中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究

中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究 长沙理工大学 硕士学位论文 中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究 姓名:易仲明 申请学位级别:硕士 专业:工商管理硕士(MBA) 指导教师:胡宁 20111217 摘 在知识经济和经济全球化时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才流失尤其是核心 人才流失必将使该企业竞争力、创新能力、管理能力、技术能力快速弱化。随着国内基 础设施建设投入的加大，国内土木施工项目管理和各类专业技术人才的需求进一步加 越成为制约我国企业生存和发展的重要问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 之一，水电八局作为中国建筑施工综合实力 百强企业，其人才不足也已成为发展的瓶劲。应对人才流失的策略和减少企业核心人才 的流失问题，解决企业人才资源不足，已经成为水电八局人力资源管理中的急待研究解 决的问题重任。 国外对人才流失不仅进行了深入的理论研究，也利用各种模型进行了 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，而国内 对人才流失的特点、原因、不同种类员工的流失都有不同程度的研究。但是从研究中发 现国内外各种研究发现，均未对建筑施工企业人才流失状况进行全面的统计分析和研 究，也未深入建筑施工企业实践来进行人才流失控制 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计。为弥补这种缺陷，可以 通过深入调查和大量数据论证得出符合企业实际的人才流失应对策略和控制措施。 水电八局人员流失存在着离职人员数量巨大、学历层次高、专业特征明显、工作年 限较短且年龄偏小、其薪酬待遇低、离职大学生生源地区分布特征明显等特征。这些人 员的流失导致了水电八局人才资源不足、致使企业的商业和科技秘密流失、削弱了企业 的市场竞争力并严重影响了员工士气。 为应对人才流失，通过对在职人员与已离职人员的各方面满意度分析，发现水电八 局的人才流失存在着企业内部客观条件和管理因素、员工主观思想因素及企业外部环境 与竞争因素三方面主要原因。内部客观条件和管理因素主要有工作生活环境贫乏、薪酬 福利待遇低下、员工晋升与发展通道不完善、企业文化建设缺失及企业管理人员人才观 念陈旧等。员工主观思想因素主要有难以管理的“,,蟆?凶鸥,咦非蟮摹,,、“,” 后及追求经营理念统一的高层管理人员。 人才流失本身具有必然性、“正向流动,哂谢,,饔谩?胺舛,人才也并非企业 良策等特征，根据水电八局人才流失的原因及人才流失本身的特性，构建水电八局人才 流失防控体系并进行预评估。水电八局可以通过树立先进的管理理念、制订并执行与企 业发展战略同步的人力资源方案、适当调整管理流程和产业结构、加强员工更认同的企 业文化建设、建立人才动态管理系统、拓宽员工晋升通道、加强人才培养、改进薪酬福 利激励机制、强化人文关怀情感等策略来改善人才流失，以在激烈的市场竞争中保持人 才优势，并指导其他水电施工企业应对人才流失。 关键字:人才流失;原因分析;应对防控;体系构建;预评估 , ,,, ,,,,,,瓸,,,,,,,,,, ,,, ,,,,琣, ,,,,,,,,,瑃, ,,,,,,,,,,, ,,,,,,,,, , ,,,,,, ,,,,, ,,, ,,,,, ,,,,,,,,, ,,,,,,,,,, ,,, ,,, ,,, ,,, ,,, ,,,,, , ,,,, , , , , ,,, ,,, , ,,,，, ,,,,, ,,,,, ,,,,簍, ,,, ,,，,,, ,,,, , ,,,, ,,, , ,,,, ,,,,瑃,, ,,, , ,,,,, ,,,,簍, ,,,,, ,,,,, ,,,,,,甌,,,,,,,,,, ,,,,, ,,,,,,,, ,, ,,, , , ,,,,, ,,,,, ,,,,,,, , ,,,, ,, ,,,,, ,,, ,,, ,,,,,，,,癴,,,,,,痟, ,,,”, , , , ,,,, , , ,,,,琧,,,,, ,,, ,,,,, ,,, ,, , , , ,,,,,, ,,,, ,,,,,,,,,,,,, ,, ,,,,,,,,,,, ,,,,, ,,, ,,,,,, ,, ,,,,, ,,, ,,, ,,，,,甌,,琧, ,,,,, ,, ,,, ,,, ,,,,, ,,,,, ,,,篵,,,,,篶,, ,,,,,,: ,,,,:,,,,, 第一章。绪论 ,,研究背景与目的 本投资和房地产开发领域扩张，初步形成了“走出水电门、走出国门、多元经营”的战 目前，水电八局拥有以中国工程院院士谭靖夷为首的专业技术人员和中高层项目管 国内基础设施建设投入的加大，国内土木施工项目管理和各类专业技术人才的需求进一 步加大，建筑施工企业中高级管理和专业技术人员竞争日益激烈，人才不足已成为水电 八局发展的瓶劲。应对人才流失的策略和减少企业核心人才的流失问题，解决企业人才 资源不足，已经成为水电八局有限公司人力资源管理的委托研究项目，本人为主要研究 人员。 制和减少企业核心人才的流失，是水电八局有限公司人力资源管理中的急待解决的问 题。分析人才流失的主要原因，找出水电施工企业人力资源管理的存在的主要问题，提 出应对人才流失的策略和减少人才流失的较优控制方案，将人才流失现象与人力资源管 理的各个方面紧密结合，对推动水电八局改进人才激励体系，在激烈的市场竞争中保持 人才优势以及对水电施工企业的人才流失控制实践都具有重要的指导意义。 型人才流失研究、不同人员类型人才流失研究、预防人才流失的措施研究、关于人才流 失的其它研究等，这些研究对我们进一步对人才流失问题进行研究有一定的启发和借鉴 意义。 ,,(,,人才流失机理的研究 择离职或留职取决于流动成本与流动收益的对比，当流动成本大于流动收益时，他们便 第三类是人才流失的多因素理论。曾坤生等从个人因素、组织因素和社会因素三方 栾秀云等提出要构建企业人才流失危机管理系统，建立人才流失危机日常管理、人才流 失预警机制、人才流失危机的事后管理等体系。王彩霞则从具体的人力资源流程体系与 核心人才流失的关联方面提出了防范措施。此外还有不少学者认为核心人才流失是个 ,,(,,人才流失区域性的研究 ,,(,,对人才流失的群体性差异研究 综上所述，国内外专家在人才流失理论方面研究已较为成熟。然而，针对建筑施工 企业特别是水利水电施工企业人才流失控制研究及其实践方面，国内外相关研究文献不 多，大多数的研究文献仅仅是利用一些人才流失理论及一些通用的激励方式来研究人才 流失控制，很多期刊文献，均未对建筑施工企业人才流失状况进行全面的统计分析和研 究，也未深入建筑施工企业实践来进行人才流失控制方案设计，主要体现在:在人才流 失原因分析上，均是从员工发展、薪酬福利、工作环境、家庭生活等方面找原因，缺乏 深入的在统计分析数据:在控制方案设计上，提出诸如“待遇留人、制度留人、事业留 究方法，总结了各国的成熟做法以及其优点和不足之处，以期对国有企业人才流失控制 措施提供借鉴意义。本文还大胆提出了自己的观点，并且对如何完善我国国有企业人才 强企战略提出了建设性的意见。本文将以大型国企为例，对中国水利水电施工企业，特 别是在湘央企中国水利水电第八工程局有限公司进行实证分析，通过翔实的案例，从企 业人才流失的合理性、企业实践的岗位需求、成本比较、专业技术特点等方面来进行综 合考量，提出人才流失控制不仅仅是指人才外流数量上的减少，而更应该在人才流失控 制与企业实际状况之间找到一个较好平衡点的观点。深入分析人才流失的决定性因素， 在管理实践中总结影响人才流失的现实影响因素，研究包括激励核心人才、保护组织利 益、进行延续管理的人才流失管理对策，实现人才报酬期望、成就期望、机会期望以及 其社会价值，从而设计出适合本企业的个性化的可实施性强的人才流失控制的较优方 案，并进一步探索人才应用模式、薪酬设计及其他个性化的激励措施。另外，本研究作 为企业委托研究项目，其重点目的是为企业实际应用做指导，非常重要而且迫切。 ,,研究内容和技术路线 本课题技术路线如下图所示: 图,,技术路线图 ,,研究方法 第二章人才流失控制研究理论基础 发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变 及时变换工作岗位或研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的 模型中提到了许多相互关系、相互影响的概念从理论上看是鼓舞人心的，但对与模型中 所给出的各种变量和各变量之间的关系，还需要在今后的研究中从理论及实践上不断完 ,,其他相关理论研究 ,,,,理论属于行为科学理论，亦称“基本 外情况阳】。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一 层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力 量。需求层次理论对于企业人力资源管理有重要指导作用，企业管理者应该根据组织的 特点，通过各种方式经常性调研，弄清员工未得到满足的需要，然后有针对性地进行激 励。 中国水电八局人才流失现状分析 ,,我国建筑业人才竞争状况与面临的挑战 ,,(,,国内建筑业市场状况 在公路建筑市场方面，国家进一步加大、加快了公路的投资建设，年均投资将达到 在市政环保建筑市场方面，我国目前存在着高投入、高消耗、高排放、低循环、低 效率等突出问题，亟待治理。环保产业作为新兴产业，将给环保建筑市场提供极大的商 机。城市国际化、城镇都市化的同时，交通拥挤、水源缺乏、基础设施的滞后、住宅办 公设施等的急剧扩张、城市污染等都制约城市快速发展。在,,年发布的“国十条”中， 重点突出了“加强生态环境建设”的举措。市政环保建筑市场形势乐观，必将给建筑施 工企业提供更多的机会。在房地产方面，随着国内大中城市“限购令”、“限价令”的 相继出台，房地产建设市场也出现了低迷状态。 在机场、港口建设等方面，国家也加大了投入。 ,,(,,国际建筑业市场状况 元，如按,,的开放度计算，国际承包商可进行竞争的市场额度约在,,万亿美元左右。 中国承包商目前在国际建筑市场上所占的市场份额很少，但可进入的市场空间十分广 阔。其中，水电市场领域，全球的水电装机容量的规模约为,亿千瓦，而各国水电的开 发程度平均为,,，已经开发的装机规模仅为,,亿千瓦。就水电开发的地域分布看，发 达国家的水电开发程度达,,以上，而非洲的水电开发程度仅,,，亚洲为,,，竞争将 主要集中在亚洲和非洲市场。非水电市场领域，未来,年在基础建设方面，非洲将投资 ,,亿美元，海湾国家将投资约,,万亿美元，中东地区的基础建设规模非常大，且主 要集中在城市和市政，供水和远距离输水及水库等一些水利设施建设上。由于国际市场 相关多元化壁垒较国内低，使公司更易于进入国际非水电市场。补充并扩展公司国际非 水电核心竞争能力，有利于公司产业结构的调整。 ,,(,,建筑业人才需求现状 另据建筑英才网数据显示，建筑业,,年上半年全国范围内人才需求同比增长,,， 其中以一线城市人才需求量最大，长三角区的人才需求增长速度最快。一线城市人才需 求量最大的城市为((,(海，同比增长,(,ィ,浯问潜本,?愣ǖ厍,,,仍龀,,,,和 ,(,ァ,刂,月底，长三角地区二线城市苏州、杭州、南京、宁波等城市人才需求同比 增长,,，诸多新项目的上马带来了人才供不应求的局面。人才供需矛盾的加剧，必将 引起一场激烈的建筑业“人才战争”。 电八局以主业为核心积聚的人才与人力资源具备发展潜力，从技术角度看，在整个行业 内公司人力资源优势与同类相关企业相比较为突出，拥有雄厚的人才实力，其中有中国 水电施工企业唯一的中国工程院院士,耍,,矣型怀龉毕字星嗄曜ḿ,人、享受国务院 政府特殊津贴人员,人、中国水电建设集团公司系统工程领域专业技术带头人,人、教 授级高级工程师,人。 水电八局在水利水电行业有很强的科技优势。水电八局作为中国水利水电施工行业 的排头兵，一直是中国水电资源开发和江河治理的主要骨干施工企业之一。在工程建设 领域具有相当的规模和明显的技术创新优势及竞争能力，引领着众多专业领域中的行业 施工技术发展。五十多年来，公司先后承担和参建了数十座国内外大中型水利水电工程， 包括乌江渡、二滩、大朝山、三峡、洪家渡、溪洛渡、龙开口、白鹤滩等各时期具有典 型代表性和行业影响力的标志性水利水电工程，水电总装机容量,,多万千瓦，占全国 水电总装机容量的,,左右，为中国常规水电装机容量、水电在建规模跃居世界第一做 出了突出贡献。特别是近年来，作为主要施工队伍参与建设中国排在前三位的水电站建 设,,俊?B宥伞,缀滋,，并在这些工程中占有超过其他施工单位合同总量的份额: 在机电安装中，水电八局是三峡第一度电的生产者，也将是溪洛渡第一度电的生产者， 中国最大机组首先是水电八局安装的，目前在手装机合同量达到,,多万千瓦，遥遥领 先于中国水利水电行业其他企业。八局砂石更是世界品牌，曾一度占在中国水电砂石总 量,,的市场份额，亚洲近年来同期最大的砂石系统也属于水电八局，号称大型水电站 “绿色粮仓”。同时，水电八局参与承建了南水北调这一世界最大的水利工程，并高端 介入了代表中国铁路最高水平的京沪高速铁路等国家重点工程建设。通过技术创新与科 技攻关，在新技术、新材料、新工艺和新设备等方面不断取得了新突破，取得了非常丰 硕的科技成果，并持续保持着水电施工技术优势。 水电八局市场营销结构和网络发生了战略性转变，大力提升了其营销能力。近几年 水电八局具备强大的综合能力，有着很强的科技优势，承担着国内外颇具影响力的 水电八局引进了较为先进的人力资源管理理念，建立了标准统一、流程清晰、职责 我公司坚持以人为本，把解决广大员工最关心最直接最现实的利益问题，切实维护 他们的合法权益，作为根本出发点和落脚点，在企业与员工之间建立了稳定和谐的新型 劳动关系，坚持促进企业发展和维护职工权益相统一。同时调动劳动关系主体双方的积 极性、主动性，推动企业与职工群众协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，确保 员工能够共享公司改革发展的成果，较好地实现了企业与员工的共同协调发展。,,年 谐劳动关系先进表彰会上，我公司被授予全国模范劳动关系和谐企业称号，中共中央政 治局常委、国家副主席习近平同志亲自颁奖。 ,,(,,水电八局的竞争劣势 目前公司的改革发展正面临着一个难得的历史机遇，新机遇和新挑战并存，新任务 和新矛盾并存，形势的新要求和员工的新期待并存。富有活力而又充满挑战的企业改革 发展的实践，决定了思想解放永无止境。与公司快速的发展势头相比，水电八局在经营 管理思路的创新，发展方式的转变，经营模式的适应性变革升级，各级领导团队、管理 团队的专业素质，市场意识、领导水平、管理能力提高等方面与公司跨越式发展的要求 尚存差距。企,的发展还没有实现由机会随机驱动型向发展战略主导型的转变，公司本 部管控能力还亟待加强，企业经济增长方式仍然比较粗放，面对兄弟单位好中求快、奋 勇争先、竞相发展的竞争态势，全公司时不我待的历史责任感、现实紧迫感、不进则退、 慢进亦退的忧患意识还应加强。 水电八局发展速度较快与人才不足矛盾日益加剧，劳动力资源优势没有转化成人才 资源优势，人力资源整体素质需要提高，国际与非水电业务人才尤显不足。公司应该将 “不求所有、但求所用“的用人理念进一步升华、落地，在人力资源结构的优化、管理 流程的梳理、人力资源的整合、高端急需人才的引进、专业骨干人才的激励、人力资源 整体素质提升、培养和开发等方面需要更新观念、狠下功夫。 ,,(,,水电八局在建筑人才竞争中面临的挑战与机遇 根据以上分析，得出水电八局人才竞争的,,模型如下: 劣斯 科技优势;发展平台:稳定的劳 动关系和薪酬福利;人文关怀等 改善企业人才吸引机制 ,,水电八局人才流失现状及特征分析 水电八局近五年来企业离职员工共,,人，其中，,,是主动向公司提出调离或解 ,,(,,离职人员学历层次高、专业特征明显 重较大。 ,,(,,离职人员普遍年龄较小、工作年限较短 ,,(,,离职大学生生源地区分布特征明显 ,,(,,流入单位或地区好 由于随着房地产、铁路市场的低迷，中铁、中建、中交等大型国企的市场份额降低， 企业人才竞争力必将下降。水电八局如果能采取适当策略提高建筑业人才竞争力，使水 电八局人才数量、质量与需求总量相适应，人才流失也就不再是问题。 而与之不相适应的是，水电八局近年来业务发展迅猛。从,,年到,,年，企业 水电八局在水电施工行业历来是科技领先，在经营管理方面也有独到之处。而从水 电八局离职的人员中有很多是企业的中、高层管理和技术人员，掌握着水电八局的商业 机密、先进的施工组织措施和科学技术成果。而这些人员离开企业后，其先前所掌握的 技术等很可能随之流失，商业机密也可能被泄露，当他们到竞争对手的企业从事工作时， 很可能将这些技术泄露，造成我企、?的损失。 中国水电八局人才流失原因分析 ,,诊断方法与工具 调查目的，对于不同的群体所设计的调查问卷应当略有差异，但这种差异不能太多，主 要体现在主观问题方面。 论而甘愿放弃客观性的原则，就是彻头彻尾的职业素质的缺乏，这就要求问题要设置在 中性位置、不参与提示或主观臆断，完全将被访问者的独立性与客观性摆在问卷操作的 限制条件的位置上啪,,,便于统计、分析性。首先是要求调查指标是能够累加和便 于累加的，其次是要求指标的累计与相对数的计算是有意义的，而更重要的一点是，能 够通过数据清楚明了地说明所要调查的问题。 在问卷调查和个别访谈中，参与人员大部分均认为这是,项目关心员工、促进企业 表,,工作环境满意度调查结果 工作环境满意度 选择该选项人数 , 对工作状态影响较大或非常大，占总人数的,,。 工作环境对工作影响 选择该选项人数 , 素前五位依次是:难以照顾家庭、恋爱婚姻困难、影响健康、环境孤僻单一、安全难以 应，只有,,的员工认为已经难以忍受目前的工作生活环境。这,,有员工随时有流失的 可能。 访者认为团队的配合较好，,,受访者认为群体的工作状态尚可，说明员工对自己的工 作群体还是基本适应并比较满意的，工作群体的人际关系总体是稳定、良好的。从调查 和访谈中得知，存在的问题主要是青年员工认为与直接(,(级、高层领导的关系不好处理， 大部分领导的管理水平有待提高、,人本意识”应当增强。与领导存在一定的距离这在 客观上是合理的，但本次调查结果显示的比例有点偏大。 ,,(,,工作本身的满意度 意、很不满意占,,。这说明青年员工绝大多数对自己工作是满意的，仅有少部分是不 满意的。综合“你认为目前的工作状态”的统计结果中近,,的人没激情没动甚至是得 过且过的情况来看，不满意的员工中间有部分估计处于不稳定状态的会占大多数，即总 数的,,左右。因为客观条件、环境难以在短时期获得改善，所以预计会有近,,的青年 员工处于随时可能离职的状态。 确定性形成的压力; ,,(,,薪酬福利及晋升通道的满意度 但对目前的薪酬福利水平和晋升通道均不太满意。 占比 , 晋升中不完善的方面 ,,(,,公司和项目管理的满意度 ,,(,,其他方面 关心或不关心员工。 选择该选项人数 离职的可能原因 , 整体实力及快速发展、工作的稳定性、个人能力和水平的提升。 占比 , ,, , 福利、工作中的尊重和认可。 表,,影响青年员工工作心态因素调查结果 影响员下丁二作心态因素 选择该选项人数 , ,, , , 位的是:提高奖金和收入水平、有晋升的机会占、解决婚恋家庭及子女就学问题。 :, : : :, 的直接原因排在前三位的是:婚恋家庭问题难以解决、晋升机会非常小、收入太低，需 : : 前三位的是:婚恋家庭问题、员工职业生涯规划、提高收入。 ，, ，, ，, ， ，, ，, ，, ，, ，，国有大型建筑业企业人才流失原因共性分析 再次，建筑业人才竞争激烈。市场经济体制的不断完善，为人才流动提供了宽松的 环境。政府机构、国有企业、外商投资企业、私营企业、民营企业等都加入人才竞争， 特别是国内外基础设施建设和水利水电工程的开发，为建筑业各类人才发挥自己的特长 提供了更多的机会。国企机制不灵活，背负着沉重的社会包袱，在薪酬福利投入方面有 较多的限制，需要维护社会稳定和与员工和谐共处的局面及负担更多的社会责任，在人 才竞争中必将处于劣势。按照马斯洛需求层次理论，五种需要从低级到高级像阶梯一样 排列，一个层次的需要得到相对满足之后，就会向高一个层次发展，越往高层，需求就 越难以得到满足乜刳。员工能力水平提高到一定程度后，必然会有更高的追求，建筑施工 企业员工向各方面条件更好的政府机构、建筑业业主、监理、设计等单位流动成为一种 主流趋势。水电施工企业员工大多数趋向于到水电设计院、五大发电公司等单位谋求新 职位。 《劳动合同法》、《社会保险法》及各种有关人才流动法 此外，人才市场的发展， 律政策的出台，为人才流动提供了方便条件和保证，这也大大增加了人才流失的可能性。 ,,,电八局人才流失原因个性分析 根据第三章的公司人才流失状况分析及问卷调查和访谈结果，本文对水电八局人才 ,,(,,工作生活环境贫乏 己搭建的茅草棚中，生活物资也非常赫乏。由于施工单位的流动性特点，水电八局很多 员工都没有固定的住所，即使购买有固定住房，也很难有机会住。员工往往只有简单的 家具和生活用品，在各工程项目间常年奔波，生活品质不高。同时，水电八局承担着关 系国计民生的国家重点工程建设，工期紧张，很少有休息休假时间，工作责任、压力都 很大。 水电八局的国外项目虽然收入比国内高，但都处在亚非地区经济不发达国家，语言 不通，部分地区环境非常恶劣，医疗卫生条件极差，地方性疾病影响身体健康，有些国 家还有政局不稳和民族歧视等因素甚至使员工无安全保障。在水电八局的非洲加纳项目 部，三百来人“无人不摆”,奔膊?,鸬摹按虬谧印,,难现刂?,且有严重后遗症。 ,,年，水电八局一位杨姓工程师在就在巴基斯坦被反动武装冲锋枪扫射重伤致残。 水电八局的产业结构仍然是比较单一的建筑工程施工，决定了水电八局不可能过多 的招聘女性员工来水电八局工作，在与外界几乎隔绝的深山峡谷，婚恋问题一直是困扰 着水电八局年轻员工最大的心病。近年来，水电八局新进员工中，女性职工比例一直维 持在,,左右，男女比例极不协调。据统计，水电八局,岁以下的男性职工中，已婚的 仅为,,左右，而其中,,的员工配偶在地方或家乡，其中有,,的员工配偶无固定职业。 水电八局接收的女性职工大多不愿意嫁给本单位员工，他们要么被工地上的业主、监理 新的发展机会。 ,,(,,薪酬福利待遇低下 据,, 提供给员工较高稳定的收入和保险福利待遇，但调查问卷显示，有,,水电八局在职员 工认为水电八局工资待遇过低，有,,的离职人员认为其在水电八局的收入比新入职单 位要低。 经本人调查了解，水电八局相关人员,,年人均月收入与相关单位和地方对比如 下: 新进大学生 二级单位领导班 子 水电八局依然是技术和管理水平较为普通的企业老员工。在薪酬结构上不太灵活，固定 部分占总收入的,,左右，而且各层级之问的差距很小，绩效薪金和奖励部分仅占,,， 难以拉开差距。津补贴在薪酬收入中的比重太小，只有工龄津贴等，没有其他单位设计 的如施工津贴、偏远艰苦地区津贴、高海拔高原地区津贴等，起不到应用的激励作用。 从分配方式上看，项日管理层考虑薪酬分配时，过分的向生产施工一线倾斜，向苦脏累 岗位倾斜，而没有有意识的向中高层次的管理和技术人员层倾斜，向公司想要留住的专 业技术人员倾斜，严重的挫伤的这些人的自尊心、自信心和积极性。有限的工资总额分 配过于平均化，使公司的管理和专业技术骨干达不到期望的薪酬水平，当马斯洛激励理 论中较低层次的需要也无法得到满足时，很多人才选择了离开。 福利待遇方面，水电八局除为员工提供了五项国家 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 的社会保险和住房公积外， 其余福利基本没有，与水电八局离职人员流向的主要单位相比相差甚远。比如水电建筑 业主单位，除优厚的薪酬外，车补、房补一应俱齐，而且外派项目的员工是工作半月、 休息半月。由于财务制度原因，国企物质福利开支灵活性较差，同时水电八局背负有非 常沉重的历史包袱，企业福利费用本已严重超支，福利水平很难提高。 ,,(,,员工晋升与发展通道不完善 企业后，即从普通办事员、技术员向项目中层干部、项目领导、分局中层干部、分局领 导、机关总部部门负责人、公司领导岗位这个行政管理通道晋升，层次越高，岗位越少， 晋升越斟难。同时，水电八局的薪酬福利待遇体系也是按照这一通道设计的，甚至连培 训机会都是职务高的比较多。从计划经济时代走过来的水电八局，留下了很多计划经济 时期的国有企业元素，员工和管理者的思想观念未完全更新，“行政级别’’思想严重，“论 资排辈”也是不得已而为之。在这种单一的晋升通道下，提拔对于当事人来说是一种肯 定、荣誉、权力和待遇，对于未提拔的人会一种鞭策、激励，而对有些人来说却是一种 打击，大多数员工期望着行政职务提拔，而一旦机会渺茫，就会形成人才流失。 专业技术晋升通主要是体现在职称晋升方面，“年限”很重要，而且职称未与待遇 挂钩，对员工来说缺乏足够的吸引力，也仅作为一项个人发展资本。 在人才晋升机制上，水电八局虽然较大范围的采取了公开竞聘方式选拔人才，但在 合能力和素质的提高，影响员工发展。员工困实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸 发展中，人才不足问题始终会是企业发展的瓶颈。 ,,(,,难以管理的“,”后 行事“叛逆”，不太考虑后果。也有少数人对党的大政方针及企业改革发展大势认识模 糊或不关心，对行业和企业发展缺乏信心，没有“与企业同发展”的长远打算。大学生 受过良好的高等教育，在大学的象牙塔中与社会隔绝太远，对未来生活和工作充满了美 好的希望，对水电施工单位的认识不足。他们在就业时就比较盲目，往往冲着大型国企 就来到了水电八局。而当来到水电八局施工项目工地后，发现现实与自己的愿望相差太 远，形成了巨大的心理落差。当这种心理落差感无法克服时，其中一部分随即打点行襄 离开单位。而另外很多“,”后在水电八局工作两三年后，对水电八局的工作都已熟悉， 与竞争对手或业主、设计等单位接触机会很多，这些人员常常会寻求更多的机会、迎接 更大的挑战、追求更广的发展空间。尤其是如果一起参加工作的同事、同学职务提升或 工资收入更高时，而他在水电八局没有机会或看不到良好的发展前景时，他会急切地寻 找外面的机会。 高的追求，他们的离职，会使企业关键岗位人才缺失和企业秘密的流失。 这部分人才流失的主要原因是缺乏晋升空间和有更好的发展及工作机会。他们在岗 位上工作多年之后，发现这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜 感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位， 但中间隔着一堵玻璃墙，只看得见却摸不着。欲上不能，欲罢不忍。于是他们开始想找 寻外面的机会，而这些有着丰富经验和技术水平的中层管理和专业技术人员，正是建筑 业业主、设计单位及其他那些高速扩张企业的抢手货，他们选择其他企业的机会很多。 此外，他们在水电八局有更大发展的前提，是已经建立了较好的人际，很多人员就是因 为看不惯上级的所作所为而愤然离职的。 ,,(,,追求经营理念统一的高层管理人员 在企业高层的管理人员，其身份、地位、薪酬等已达到一定的高度，一般不会轻易 离开企业。他们追求的是经营理念与企业发展的统一，享受的是自己能力得到充分发挥 的乐趣，需要的是上下级对自己才能和贡献的认同。越到高层，领导人员越看重大家合 作融洽和价值取向的一致性。水电八局飞速发展到今天，企业在发展战略方面的思考会 更多，在做大与做强之间必然产生矛盾，高层决策人员对未来的发展就会产生严重的分 歧，保守稳重的人员愿意就此罢手，在此基础上做出效益，而奋进的人则想更上一层楼， 而企业发展的战略决定了企业其他各项 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的制订与执行。企业高层的意见分歧达 到一定程度，就会产生团队的分裂。此外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价 值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者 出局。 ,,人才流失防控体系设计前提与思路 ,,(,,“正向流动”的积极作用 价值观和企业管理理念，从而提高了企业的品牌知名度与美誉度。同时他们会为企业出 谋划策，力所能及的帮助企业解决一些刺手问题。他们“流而不失”，是企业重要的社 会资源。从水电八局实际情况来看，近年来从水电八局流向地方政府、工程业主单位或 设计单位的中高端人才非常多，他们在我公司的科技开发、工程市场开拓、施工管理等 方面给予了很大的帮助，甚至起到了决定性的作用。 ,,(,,人才类别 电八局项目一线的技术和管理离不开他们。 人才激励措施，创造良好的工作氛围和企业文化，让员工看到发展前景，让员工认同企 ,,(,,人力资源战略与企业发展战略需同步 其实，人才流失并不可怕，企业内多余的人才流出去，对企业未尝不是件好事。如 何让企业的人才数量、质量充分满足企业发展人才需求相匹配，使人才供需平衡，才是 我们企业人力资源管理的最主要目标。我们需要围绕这个目标来进行企业人才引进、培 养与开发，需要建立科学有效的竞争与约束机制，这就要求我们做好企业的人力资源战 略规划，特别是要制订好企业中长期的人力资源发展战略并予以执行。 根据上文的分析和上节提出的对人才流失问题的几点认识，本文整理出了人才流失 问题应对策略和控制方案的设计思路:从人才流失主要原因出发，结合企业实践，为解 决关键人才的实际问题，制定控制人才流失的可行性措施并评价其性价比。同时通过改 进企业的人力资源管理中的薄弱环节，提出对于严重人才流失问题的应对策略，有效解 决人力资源不足问题，以减少人才流失对企业的主要影响。 ,,,甼电八局人才流失的应对与控制体系设计 有效地控制企业人才流失，从根本上来讲就要求企业更新用人观念。人才是企业的 核心资本，尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。水电八局必须增强 对人才关键作用的认识，要把人力当作资本来经营、来爱护，努力营造关心人才、爱护 人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立人力资源是第一 资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。更 第一，创新人力资源使用机制，改善人力资源结构，实现从固定用工制度到市场化 的动态用工制度的转变，从公司内部封闭循环到面向市场的开放式循环的转变。要树立 面向社会，面向全球配置人力资源的观念，扩大市场化选聘经营技术管理人员的范围， 积极探索“一企两制”的人才配置模式，大胆使用外部高端和适用人才，尤其是国际工 程和非水电工程专业技术和经营管理人才。 业服务。进一步加强人力资源培训工作，不断提高人力资源素质，为生产经营提供合格 的人力资源。 最后，在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划。如果人力资源过剩， 在溪洛渡工地，水电八局就有五家二级单位参与施工，每家单位都成立了一套管理机构， 仅财务和成本管理人员数量就达到了三十四人，如果能统一核算，财务人员可减少至, 人左右。此外，在经济管理、技术管理、设备物资管理等系统也存在同样问题。 在项目工地，可逐步推行“部位工程师”制，既可解人才不足问题，又可锻炼复合型人 才。 在产业结构方面，水电八局还可以增加投资业务比例。在同行业中，水电七局的中 小型水电站投资、水电十一局的三产业投资都是比较成功的典范。水电八局在房地产业 务和三产业务方面都有一些基础，可以成为新的经济发展点。并开辟一些就业容量较大 的多种经营项目,缥镆怠?频辍?獭,,,，增加女性员工的接收比例，解决一批公司 专业技术骨干婚恋问题和家属就业问题,乇鹗枪,谠惫さ募沂,，兼顾家属就业与照 企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员 ,,(,,建立人才不足和人才流失预警机制 评估其影响程度，做出相应的管理决策。对不正常状态进行调查整合，及时控制危机的 爆发。 当出现人员不足危机和人才流失危机时，应当及时动用人才储备，弥补空缺职位。 危机发生后，应当迅速物色合适人选以接替离职人员，与离职者进行业务交接，从而保 证组织的正常运作。为了缩短这个反应时间，企业在日常的人力资源管理过程中，就应 该注重从企业内部培育人才、从企业外部招纳人才，建立人才储备库，为企业的人才更 迭和人才的正常更新做准备。 ,,(,,改进人才引进策略并加强备用人才库管理 式为我所用。 ,,(,,促进人才交流配置，鼓励积极流动 水电八局应建立合适的机制。促进水电八局员工的局内交流配置。 目工作，以逐步适应环境和提高能力水平，待成熟后再交至其他项目任职。 水电八局应当建立合适沟通途径，了解员工的工作意向，可以采取轮换形式，使员 既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都 不太可能，所以我们应坚持与员工“终生交往”，使他们“流而不失”。事实上，对于 水电八局来说，离职员工仍然具有很大的价值。毕竟在企业工作过，他们对企业依然有 较深的感情，他们始终会在有意无意中关心企业的发展，是企业宝贵的人脉资源，他们 在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界联系上，能发挥积极作用。而且在企业 的关键时刻，他们还可能帮助我们走出困境。我们可以建立离职人才档案，详尽收集记 载企业流出的各类人才去向、岗位、联系方式等?系列信息，并及时进行动态化管理， 保持与他们随时沟通，建立和发展与流出人才的“终身交往”，了解他们对企业发展的 建议以改进企业管理。 到水电八局来发展，在企业有需求时，我们应当不计前嫌，鼓励和欢迎他们再次加盟。 这些人才对水电八局非常了解，一旦选择再次回来，将会对企业十分忠诚。 此外，为保守企业机密，我们可以与在职的相关专业技术人员签订竞业限制和保密 协议以限制他们离职。而他们一旦离职，企业也应当跟踪了解其履行协议情况，如未能 履行义务，对公司造成严重后果的，可以依法追究其责任。 ””(””拓宽人才晋升通道 在专业技术通道中，以工程系列为例，可以在各专业序列设置特级专家、一级专家、 二级专家、三级专家、一级专技??等自上而下的通道，也可设置各专业序列的公司副 总工程师和各专业总总工程师、分局级副总工程师和各专业总工程师、大型项目级副总 工程师和各专业总工程师等。各级别员工的政治待遇和经济待遇均与行政通道相适应， 如公司的特级专家甚至可以享受与公司总工程师同等待遇?。 ,,(,,建立科学的晋升和考核机制 ,,(,,加强人才培训以提高员工素质 ,,(,,提高薪酬整体水平 要使企业具有人才竞争中处于有利位置，首先要保证企业员工的薪资水平必须具有 外部竞争性，保证企业的薪资水平等于或者略高于建筑业企业的薪资水平，特别是在目 前中建、中铁业务不太景气的时期，提高收入水平必将能吸引建筑业人才加盟。从上文 分析中可以看到，水电八局员工薪酬水平比起建筑业其他单位处于略低水平，与长沙市 的上岗员工平均薪酬相比也不具备竞争力，水电八局的员工收入水平需要有较大提高。 建筑业施工项目虽然利润水平低，但从目前项目现实状况来看，员工收入水平还有 很大的(卜升空间，项目完成可能通过加强管理、合理施工组织减少资源浪费、避免因管 控不力而造成不必要的成本损失来增加员工的薪酬总额。目前，本文认为，公司要做的 主要是采取何种导向措施来促使项目提高收入水平。首先，公司应当减少对各二级单位 工资总额上线的控制，使员工的甲均收入高于建筑行业平均水平成为可能。再次，公司 应当改进经营业绩考核制度，将员工收入水平的考核与产值、利润等指标考核处于同等 重要的位置，要求各二级单位和项目在保证了员工达到一定收入水平的基础上创造企业 利润。 水电八局实行岗位绩效工资制，岗位工资部分和年功津贴,潭ú糠,约占,,左 右，从目前薪酬水平来看是较合理的，有利于保证全体员工的最低收入水平。如果能提 高整体薪酬水平，提高的金额应当计入绩效奖励和津贴部分。绩效工资的增加有利于提 高收入分配的灵活性，而津补贴的增加有利于设计特殊的激励机制。在津贴设计方面， 为有利于留住人才，除年功工资需要增加外，还可增设专业技术岗位津贴、专家津贴、 专业技术带头人津贴、注册专业技术人员津贴、项目施工津贴、高原津贴、艰苦地区津 贴、境外工作补贴等，对企业的骨干力量和项目一线专业技术人员形成有效的激励。 ,,(,, 在形式上，水电八局还可以针对员工的资历、行为和业绩成果设制相应积分，同时 要广泛开展文体活动，丰富职工业余文化生活。公司组织积极开展形式多样的文体 活动，并且延伸工作思路，扩大服务领域，不断创新活动形式，加强文化建设，为和谐 企业建设做出贡献。各级团组织广泛开展篝火晚会、文艺汇演、舞会、书法征文、歌咏 比赛、篮球赛、足球赛、棋类比赛等活动，倡导健康生活方式，丰富了广大职工业余文 化生活。通过项目部出面组织员工喜欢的群体性活动，员工交流的机会增多，可满足其 社交需求，充分展现他们的才能、活力，消耗其过剩的精力，增强公司对他们的凝聚力。 如五分局组织的“新老大学生联谊”活动，六分局团委组织开展的“七夕情歌对唱”歌 舞晚会打破了传统的活动开展方式，为枯燥的工地生活增添了一抹亮色，深受广大青年 喜爱。 ,,防控体系试运行和预评估 在本文研究过程中和研究完成后，防控体系的部分措施已逐步制订了详细实施细 公司组织的人力资源战略的制订，分析了企业未来五年的人力资源供需状况并提出了解 本文研究的很多研究成果，职改变大学生招聘策略、在工程技术系列开辟的新的通道、 建立了全方位人才考核机制、将在二级单位人均工资收入水平纳入了业绩考核的重要指 标、适当提高在新进大学生的薪酬水平、发布《高原地区工作人员医疗卫生指导意见》 和《高原地区工作补贴制度实施方案,孕,》、实行企业年金制度等，有效的改善了 水电八局人才引进、开发、激励和约束机制，从目前运行来看，员工普遍反映良好。 近两年来，通过本研究一些人才防控措施的运行，水电八局各级管理者的思想观念 ,辏,刂沟,月,日， , 结论 员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折 射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。 当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“企业的 人才环境是否恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研 究，以便采取富有成效的对策。本文通过系统的研究，分析了水电八局人才流失的主要 原因，提出了水电八局人才流失应对策略和控制措施，对水电八局乃至水电施工企业的 人力资源管理都具有重要的实践指导意义。 和双向性，、“正向流动”具有积极作用、“封堵”人才也并非良策、企业人力资源战 略与企业发展战略同步等观点，因而管理者没有必要去绞尽脑汁留住每一个人，要重点 关注企业人才资源是否足够，不要造成人才资源的浪费，有意识的找出本企业所必需的 关键人才或难以替代的人才，经常去了解这些人的思想动态和物资、精神需求，评估解 决这些需求的成本以分析人才防控方案的性价比，同时重点要通过人才的吸引和引进来 解决人才不足问题。本文利用大量篇幅重点提出，根据水电八局人才流失的原因及人才 流失本身的特性，可以从管理理念、战略、业务运行、企业文化、人才管理机制等层面 构建水电八局人才流失防控体系，通过树立先进的人才管理理念、制订并执行与企业发 展战略同步的人力资源方案、适当调整管理流程和产业结构、加强员工更认同的企业文 化建设、建立人才动态管理系统、拓宽员工晋升通道、加强人才培养、改进薪酬福利激 的研究真正满足水电八局的管理需要。 参考文献 ,(,( ,(,( 【,】张君君(“因人设岗”与“因岗设人”矛盾吗,,浚,ひ灯蟆,,芾恚,,,,: ,(,( 【,】魏东云，宋力峰(人才流动中的商业秘密保护【,浚,肆ψ试纯7?牍芾恚,,,,: 【,】赵宏宇(防范跳槽冲击【,浚,肆ψ试纯7?牍芾恚,,,,,,,,( ,,杨河青(经营者股权激励:长效机制与两权合一机制【,浚,ひ灯笠倒芾恚,,,,: ,(,( ,,,( 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,?,阅壳八,Φ墓ぷ骰肪呈欠衤,, ,?,衔9ぷ骰肪扯阅,墓ぷ髯刺,跋烊绾, ,?,怨ぷ骰肪呈欠褚咽视, ,,工作群体的满意度 ,?,壳坝胪,碌娜思使叵等绾, ,?,衔9ぷ髦腥思使叵挡缓么,淼氖悄囊环矫, ,?,员镜ノ徽,鋈禾宓耐哦雍献骷肮ぷ餍,嗜绾纹兰, ,?,谙钅坎浚,,竟ぷ髌诩洌,ぷ髂芰κ欠裼刑岣, ,行?螅,冉掀,虳很大，很疲劳 ,?,诠ぷ髦惺欠裼谢,岱?幼约旱哪芰Γ,?,暗胶芏嘀J, ,?,诠ぷ髦兄苯由霞妒欠窬,,秤枘,匾5娜,, ,?,闹苯由霞妒欠衲芗笆敝赋瞿,ぷ髦写嬖诘牟蛔愫痛砦螅,?岢龈慕,ㄒ, ,?,欠衲芄患笆钡玫酱邮滤,诟谖还ぷ魉,璧某浞值闹傅己团嘌, , ,、 ,狈ν獬雠嘌祷,酔没有工作成就感 ,,薪资福利、晋升通道的满意度 ,?芴宥,裕,,阅壳暗男阶矢,,欠衤,, 不满意 ,?,男阶时ǔ晁,接胪,毂弦翟谄渌,ノ坏耐,Т笾孪啾热绾, ,秃芏郌不清楚 ,?,醯玫ノ皇杖敕峙溆牍ぷ饕导ḿ肮毕资欠裣喙亓:拖喾, ,?,衔O钅坎浚,,镜慕,,绦蚴欠裢晟, ,?,衔9,窘,,绦蛑胁煌晟频牡胤街饕L逑衷谑裁吹胤, 不清晰 ,?;竦媒,,,幔,,衔W钪匾5奶跫,鞘裁, ,荒昴诨嵊谢,酑近两年内机会十分渺茫 ,,项目部,公司管理的满意度 ,?,衔O钅坎浚,,靖飨罟嬖蛑贫仁欠裢晟, ,?,衔O钅坎浚,,臼欠裱细裰葱辛烁飨罟嬲轮贫, 多 ,?,欠窳私庀钅坎浚,,镜母飨罟嬖蛑贫, ,?,衔2棵诺娜嗽奔肮ぷ鞣峙涫欠窈侠, ,?,欠窀芯跏艿蕉嘀亓斓, ,?钅坎浚,,臼欠窆睦,惫ぬ岢龊侠砘,ㄒ, ,?惫さ暮侠砘,ㄒ橄钅坎浚,,咀惴袢险娌赡, ,堑模,ú坎赡葿部分采纳 ,?,欠窳私獗镜ノ坏木,W纯黾耙院蠼锥蔚姆?鼓勘, 您认为项目部有哪些地方需要改进，以便提高整体的管理能力和工作效率,多 沟通 ,棵帕斓嫉墓芾矸绞郊案鋈诵扪鳨公平性环境的形成 ,,其他方面 ,?,韵钅坎浚,,镜娜贤,腥绾, 同 ,?,韵钅坎浚,,镜奈蠢词欠癯渎,判, ,?,衔O钅坎浚,,玖斓际欠窆匦脑惫, ,?,欠窨悸枪,顺。,侵, ,由咸,您考虑退场或辞职最主要的原因是,啥嘌。,扪?钪匾5娜,,: ,ぷ鞒删透蠨公司整体实力和快速发展 ,?,衔S跋焐献餍奶,男姿赜心男,,疃嘌?钪匾5娜,, ,》縋 休假 离职人员调查问卷 各位员工: 为了解大家的工作、生活状况，使公司进一步加强和改善人力资源管理，特设计本 名 原所在二级单位 离开时间—— 工作时间 就业学历 毕业学校及专业 离岗前月收入 现所在单位性质 ,ぷ骰肪矱生活环境 ,榱导彝ノ侍釭子女就学就业 ,?肽阆衷诘牡ノ幌啾龋,闳衔K,绨司值挠攀苹蛘咦龅米詈玫姆矫媸鞘裁, 在职人员问卷调查统计结果 ,行У鞑槲示,,,, ,,工作环境满意度 选择该选项人数 占比 , 占比 , 选项 选择该选项人数 ,?,怨ぷ骰肪呈欠窦菏视, 选项 选择该选项人数 占比 境好，集体生活等。 ,,工作群体满意度 占比 选择该选项人数 , ,?,衔9ぷ髦腥思使叵挡缓么,淼氖悄囊环矫, 选择该选项人数 占比 ,?,员镜ノ徽,鋈禾宓耐哦雍献骷肮ぷ餍,嗜绾纹兰, 选项 选择该选项人数 合，基本能完成任务 ,?,员镜ノ徽,鋈禾宓墓ぷ髯刺,绾纹兰, 选项 选择该选项人数 ,,自身工作的满意度 本部分设置十二个问题，统计情况具体见下表: ,?,韵钟泄ぷ魇欠衤,, 选项 选择该选项人数 选项 , ,?,谙钅坎浚,,竟ぷ髌诩洌,ぷ髂芰κ欠裼刑岣, 选择该选项人数 ,?,墓ぷ餮沽θ绾, 选项 选择该选项人数 , ,?,诠ぷ髦兄苯由霞妒欠窬,,秤枘,匾5娜,, 选项 选择该选项人数 占比 , ,?,闹苯由霞妒欠衲芗笆敝赋瞿,ぷ髦写嬖诘牟蛔愫痛砦螅,?岢龈慕,ㄒ, , ,?,欠衲芄患笆钡玫酱邮滤,诟谖还ぷ魉,璧某浞值闹傅己团嘌, ,、您认为自己目前最大的问题是: 选项 选择该选项人数 占比 第,?狻澳,墓ぷ餮沽χ饕@醋阅男?矫,”，参加问卷调查员工填写主要集 业、照顾子女带来家庭方面的压力;收入水平的增长比物价上涨速度较慢带来生活方面 的压力等。 ,,薪资福利、晋升通道的满意度 本部分设置十个问题，统计情况具体见下表: ,?芴宥,裕,,阅壳暗男阶矢,,欠衤,, 选择该选项人数 占比 占比 选择该选项人数 ,?,醯霉,镜男阶矢,,,接胪,幸祷蛲,嘈偷墓,鞠啾热绾, 选项 选择该选项人数 占比 , , 选项 选择该选项人数 , , ,?,衔9,窘,,绦蛑胁煌晟频牡胤街饕L逑衷谑裁吹胤, 选择该选项人数 ,?;竦媒,,,幔,,衔W钪匾5奶跫,鞘裁, 选项 选择该选项人数 ,?,衔W约菏欠窬哂薪,,那绷, 选项 选择该选项人数 选择该选项人数 ,,项目,公司管理的满意度 本部分设置十个问题，统计情况具体见下表: ,?,衔O钅坎浚,,靖飨罟嬖蛑贫仁欠裢晟, 选项 选择该选项人数 占比 , 占比 活处理 , 占比 , 选项 选择该选项人数 , 占比 , 占比 常进行 ,?钅坎浚,,臼欠窆睦,惫ぬ岢龊侠砘,ㄒ, 选项 选择该选项人数 , , 占比 ,, , ,、您认为项目部有哪些地方需要改进，以便提高整体的管理能力和工作效率,本 选项 选择该选项人数 及个人修养 , , ,,其他方面 占比 选项 选择该选项人数 , ,?,韵钅坎浚,,镜奈蠢词欠癯渎,判, 选项 选择该选项人数 占比 ,?,衔O钅坎浚,,玖斓际呛,匦脑惫, 选项 , ,, 选项 姻困难 占比 选择该选项人数 ,, 发展 , ,?,衔S跋旃ぷ餍奶,囊蛩赜心男,,疃嘌?钪匾5娜,, 选项 选择该选项人数 占比 , , 选项 选择该选项人数 , , , , 围 , , , 就学问题 , , 希望公司的意见和建议提得最多的是努力提高收入和福利水平、拓宽晋升通道、改善工 作和生活环境、尽力解决员工婚恋家庭问题等。 ,?,肟1竟,镜淖钪苯釉,蚴, 选项 选择该选项人数 , , 选项 , 选项 选择该选项人数 占比 选择该选项人数 占比 , , , ,?,衔K,绨司中闹厥,最多选最重要的三项, 选项 选择该选项人数 占比( , ,子女就学就业 ,,