要明确的技能标准与客观的评估标准。表2-11表2－7：使用观看法确定培训需求观看报告建议受训者姓名部门报告提交人提交日期观看期间观看项目专业学问工作技能思维观念心理观看内容评估：分数说明：5-优秀，4-较好，3-一般，2-较差，1-极差考核项目考核内容评分专业学问对公司整体业务与进展方面的了解对公司业务流程与相关规定的了解对自己专职工作的了解对自己负责业务的关联学问的了解对行业基本状况的了解对竞争对手的了解对自己负责销售区域的了解对客户业务的了解对客户主要负责人的个人状况的了解对客户经营动向的了解对本公司业务开展的建议5432154321543215432154321543215432154321543215432154321工作技能销售开启的技巧谈判技巧推销技巧倾听与倾听异议处理5432154321543215432154321工作态度是否具有主动意识是否情愿与他人合作完成工作是否能够始终如一保持乐观的工作热忱是否严格遵守公司的规章制度是否具有时间观念是否具有猛烈的学习意识543215432154321543215432154321工作习惯工作报告的撰写次月工作方案的制定市场巡回方案组织会议的技巧销售工作预备时间管理543215432154321543215432154321经营理念对公司存在社会价值的了解对企业核心价值观的了解对企业纲领的了解是否在工作中贯彻了公司理念是否向客户传播了公司的理念5432154321543215432154321对观看内容未尽事宜的说明：待改善问题点的具体说明（问题点、缘由、改善建议、改善目标）培训管理部门计入栏表2-8：培训需求调查问卷（面对企业培训组织者派发）（以面对营销人员的培训为例）培训需求调查问卷敬重的：您好！格外感谢您对鄙公司的关注。为了能够为贵公司供应更为客户化的培训服务，我们特意设计了本问卷，旨在进一步具体了解贵公司的培训需求与期盼达成的目标，因而，期望贵公司能够真实、具体、具体、慎重地回答以下问题，如有补充，可附加在问卷后面。请依据题目的挨次依次回答全部问题，并于年月日前将回答完毕的问卷并依据本问卷最终部分的要求返还给我们。我们将对贵公司提交的任何资料严格保密。格外感谢您的合作。200年月日贵公司的主要产品、品牌名称以及产品销售区域贵公司主要的营销组织结构、部门职责与运做流程贵公司主要领导人的姓名与简历贵公司产品通路的结构状况贵公司的销售后勤系统目前营销人员在日常工作中消灭的问题有哪些？期望借助本次培训解决哪些问题？贵公司在同业有哪些同量化的竞争对手？与其相比较贵公司在销售与销售管理方面的弱点是什么？优势是什么？期望借助本次培训解决哪些问题，强化哪些优势？请列清楚目前贵公司现有并正在执行的销售管理以及市场管理的全部表单名称？贵公司对本次培训对象的具体岗位名称以及岗位职责。贵公司本次培训对象的基本素养（例如学历、年龄等）以及专业素养（工作阅历、专业特长、爱好点）状况。贵公司之前接受过何种培训？培训的具体内容是什么？效果如何？请分析其缘由并在此基础上结合本次的培训需求提出具体的培训要求。序号时间培训课题执行公司培训效果缘由分析对本次培训的要求和期望：其他需要说明的问题（本公司将对贵公司供应的全部资料和信息严格保密）请将完成的问卷以以下方式返回：时间：年月日时前方式：○传真○信函○问卷回收箱○人员现场回收地址（或地点）：传真：如有任何疑问，请与联络（电话：电邮：表2-9：培训需求调查问卷（面对受训者派发）培训需求调查问卷敬重的：您好！格外感谢您对鄙公司的关注。为了能够为贵公司供应更为客户化的培训服务，我们特意设计了本问卷，旨在进一步具体了解贵公司的培训需求与期盼达成的目标，因而，期望贵公司能够真实、具体、具体、慎重地回答以下问题，如有补充，可附加在问卷后面。请依据题目的挨次依次回答全部问题，并于年月日前将回答完毕的问卷并依据本问卷最终部分的要求返还给我们。我们将对贵公司提交的任何资料严格保密。格外感谢您的合作。200年月日请标出您认为最合适的描述。请问您的工作是：直接向董事会汇报的总经理，CEO或高级执行人；负责各级主管的经理人、高级项目经理；主管、项目经理、产品经理（请说明您的部门名称：）；销售部工作人员；市场部工作人员；助理；促销员主管；现场促销人员；其它（请说明：）2．您在目前这个岗位上工作了多长时间？少于1年；1至2年；2至3年；3至4年；4年以上。3，请回顾一下：在日常业务中您所遇到的最大的困难是什么？什么时间遇到的这个困难？当时的情形是怎样的（请赐予简洁的描述）？发生时谁（仅给出职务头衔即可）参与了？困难是如何解决的？当时为什么认为是困难的？4接第3题，当时您实行了什么对策？对策的结果如何？现在看来，您是否会实行不同的对策？你是否有更好的建议？5接第4题，您是否认为这样的问题普遍存在于贵公司类似岗位？为什么？公司是否有统一的对策？假如没有，为什么？6为了满足企业业务进展的需求，不同的部门和岗位会对从事该工作的人有基本的技能、阅历要求。对于下列技能（请参阅左栏），请依照贵公司的标准评定其重要程度。在中间一栏的数字中，1代表根本不重要；2代表略微重要；3代表重要；4代表比较重要；5代表格外重要。为了达到公司要求的技能标准，请在右栏标出您认为对此进行培训的必要性，其中，1代表不需要；2代表某种程度上需要；3代表需要；4代表特殊需要；5代表猛烈需要。技能标准重要程度培训的必要性12345123451沟通与团队合作12345123452问题解决12345123453时间管理12345123454学习力量12345123455促销管理12345123456营销技巧12345123457商业谈判12345123458活动策划12345123459销售激励123451234510战略营销123451234511客户服务123451234512项目管理123451234513市场争辩123451234514渠道管理123451234515领导力12345123457．请在下面按重要性由高到低列出您认为工作、培训中需要改进的地方，其中1表示最重要。重要程度顺位/课题点具体内容说明123格外感谢您的参与，请于月日前将本调查表交到以下地址：（续前页）格外感谢您的参与，请将完成的问卷以以下方式返回：时间：年月日时前方式：○传真○信函○问卷回收箱○人员现场回收地址（或地点）：传真：如有任何疑问，请与联络（电话：电邮：）表2-10：培训需求访谈提纲培训需求访谈提纲被访问者姓名：时间：访问者姓名：地点：编号问题回答要点：1请您介绍一下贵公司的状况？比如销售额、商圈分布等。有没有特殊的状况，如新工厂的成立或预备清除非盈利业务，或推出新产品、服务？组织预备如何做？销售额：商圈：特殊状况：2为什么您的组织现在有培训方面的需求？是不是有什么因素促使企业开展这方面的工作？这样的促成因素包括什么？缘由：促成因素：3在高层中谁在拥护这项工作的进展？为什么？4在培训需求分析中贵公司是否在可以寻求特定信息？在此基础之上会促成什么打算吗？可以寻求的特定信息：促成的打算：5期望结果什么时候达成？为什么是那个时间？6培训的对象是谁？培训应当侧重于整个组织和全部的业务单元，还是侧重于最需要进行的部门？7培训开展的地区有哪些？培训是应当侧重于整个组织全部的地理区域还是那些最需要进行培训的地区？8您认为何种形式或方法可以最快、最有效使用并通过培训产生效果？您认为何种形式或方法会使培训最困难、最没有效果？9对于培训的预算是多少？有什么样的因素制约着预算？10贵公司谁将作为合作双方的联络人？是特地负责还是兼职负责？11贵公司将如何使用这些培训需求调查结果？是强制进行培训还是劝告员工主动参与？12培训需求调查完毕后，针对于分析结果多长时间可以支配相关的培训内容？其它需要说明的状况表2-11：差距分析表差距分析表部门：报告人：业务内容任职要求现状改善目标培训需求培训方式培训负责人考核日期确保客户订、发货系统流程的优化生疏定单管理流程客户埋怨目前的定货周期（7天）过长在3月31日前通过流程的优化将目前的定单处理压缩为4天；为了满足这一目标，需要导入计算机帮助管理系统员工需要进行相关流程再造、计算机帮助管理系统的培训脱产，由软件供应商供应必要服务由公司物流部与培训部共同负责该培训方案3月29日完成员工基础学问培训，3月31日完成系统的调试，同日员工上机练习第六节明确培训内容大量的争辩表明，针对于企业的培训，主要从五个方面开展，即专业学问、工作技能、思维、观念与心理，详见表2-12。表2-12：培训内容类别培训内容的类别说明专业学问专业学问是从事本职工作所应当把握的理论体系和学问储备。对于企业而言，专业学问不仅包括那些显而易见的学问，例如本企业相关产品学问，也要了解那些非显性的学问，如该产品所具有的特性能够为消费者带来的利益点（如供应舒适的生活体验等）。专业学问也应当包括对竞争和竞争对手的正确生疏和了解，如谁是我们现在的和潜在的竞争对手、他们的产品或服务具有什么特征、他们是如何生疏这些特征的、这些特征能够为消费者带来什么样的利益点、我们如何看待他们的产品等等。专业学问也应当包括企业的主要客户学问。这包括了客户的主要介绍、做生意的风格、主要负责人的个人资料和与本公司的历史交易数据。工作技能工作技能培训的目标是强化受训者将学问转化为生产力的力量，例如，沟通技巧、销售开启的技巧、谈判、异议处理等都是企业销售人员所应当具备的工作技能。思维培训思维培训的主要任务是使受训者的固有思维得以创新、改进。观念培训对个人而言，观念是长期生活、工作经受的沉淀，人的行动会遵循其观念而形成肯定的惯性和习惯。观念培训的主要任务是使受训者持有的与外界环境不适应的观念得以转变，这就包括了企业核心价值观、存在的社会价值、企业文化等一系列“软件”。观念的培育不是一朝一夕可以完成的，也不是通过简洁的讲座就可以影响员工的。这需要企业切实将经营理念贯彻于日常工作中。对受训者观念的培训也就是提升个体对组织与外部环境适应性的过程。心理培训现代教育理论认为，一般人只能应用自己全部力量的5-8%，还有大量的潜力没有开发出来。这些潜能的开发主要依靠院校后连续教育与培训完成；心理培训的主要任务是开发受训者的潜能。其主要目的是通过心理的调整，引导他们依靠自己去开发自己的潜能。第七节：制定培训目标通常，培训目标是在完成培训需求分析后也应当进行的工作，主要是分析培训具体能够解决哪些方面的问题，解决到什么程度。通常，培训目标可以使用如下图所示的目标描述模型来描述。一．目标描述模型尝试填写以下表样的空白处，或许你会发觉，撰写目标也是件格外简洁的事情。在培训结束之前，受训人员能够…………………………(动作)…………………………(项目)…………………………(条件)…………………………(标准)图2-1：培训目标描述模型例如，在培训结束后，受训人能够：装配（动作）投影仪的部件（项目）给出了全部零件，但不给厂家说明手册（条件）在格外钟内装好投影仪（标准）二．目标描述模型常用术语与词汇表2-13、表2-14和表2-15供应了在培训目标描述模型中经常使用到的一些术语与词汇，以供读者参考。表2-13：常用动词表加上支配组装弯曲建设累加实施把握选择划圈收集着色计算组圈方案切断证明描写设计分开抽出折叠确认举例指示标注提高列表注释匹配调整倍增命名执行采集放置方案指出加强再整理回忆背诵改写乘坐经营选择分别微笑解决拼写宣布游泳划线运用行走撰写表2-14：常用形容标准的词汇精确到小数点…位至少格外之八达标至少百分之…正确至少…在一小时内每小时…在傍晚前使全部正确按具体的程序假如违反平安步骤将无法接受至少…是正确的在…分钟内在…忍耐之内无误的不超过…错误的表2-15：常用形容设备条件(状况)的词汇：借助于一张清单，注释、手册借助于一个完全技术手册借助于一套蓝图借助于一把计算尺独立思考在模拟的状况下运用全部部份运用所用需要的设备运用实习的机器用你自己语言解释不用手册不用计算器在清单的帮助下三．撰写成功的、便于理解的培训目标的要素成功的培训目标必需能够被受训者便于理解、易接受。因此，除了使用不会让人产生歧义的词汇外，还需要留意以下要点。表2-16：培训目标描述要素·声明背景状况。·叙述有关受训者的事情，而不是有关指导者或课程的状况·包括起始状况或条件的描述·存在一个独立的结果·使用行动词汇来描述表现·包括受训人取得进步的衡量标准·宣布时应要求明确和没有疑问。第三章：学习风格与培训方法本章提纲：第一节：考尔勃的四种学习风格其次节：培训方法第三节：培训教案设计策略本章概述：本章主要就培训教案设计过程中所涉及的几个重要问题进行了具体的阐述和解释，包括学习风格分类、如何依据受训者不同的学习风格设计合适的培训方法以及培训教案设计中需要留意的一些问题。第一节：考尔勃的四种学习风格美国麻省理工学院大卫·科尔伯(DavidKolb)博士就个人学习倾向的问题争辩之后，于1984年归纳出四种不同的学习风格，如下图所示。图3-1：科尔伯学习风格类型考尔勃模型包含了四种类型的学习风格，他指出，具有不同学习风格的受训者，由于其关留意点是不同的，因此，使用的培训方法也各不相同。表3－1：各类学习风格适用的培训方法其次节：培训方法　　在设计培训教案时，讲师需要考虑使用什么样的培训方法能够取得良好的培训效果。下面，我们给出了针对4种不同的学习类型可以选择的47种培训方法以供参考。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表3－2：培训方法示例培训方法名称（如角色扮演）适用性这一方案是否适用于培训方案、培训班，或两者都适用。（如：适用于培训班）学习方法类型这一活动最适宜的学习方法类型。（如：聚集者）行政性事务技术性事务人际之间的关系估量一下与本设计方案相适应的工作或培训的类别和规模。（如中级）参与风险估算一下学员能察觉到的风险度。（如：低度）培训班学员规模小组规模本设计方案适宜的集体和小组规模。一个最好的估量应当是有弹性的。（如：１５～２０个）对比与相关或类似方案对比。（如角色扮演、行为规范）预备你需要做什么来使学员集体预备好成功。（如：作为一名激励者）其它要求时间、空间和设备要求。（如：２个小时）行动学员们将做什么如：●每位学员讲一个与待争辩的主题或事务相关的故事。运用你为什么要用这一行动。你期望达到的目标是什么。如：●探究一个问题特殊的或重要的考虑使这一行动有价值的必要条件如：●问题必需得到清楚的阐述利这一行动的好处或优点。如：线性思维的人宠爱这一方法，由于它建构起问题的条理，减弱其简单性。弊这一行动的缺点或不足如：●简洁造假。例在培训班／培训项目中加以运用的一个事例。●一群经济人在他们的公司里确定沟通的主题，同时自动组织起来就一些相关的问题找到答案和解决方法。　　表3－3：头脑风暴法头脑风暴法适用于●培训项目●培训班学习方法类型●消化者（思考／观看）行政事务●高技术要求●高人际关系●高学员风险●低学员规模●任何小组规模●２～７人可对比于●对话●名义小组技巧预备●就一个清楚的问题声明达成全都●争辩集体争辩的原则，不强调过第一关●每一小组需任命一位组织召集人其他要求时间：１５～３０分钟往往已经足够空间：一个大房间，或者几个单独的房间，以各小组互不干扰为宜。设备：每个小组一本便笺纸，彩色笔若干，录像带若干，贴士若干。行动●学员提出制造性的观点，包括显而易见的、好玩的和看似荒谬的各种想法。●寻求数量。●在最初的“信息堆砌”中，允许提出要求澄清和进一步阐明的问题，但不要进行评论。●一旦信息征集告一段落，就可以进一步阐明、评估、组织、联系和提高观念。系列行动表遵守这一挨次。每次只做一步。１）信息堆砌。提出大量而富创见的想法。２）澄清。确保人们理解这些信息资料。３）评估。对话，争辩。４）优先化。打算什么是最重要的。考虑●必需顺其自然，畅所欲言（鼓舞大家提出各种各样的思想和意见）●必需运用一个共同的文本（比如便笺纸，可贴于墙上的黄色小贴士）。运用于●激发思想和激情利●鼓舞制造性思维●挂念学员群体扩展视野●学员们乐观主动参与弊●学员们往往很简洁去评论各种想法，而不仅仅是提出而已。这将降低进程的速度，削减新的创见产生。●简洁耗时，而且难于管理。有很多不成熟的或玄而又玄的想法。例●就宣扬一项新产品提出意见。●融入一个项目团队之中，通过集体争辩，打算成员应何时停止行动、开头行动和连续行动。●产生一系列价值标准表3-4：玩耍法玩耍法适用于　●培训项目　●培训班学习方法类型　●适应者（感觉／行动）行政要求●高技术要求●中人际关系●高学员参与风险●中学员规模●６～２５人小组规模●２～７人可对比于　●刺激　●角色扮演预备　●该玩耍必需提前细心预备好其他要求　时间：不肯定（通常至少１小时）　空间：不肯定　设备：不肯定行动●学员们参与一个练习，其中可以用竞争、合作，或两者兼备，来实践前面学过的理论和原则。　●应尽量好玩、活跃和主动运用于　●制造学习的意愿，使大家预备好学习　●演示学问技能的应用利　●实践性的、乐观主动的、好玩的　●寓教于乐弊　●玩耍必需与培训内容和学员的背景有关　●必需有效地询问例　●在高校学会的年会上，有很多玩耍的事例。其中之一称为“尽可能地赢”，该玩耍旨在让参与者们体验单独的群体中竞争和合作之间的冲突。表3-5：深度询问深度询问适用性●培训班●培训项目学习方法类型●适应者（感觉／行动）行政性事务　●中级技术性事务●中级人际关系●高参与风险●低学员规模●任何小组规模●２～７个可对比于●提问和回答●对话●集体争辩预备●在培训班里培育一种确定优点（而不是挑错）的氛围。●用学员中的志愿者来演示某种技能。其它要求时间：１～２个小时空间：确保分组争辩不会相互干扰。设备：每个小组一本便笺纸，彩笔若干、空白磁带若干。行动●学员们逐一或分小组进行访谈●此外，你还可以用这种方法从学员个人或群体那里猎取信息。●从“解决问题”前进了一步。其焦点是什么有效（如：寻求和评价一些小的成功）。运用●以便制订一个“可能性蓝图”（即，打算能够、应当和将会是什么）。●以便获得新的视角。●以便供应支持和资源。●以便消退前进道路上的障碍。比较解决问题和有深度的询问解决问题●收集信息●超然的客观的，分析缘由●把握他人的心情反应●理性的，重事实，分析各种选择●寻求真相，方案行动有深度的询问●收集和评估观点●牵连的、移情作用的，多种输入中的因素●把握自己和别人的情感反应●直觉的，想像，考虑各种价值和感情●寻求活力，预想可能性利●凸现各种乐观因素●制造一个相互询问的氛围（如支持、激发、鼓舞、供应承认）。●建构义务和关系。●在集中探究什么无效、当而且仅当一个问题被界定了的时候，用解决问题方法来克服问题。弊●过份集中留意力于其乐观因素，可以会阻碍对问题或障碍因素的全面生疏。例●列举出一系列成就。●评估一个项目，策划改进。表3-6：行为模型行为模型适用于●培训项目学习方法类型●适应者（感觉／行动）行政　　　　●中级技术●低级人际关系●高级参与风险●中级学员规模●１２～２５人小组规模●２～4人可对比于●角色扮演●实践练习预备●步骤、声明和资料其他要求时间：１个小组左右空间：各小组有实践的房间设备：同声明（如电视、录像机）。行动●学员运用４步法践行一种技巧。步骤１：向学员演示各步骤。步骤２：演示有效的行为（用电视或录像）。步骤３：学员们练习运用这些步骤步骤４：学员们得到关于其行为的反馈。运用于●讲授一种具体的技能利：●该练习是实践性的●供应简洁、清楚的步骤●反馈快速而直接弊●人们抵制角色扮演，至少最初是如此。●学员们或许不能完全理解应用的理论●这些步骤供现实过于简洁化●对学员的态度不够重视例●讲授一线督导技巧（如：赐予反馈）表3-7：个案争辩个案争辩适用于●培训项目学习方法类型●聚集者（思考／行动）行政要求　　●高技术要求●高人际关系●中学员风险●中学员规模●任何小组规模●1～5人可对比于●一蓝子方法●诊所预备●必需提前预备好该个案和资料其他要求时间：足够生疏该个案，并进行对话和分析空间：无特殊要求设备：各不相同（可要求电视设备）行动●通过口头或书面方式向学员提出类似于工作中的一些问题，要求他们进行分析，并提出解决建议。●学员们可独自思考，也可以小组的形式解决问题●一个变体的形式被称为微型案例。即向５～１５名学员组成的集体描述简要的状况，然后由他们争辩应当如何解决这一案子，要聚焦于关键的事实。运用●测验●评论●举例说明情景和过程利●开发解决问题的技能●能够致全力于具体的学习目标●学员们乐观参与●系统性●假如用一个真实的案例，学员们可以在学习过程中解决真正的问题。●共享和分担●快速（小型案例）●适用于各种培训领域。弊●学员们必需在得到反馈之前完成练习。●不自然。所学到的学问（除非是用一个现实的或真实的案例）可能难以直接运用到工作中。●缺少亲密的督导，学员们可能用很多时间去查找一种错误的、或者低效率的解决方法。●以评估为动身点，而不是为了真正的践行（即运用和学习的是一种主观理论，而非现实理论）。●费时。例●让学员分析一个关于两个行政部门之前沟通不畅的例子。他们的任务是，找到一些方法来解决该两个行政部门之间缺乏合作和信息共享的问题。表3-8：诊所诊所适用于　●培训项目　●培训班　学习方法类型　　●聚集者（思考／行动）行政要求　　●高技术要求●高人际关系●中学员风险●中学员规模●２～１２人小组规模●任凭可对比于　●项目预备　●学员必需生疏要争辩的问题其他要求　时间：可变　空间：无特殊要求（一间会议室）　设备：无特殊要求（如一本便笺纸）行动　●学员聚集起来，分析和解决他们在工作中遇到的一个具体问题。应用于　●处理一个具体的工作问题，并打算选择。利　●供应一个核心焦点　●有用而相关性强弊　●学问可能不够充分，难以改他山之玉。例　●一群竞选经理人聚集在一起，打算在他们的候选人公共形象裂开时所应实行的危机把握措施。　●一群计算机程序员争辩怎样消退其新软件中的病毒。表3-9：教练教练适用于　●培训项目　●培训班学习方法类型　●适应者（感觉／行动）行政要求　　　　●高技术要求●高人际关系●高学员参与风险●中学员规模●１～５人小组规模●任凭可对比于　●同伴支持的学习　●工作程序培训预备　●以实在的数据（即调查发觉）为基础，它将发挥最佳效果。其他要求　时间：经常要花很多时间（比如，每教练一次都需要几个小时）　空间：能够进行个人谈话的空间　设备：无特殊要求（如一本便笺纸）行动　●学员们逐一或按小组的方式从你那里得到教练。　●教练的一个变体形式是教育。它是在工作中完成的。你或者一位优秀的学员来进行阐释和支持，为其他人供应指导和反馈。运用于　●挂念他人开发他们的潜能。　●挂念他人利用好机会　●挂念他人克服行为表现中的不足和缺陷利　●学习高度集中，并且个人化。　●反馈和支持是直接的、具体的。　●该过程是主动、乐观和挑战性的。弊　●对教练而言、太费时。　●要求学员与培训班领导者之间有一种良好的互动关系（如一种有效的教育关系）例　●培训班领导者可能在培训班的各阶段之间，就某学员的难点问题对他进行特地指导（如在处理冲突和冲突方面、在激发一个争辩方面等等）。表3-10：观点和视角对比观点和视角对比适用于　●培训班学习方法类型　●吸取者（思考／观看）行政要求　　　　●高技术要求　　●中人际关系　　●不肯定学员参与风险　　●低学员规模　　●任何小组规模　　●２～７人可对比于　●头脑风暴法　●有深度的询问　●极化预备　●为资料收集设定一个清楚的核心和时间限制。其他要求　时间：１个小时左右　空间：有足够多的墙上空间以便贴放完成了的便笺页。　设备：每一小组一本便笺纸。要充分的便笺纸。行动　●学员们提出观点和信息，稍后予以归类，以便进行策划行动运用于　●收集数据以评估一个局势　●在一个集体内产生一种观念的均衡态势可进行对比的各种观念：（例）优势　　劣势　　机会　　威逼停止　　开头　　连续　　　　成就　　绝望　　　　　　　　　　　特殊的考虑　●其中，停止／开头／连续和成就／绝望的日期，必需用规范的术语来注明（以便于衡量和观看）。　●其中的优势、劣势、机会和威逼必需尽可能地具体。利　●快速地产生很多重要数据和观点。　●对一局势有一个全面的、均衡的了解。弊　●有时学员群体不会聚精会神于其乐观因素（如在停止／开头／连续中的连续）。例　●概划出一个团队需要停止／开头／连续的是什么。　●在参与一个项目时列举出成就和绝望。　●在预备一个战略策划培训班时进行总体构想（优、劣、机会和威逼）表3-11：争辩争辩适用于　●培训班　●培训项目学习方法类型　●适应者（感觉／行动）行政要求　　　　●中技术要求　　●中人际关系　　●中学员参与风险　　●中学员规模　　●１５人左右小组规模　　●２～７人可对比于　●特地小组　●扩大了的特地小组　●争辩预备　●必需审慎选择待争辩的问题其他要求　时间：不定（半小时或以上）　空间：无特殊要求　设备：无特殊要求行动　●两组学员问题的两个对立面进行辩护　●学员们轮番陈述他们的观点，同时其余的学员记录，并预备在争辩后提出的问题。运用于　●揭示一个问题的各个方面。利　●产生相反的观点和证据。　●激发感情、活力，而且往往很好玩。弊　●强调成功，鼓舞竞争。这可能会减弱一个集体内部将来的合作。　●可能鼓舞并得到偏狭的观点。　●没有踊跃参与的学员将在肯定时间内进行消极学习例　●两组产品开发的专业人员争辩“购买和生产一件新产品，孰优孰劣”。表3-12：演示演示适用于　●培训项目　●培训班学习方法类型　●偏离者（观看）（感觉／观看）　●适应者（投入）（感觉／行动）行政要求　　　　●高技术要求　　●高人际关系　　●高学员参与风险　　●低学员规模　　●１～１２人小组规模　　●任凭可对比于　●行为模型　●教练　●角色扮演预备　●演示必需精准，否则你会以误导而告终。其他要求　时间：不定　空间：不定　设备：电视和录像机（假如演示资料在录像带上的话）行动　●学员观看一项被正确呈现的任务或程序。　●演示可以是面对面的，也可以通过录像资料。运用于　●教授一项技巧　●促发运用一种方法或程序的爱好和信念。利　●时间和其他成本较低。弊　●回想可能有限。　●为确保学员理解了为什么一种程序是按肯定的方式（而非其他方式）来演绎的，需要进行询问。例　●一盘录像带演示了有效的证据面谈技巧。　●实际人工演示安装一种浴缸的正确程序和步骤。　●教练和学员之间面对面演示如何挂念识别和应付间接抵制的技巧。表3-13：对话对话适用于　●培训项目　●培训班学习方法类型　●适应者（感觉／行动）行政要求　　　　●高技术要求　　●高人际关系　　●高学员参与风险●中学员规模●６～２０人小组规模　　●任凭可对比于　●争辩　●特