.简述组织承诺的定义和前因变量
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在管理理论中，组织这一概念有两种含义:第一种是人们为了实现一定的目标，依 照某种方式结合而成的社会群体，如党团组织、工会组织等等。第二种是为实现某种 目标而合理地安排人力、物力，使之结合成具有特定功能的系统性整体的活动及其过 程，在这种意义上，它是管理的一项职能，一种手段。Koh&Kim (2003)认为虚拟 社群的成员有着相同兴趣或目标，
基于情感基础结合而成。这满足组织的第一种概念。
1.组织承诺的定义
组织承诺(Organizational Commitment)最早由Whyte (1956)在《组织人(The Organizational Man )》一书中提出:组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
Becker (1960)最早界定了组织承诺的概念:随着员工对组织时间、精力、感 情等付出的
为的心理契约。增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行 Wiener (1982)认为:组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断 地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和 内化。关于组织承诺的内涵，Buchanan (1974)认为组织承诺是个人对所属组织目标 和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度。 Porter & Mowday (1979)将组织承诺细分为:对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受;愿意为 组织贡献自己的力量;愿意留在组织中。Porter & Mowday (1979 )比较全面的概括 了组织承诺的心理意识和行为，本研究采用他们对组织承诺的定义。
20世纪90年代以后，学术界对组织承诺的维度研究取得了一定成果。Allen & Meyer (1990)提出组织承诺应包含三种形式的承诺:情感承诺(Affective Commitment )、继续承诺(Continuous Commitment)以及规范承诺(Normative Commitment) 。情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。由于组织的 愿景、文化、价值观等符合员工的期待，使得员工对组织有一种肯定性的心理倾向， 包括价值目标认同、员工自豪感，员工愿意为了组织的利益作出一定的个人牺牲和或 在物质奖励范围之外的贡献等行为。继续承诺是指员工对离开组织所带来的即刻的和 潜在的损失的认知。员工在组织中的活动，势必付出时间、精力、感情，也会涉及到 机会成本等因素。规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会 责任和义务感。个体在社会化的过程中，尤其在集体主义社会，会强烈的感受到这样 一种社会和组织信念，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，个体会逐 渐在内心产生顺从这种规范的倾向。
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2.组织承诺的前因变量
Mowday Porter&Steers (1982 )将组织承诺的前因变量概括为四类:个人特征变 量、工
Mathieu&Zajac把影响组织承诺的 相关因素分为作特征变量、组织特征变量和工作经验。
八类，包括个人特征、工作特征、组织特征、工作绩效、工作满意感、 工作压力、激励、团队和领导关系等。Williams&Anderson (1991)将前因变量分 为工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。分析以上三个最具代
表
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性的研究， 可以将最主要的组织承诺前因变量归纳为个人特征变量、工作特征变量、组织特征变 量。个人特征包括性别、年龄、种族、受教育程度以及人格特质等。组织内角色特 征包括工作范围、内容、挑战性角色冲突及角色混淆等。组织特征包括组织规模、权 利距离、控制幅度、正式化决策参与程度等。
学者通过实证研究证实了人口统计变量对组织承诺会产生重要影响。Allen & Meyer(1990)、Sheldon (1971)、Hrebiniak (1974 )、Steers (1977)等发现年龄与 组织承诺正相关:Koch&Steers (1978 )、Sullivan (1982 )、Mowday(1982)等认为 教育程度与组织承诺呈负相关.崔勋(2003)发现性别、年龄、学历、婚姻状况、户 口、职位、离职次数、晋升等对组织承诺都有显著影响[[16]。学术界关于人格特质对组织承诺的实证类研究较少，王听(2010)运用大五人格理论，对合肥市某大型国企发 放了问卷，研究了组织承诺与大五人格的相关性。
虚拟品牌社群作为组织的一种，个人特质变量，包括人口统计变量和人格特质也 会对社群承诺产生重要的影响。但网络由于其特有的开放性、虚拟性、匿名性的特点[IZl 人格特质对社群承诺的影响因子和影响方式需要进一步的讨论和验证。
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