人力资源管理师四级简答题

人力资源管理师四级简答题汇总 1. 简述人力资源的内容是什么? 答:(1)人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 (2)组织规划是指对企业整体组织框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构的调查,诊断和评价,组织结构的设计、调整与变革,以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。 (3)企业人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 规划是人力资源战略规划和生产经营和总目标的实现,以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序和步骤,人力资源制度化、规范化和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化管理等内容。 (4)人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析,工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。 (5)人力资源费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等内容 2.简述企业组织信息的特点? 答:(1)社会性。企业组织信息的社会性是指企业信息不仅来自企业内部,也来自社会,而且来源相当广泛,不是集中在几个点上。因此信息搜索较难,企业应增强对信息的敏感性,做到捕捉敏捷,运用及时。 (2)流动性。企业组织信息的流动性是指企业信息在企业内部流动,以及企业与其外部环境的信息交流。 (3)不规则性。企业组织在流动的过程中具有不规则性。 (4)连续性。企业组织信息的连续性是指随着企业生产经营活动的发展变化,企业信息始终处于连续的运动变化之中。 (5)新陈代谢性。企业组织信息的新陈代谢性是指随着科技的进步和经济活动的发展,企业组织信息不断淘汰滞后的内容,增添新的内容,完成自身的更新与完善。 (6)浓缩性。企业组织信息的浓缩性是指企业信息在运用过程中不断接受实践的检验,经历去粗取精、去伪存真的提炼过程,形成具有规律的方法和程序。 (7)替代性。企业组织信息运用恰当,可以减少人力、财力、物力的消耗,还可以扩大经营,提高经济效益。 3.简述企业组织信息采集和处理的基本原则 答:(1)准确性原则。准确性原则是指在企业信息采集和处理的过程中,调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神,客观地反映企业实际情况,这样获得的信息才是可信、可靠的。 (2)系统性原则。系统性原则是指对企业信息要进行科学的分类、整理、加工、做到系统化、保证和调查主题相关信息的完整性,以避免企业做出片面的决策。 (3)针对性原则。针对性原则是指有的放矢,有目的、有计划地采集和处理企业信息。 (4)及时性原则。及时性原则指只在一定时间范围内发挥作用。特别是供求信息,市场信息等发挥作用的时间很短,因此处理信息需及时,否则一旦过时,即使再准确、系统,也可能影响决策。 (5)适用性原则。适用性原则是指根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求,提供不同类别和形式的信息。 (6)经济性原则。经济性原则是指在信息采集和处理的过程中,统筹考虑企业的经济效益。 4.简述企业组织信息采集的程序。 答:(一)调研准备阶段 在调研准备阶段,调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。 1. 初步情况分析 2. 非正式调研 3. 确定调研目标 (二)正式调研阶段 在正式调研阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出合理的调查表格,并按预定的计划和设想到现场展开调查。 1. 相关信息的来源(1)原始资料(2)二手资料2. 选择抽样方法,设计调查问卷 3. 实地调查 4.简述企业组织信息采集的方法 (一)档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 (二)调研研究法是指针对具体的问题对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查,以了解组织运行的情况及相关信息的方法。这种方法可用于采集组织过去和现在的决策机构的效率、决策效率和效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度,以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。具体方法有询问法和观察法。 询问法主要有当面调查法、电话调查法、会议调查法、问卷调查法、邮寄调查法 观察法主要有直接观察法、行为记录法 5.简述企业组织信息的分析 答:(一)可靠性分析。信息可靠性分析是指信息的可能准确度和信息源可靠性,对所搜集的信息进行评级的过程。 (二)数理统计分析。信息数理统计分析是指应用经济数学和统计学的工具和方法,根据具体管理任务的要求,对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择,使其成为符合一定管理决策要求所必需的信息的过程。 (三)综合比较分析。对企业组织信息进行综合比较分析,最常用的方法是SWOT分析法。 6.简述调研报告的撰写的原则。 答:撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则,具体应注意以下几点: (1).必须明确说明调研资料的来源,以示资料的可靠性。 (2).必须说明对资料进行分析的方法,以示资料的科学性。 (3).必须说明被调查对象的基本情况,以示资料的可信性。 (4).必须对企业组织信息进行分类。 7.简述劳动定额的工作内容 答:(一).劳动定额的制定。采用适当的方法,“快”“准”“全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额。从实际出发,全面掌握工时消耗的规律性,制定出既先进又合理的劳动定额。 (二).劳动定额的贯彻执行。劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。 (三).劳动定额的统计分析。劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。 (四).劳动定额的修订。随着企业生产的发展,企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有不断的总结,改进,才能推动企业的发展。 8.简述劳动定额的影响因素 答:1.与设备、工具有关的因素。设备、工具、材料的数量、性质、使用情况,将直接影响到操作方法和操作时间。 2. 与生产情况、生产过程有关的因素。加工材料和生产情况对工时定额影响很大,材料加工精度是否一致,生产情况不正常,月初松,月底紧,可能前后发生不一致,严重影响工时定额的执行。 3. 与操作方法有关的因素。必须了解操作规程是否合理,工人是否遵守,与实际操作是否一致等,掌握第一手资料后,进一步分析研究,设计合理的操作方法。 4. 劳动力的配备与组织有关的因素。对于技术工人和普通工人的配备情况、分工协作情况,应进行了解分析,以便发现劳动组织上的不足之处,寻求原因,采取措施。 5. 与工作地有关的因素。对工作地的布置进行分析了解,工作地的环境因素和通信情况也会影响工作的进行。 6. 与各种规章制度及其有关的影响因素。要了解本企业的作息轮班制度、劳动纪律情况、工资及奖励制度推行的效果、设备的修理制度和对车间和工作地布置情况要力求合理。9.简述企业制定劳动定额的基本方法。 答:(1).经验估工法。经验估工法是指定额员依照产品图样和工艺技术要求,并考虑生产现场使用的设备及其它生产条件,根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法。 (2).统计分析法。统计分析法是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料,经过整理和分析,考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化,制定和修订定额方法。 (3).类推比较法。类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。 (4).技术定额法。技术定额法是通过对生产技术的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法,是一种比较先进和科学的方法。步骤如下: 1) 分解工序 2) 分析设备情况 3) 分析生产组织与劳动组织4) 现场观察和分析计算 10.简述工作岗位研究的特点 答:(1).对象性。岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位,即在一定时间和空间条件下,需要由劳动者承担,应严格按照预定标准,保质保量完成的工作任务的总和。 (2).系统性。岗位研究是由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五个基本环节构成的一个完整的体系。 (3).综合性。以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动生理学、环境科学等多种学科知识体系为基础,综合了多种学科的研究成果,进行学科知识体系的重组和再造。 (4).应用性。岗位研究是一门实用性很强的学科。它根植于我国企业改革的丰富实践活动,它的基本理论和基本方法已经在我国得到普遍的应用。 (5).科学性。衡量一门学科是否具有科学性,可以从多个维度上去测量。 11.简述工作岗位研究的原则 答:(一)系统的原则。系统是由若干区别又相互依存的要素所组成的,处于一定环境条件中,具有特定结构和功能的有机整体。 (二)能级原则。能级是指组织机构中各个岗位功能的等级,也就是岗位在组织机构这个管理场中所具有的能量等级。 (三)标准化原则。标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效地推行各项管理的重要手段。 (四)最优化原则。最优化是指在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或 最小值。 12.简述工作岗位的目的。 答:(1).收集各种相关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。 (2).为改进工作岗位的设计提供信息。 (3).为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。 (4).为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。 13.简述岗位写实的功能。 答:(1).全面了解调查对象在一个工作日工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。 (2).在岗位写实中,可以通过必要的提问,深入了解事件的背景及其产生的原因,透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。 (3).掌握员工工时利用情况,分析工时损失的原因,为提高岗位的工时利用率提供依据。 (4).通过对若干岗位的写实,可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。 (5).为最大限度增加产量,规定员工和设备在工作日内合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。 (6).可以满足岗位调查表中所填的许多项目要求,采集到更具体的数据和资料。14.简述作业测时的功能。 答:(1).以工序消耗为对象,进入深入系统的分析研究,为制定工时定额提供数据资料。 (2).总结和推广先进员工的操作方法和先进经验,帮助后进员工改善操作方法,使操作方法合理化、科学化,不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。 (3).分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍,合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率。 (4).为掌握岗位的劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供依据。 (5).拟补岗位无法获得的工时数据资料。 15.简述岗位写实与作业测时的区别。 答:1.两者的研究范围不同。岗位写实以整个工作日为对象,进行总体观察;作业测时是研究工作日中的一部分。 2.两者观测的精细程度不同。岗位写实不仅研究工时消耗,而且研究各类活动的内容及其结构比例,侧重于后者;作业测时仅研究工序中作业活动的内容及其消耗情况。 3.两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料,为岗位分析与岗位设计提供依据;作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容,使操作方法合理化,节约工时消耗,确定先进的劳动定额。 16.简述岗位抽样的作用。 答:(1).用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况,掌握其内容、程序、步骤等各种相关的数据和资料。 (2).掌握岗位各类工时消耗的情况,为制定修订劳动定员定额标准,衡量评价定员定额水平提供依据。 (3).用于研究机械设备的运转情况,调查设备的利用率、故障率 (4).为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。 17.简述岗位抽样的特点。 答:(1).使用范围广。 (2).节约时间、节约费用。 (3).取得数据真实可靠,能消除被观测人员在心里和心理上的影响。 18.简述岗位写实的步骤。 答:(一).岗位写实前的准备工作 1. 确定岗位写实的对象 1) .确定写实人员,并明确其工作职责。 2) .根据岗位写实的目的,确实其工作职责。 2. 进行初步岗位调查 3. 制定出写实 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 4. 培训写实人员 5. 向被调查者说明写实的意图和要求 (二).实地观察记录 岗位写实一般应从上班开始,一直到下班结束。将整个工作日活动完整记录下来。 (三) .写实资料的整理汇总 在实地观察的基础上,应对岗位写实的资料进行整理汇总。 1) .计算各事项的时间消耗 2) 对所有观察项进行分类,汇总计算出每一类工时的合计数 3) 编制岗位写实汇总表,计算出每一类工时消耗占工作日及作业时间的比重。 4) 分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活动的各种信息。 5) 根据岗位写实的结果,写出岗位综合分析的报告。 19.简述作业测时的步骤。 答:(一).测时前的准备 1) .根据测时的目的选择测时对象。 2) .了解被测对象和加工作业方面的情况。 3) .根据实际情况,将工序划分操作或操作组。 4) .测时最好在上班1——2小时后,待生产稳定后进行。 (二).实地测时观察 测时观察通常采取连续测试法,就是按操作顺序,连续记录每个操作的起止时间。 (三).测时资料的整理、分析 1) 根据测时记录,删去不正常的数值。 2) 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间。 3) 计算稳定系数,检验每一操作平均延续时间的准确可靠度。 4) 由每个操作平均延续时间计算出工序的作业时间,得到符合的数据作为制 定时间定额的依据。 20.简述岗位抽样的步骤。 1. 明确调查目的 2. 作业活动的分类 3. 确定观测次数 4. 确定观测时刻 5. 现场观测 6. 检验抽样数据 21.简述工作岗位调查的其它方法。 答:(1)技术会议法。指召开由对调查岗位有深入了解和研究的专家参加的专题研讨会,请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见,经过深入讨论,取得专家共识,以获得岗位信息的一种方法。 (2)结构调查法。即根据岗位调查的具体内容和要求,预先设计出结构完整、项目齐全的岗位调查表,由被调查岗位的员工及其他相关人员,最后通过对调查表的整理汇总采集岗位信息的方法。 (3)日志法。即由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。 (4)关键事件法。即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察,将“最好”“和最差”的行为进行登记记录的方法。 (5)设计信息法。即在调查岗位过程中,根据岗位原有的设计 文件、蓝图和设计参数,对人机系统进行全面深入分析,掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系,采集相关信息的方法。 (6)活动记录法。即采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法。 (7)档案资料法。即查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料,采集相关信息的方法。 22.简述工作时间统计的意义。 答:1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。 2.为企业产品成本核算提供依据 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。 4.为提高工作效率提供依据。 23.简述人工成本预算编制的程序和方法。 答:(一)工资项目的预算 1.工资项目预算的前期工作 1) 分析当地本年度的最低工资标准,如有变,需要对工资预算进行必要的調整。 2) 分析当年同比的消费者物价指数,是否大于或等于最低工资标准增幅。 3) 掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。 4) 考察和对比上一年度工资各子项目的预算和预算情况,分析上一年度工资费用的发展趋势,以及公司的经营状况。 2.工资预算的步骤 1) 单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。 2) 从公司的生产经营发展趋势进行预测。 3) 结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向,提出工资调整的建议。 (二)社会保险与其它项目的预算 1) 分析检查和对照国家相关规定,考察对涉及员工权杖益的项目有无增加或减少,标准有无提高或降低。 2) 掌握本地区部门公布的各种相关员工上年度工资水平的数据资料。 3) 企业中上一年工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 24.简述人力管理费用核算的要求。 答:(1)加强费用开支的审核和控制 (2)正确划分各种费用的界限 (3)适应企业特点、管理要求、采用适当的核算方法 25.简述人员招聘的意义。 答:(1).有效的人员招聘,能降低招聘成本,提高招聘的效率。 (2).有效招聘为组织注入新的活力,增强组织创新能力。 (3).有效招聘可以扩大组织知名度,树立组织良好形象。 (4).减少离职,增强组织内部的凝聚力。 26.简述内部招聘的优势与局限。 答:优势:1.准确性高。 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低局限:1.因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。 2.容易造成‘近亲繁殖’。 3.内部招聘,尤其是从企业内部提拨管理人员,有可能出现‘照顾性提拨’的倾向,将不符合条件人员提拨到他所不能胜任的岗位上工作。 27.简述外部招聘的优势与局限 答:优势:1.带来新思想、新方法。 2.有利于招到一流人才。 3.树立形象的作用。 局限:1.筛选难度大,时间长。 2.进入角色慢。 3.招聘成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工的积极性。 28.简述人员招聘的基本程序。 答:(一).准备阶段 1) 进行人员招聘的需求分析,明确那些岗位需要补充人员。 2) 明确掌握需要补充人员工作岗位的性质,特征和要求。 3) 制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。 (二).实施阶段 1) 招聘阶段。 2) 筛选阶段。 3) 录用阶段。 (三).评估阶段评估分析发现问题,寻求对策,总结经验教训。 29.简述人员来源的选择。 答:选择招聘来源的方法与主要步骤: 1) 根据年度人员招聘计划,明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求。 2) 分析全国及本地区人力资源供求状况,掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况。 3) 分析以往企业各类人员主要的招聘来源,对现有人员的专业素质、忠诚度、稳定性、职业品质等指标进行系统比较分析,从而选择确认出可靠性较高的人员补充渠道和途径。 4) 对具体的招聘方式进行成本收益分析,选择确定适当的招聘方法。 30.简述内外部招聘方式的选择。 答:(一)内部招聘来源的选择 1) 内部提拔。 2) 工作调换。 3) 工作轮换。 4) 重新聘用。 5) 公开招募。 (二)外部招聘来源的选择 1) 各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构。 2) 学校招聘。 3) 竞争对手与其他企业。 4) 下岗职业者。 5) 退伍军人 6) 退休人员 31.简述竞聘上岗的程序和步骤 答:(1)必须事先公布竞聘上岗的岗位,要强调聘任的公开性。 (2)为保证竞聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组应有企业外部专家督导。 (3)所有的竞聘岗位无一例外地不能有选定对象,领导不得参与推荐等。 (4)竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书,应聘条件设计应具普遍性,通过公告的形式向企业全体公示。 (5)要确保应聘岗位合理的候选人数。步骤: 1. 发布竞聘公告 2. 进行初步筛选,剔除不符应聘者。 3. 组织相关考试 4. 进行情景模拟测试 5. 考官小组进行全面诊断性面试 6. 辅以一定的组织考核,选拔出最终候选人,推荐给领导。 7. 按德才能识勤绩体对后备人选进行全面的衡量,作出决策 8. 正式张榜公布,履行人事任命手续。 31.简述在组织内部招聘与选拔时,应注意以下几个问题: 1. 避免长官意志的影响。 2. 不要求全责备。 3. 不要将人才固定化。 4. 全方位发现人才。 32.简述招聘信息的产生与收集。 (一)招聘需求信息的产生 1) 组织人力资源自然减员。 2) 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需求。 3) 现有人力资源配置情况不合理。 (二)招聘信息的收集 信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事了解有关情况。 (三)招聘需求信息的整理 对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。 33.简述企业采用广告形式招聘各类人才具有的优点。 答:优点主要有以下: 1) 岗位空缺的信息发布迅速,能在一两天内传达给外界。 2) 同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低。 3) 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。 4) 广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的各类人才。 5) 对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段。 6) 企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。 34.简述招聘广告的设计原则。 答:1.引起读者注意 2.激发读者的兴趣 3.创造求职的愿望 4.促使求职的行动 35.简述招聘广告的内容。 答:内容包括以下几部分: 方法上来看,其主要步骤包括:1.简历筛选;2.应聘申请表筛选;3.笔试;4.面试;5.情景模拟测试;6.心理测试;7.背景调查与体检等内容。 36.简述材料筛选法。 答:材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用,才能取得令人满意的结果。 37.简述背景调查的原则。 答:(1)只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 (2)重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。 (3)慎重选择‘第三者’,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。 (4)估计调查材料的可靠程度。 (5)利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。 38.简述校园招聘的优点与缺点。 答:优点: 1) 针对性强。 2) 选择面大 3) 层次清晰 4) 战略性强 5) 人才单纯 6) 成功率高7) 认可度高 校园招聘的不足: 1) 商议事先安排时间,考虑学生毕业时间安排,印制宣传品,做面谈记录,费时费钱。 2) 学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。 3) 学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高。 4) 刚毕业的学生常有眼高手低,对工作期望值过高的缺点,因此跳槽率高,造成招聘成本高的现象。 5) 如果培养、任用不善,应聘毕业生可能不认同企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。 39.简述员工信息管理的作用。 答:(1)员工信息管理是企业全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。 (2)员工信息管理为企业处理与员工的有关问题提供了依据和凭证。 (3)员工信息管理为企业制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。 40.简述培训的作用。 答:(一)培训对企业的作用 1) 培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展。 2) 培训有利于企业增强对外部环境的适应性。 3) 培训能够提高企业自身改革和创新的能力 4) 培训是企业吸引人才,培育人才和留住人才的重要手段。 (二)培训对员工的重要性 1) 培训可以提高员工的综合素质。 2) 培训能够改善员工的工作质量。 3) 培训有利于增强员工职业的稳定性。 4) 培训可增加员工获得较高收入的机会。 5) 培训能够帮助员工激发自己的潜能。 41.简述培训的原则。 答:培训的原则: 1) 以战略为导向开展各项培训活动 2) 强调理论联系实际,按需施教,学以致用、 3) 专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾 4) 培训数量与质量并重,形式和内容统一 5) 全员培训和重点提高相结合 6) 鼓励员工主动参与培训 7) 严格考核培训成果,实施择优奖励 8) 重视培训的成本控制与投资收益 9) 进行培训模式的改革创新 42.简述培训需求分析的一般程序和工作方法。 答:(一)培训需求分析的一般程序 1) 准确、客观地收集各单位的培训需求信息。 2) 结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析。 3) 对分析后的培训需求结果进行确认。 4) 对培训过程中培训需求结果进行调整和修订。 (二)培训需求分析工作的方法 1. 培训需求信息的收集方法 2. 培训需求分析的方法 3. 培训需求分析的三个层次43.简述培训需求分析的具体程序、步骤和方法 答:(一)做好培训需求调查 针对员工实际情况进行调查是做好培训需求分析工作的首要环节,切忌想当然地猜测员工对于培训的需要。 培训需求信息的收集从两个层面进行:一是部门层面,从企业战略目标出发分析本部门的培训需求。 二是员工层面,根据岗位任职资格要求、员工职业发展要求以及绩效改进要求,分析员工的培训需求。 培训需求的调查工作应包括以下两个具体步骤: 1) 培训需求沟通。 2) 培训需求的收集与汇总。 (二)整理分析,深入访谈,最终形成培训需求分析总报告在收集到员工培训需求汇总表后,人力资源主管应对部门培训需求分析的结果进行分类、整理、补充和完善,以最终形成企业培训需求分析总报告。 具体步骤如下: 1) 分类整理部门需求。 2) 进行培训需求访谈。 3) 在全面掌握培训需求信息的基础上撰写培训需求总报告。 44.简述员工培训需求分析应把握的关键点。 答:(一).有效应用培训需求调查的参与者。 1) 明确培训需求调查的参与者 2) 设计合理的调查流程 3) 准确查找绩效差距并分析原因 (二)确立系统化的培训需求分析机制 (三)注重组织发展与员工需求的结合 (四)关注员工的职业生涯发展规划 (五)充分发挥人力资源管理人员的作用 45.简述岗前培训的特点。 答:1.基础性培训 岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员,任职者必须具有该企业产品的知识,熟悉企业的规章制度。 2.适应性培训 在被录用的员工中,有相关工作经验者一般占相当大的比重,许多企业只聘用有一定经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验,但由于企业和具体工作的特点,仍需接受培训,除了要了解企业的概况、规章制度外,还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。 3.非个性化培训 岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据的。 46.简述岗前培训的步骤。 答:(一)岗前培训的设计 1. 制定岗前培训计划 2. 编写岗前培训提纲 1) 企业介绍2) 企业文化介绍 3) 人力资源管理制度说明 4) 其它管理制度说明 5) 设施条件说明6) 将新同事介绍给各部门经理、主管。 (二)岗前培训的实施 1. 准备培训资料 2. 岗前培训的会务准备 1) 开始时,高层致欢迎词,介绍企业。 2) 由人力资源进行一般性指导。 3) 由新员工的直属上司执行特定性的指导。 4) 举行新员工座谈会。 5) 安排岗前培训会场。 3.实施培训 实施培训即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训 4.考核考试。 考试适用于对知识、技能的考察,考核可以用来检测新员工对管理实务是否掌握、实习是否有收获等。 5.颁布上岗证或上岗通知书 (三)岗前培训内容与效果的跟踪 跟踪调查的内容是对每一个新员工进行全面的复查,以了解岗前培训的内容是否已经被真正领会和掌握。 47.简述起草绩效管理制度的基本要求。 答:绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范,它是以企业单位规章、规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。制定起草企业绩效管理制度应体现如下要求: 1) 全面性与完整性 2) 相关性与有效性 3) 明确性与具体性 4) 可操作性与精确性 5) 原则一致性与可靠性 6) 公正性与客观性7) 民主度与透明度 48.简述绩效考评的基本程序与步骤 答:一.绩效考评的基本程序 1. ‘自上而下’的绩效考评 1) 对单位绩效进行考评 2) 对单位内部员工进行考评 3) 对员工绩效进行调整 2. ‘自下而上’的绩效考评 1) 以基点为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 2) 在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评。 3) 在完成逐级考评后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。 二.绩效考评的基本步骤: 1. 科学地确定考评的基础。 1) 科学确定考评的基础。 2) 确定工作要项。 2. 评价实施 3. 绩效面谈 4. 制定绩效改进计划 5. 改进绩效指导 49.简述绩效信息失真的处理。 答1.科学构建绩效考评指标体系 2.不断完善绩效信息收集方式 3.健全绩效信息资源开发质量保障体系 4.不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识 50.简述薪酬管理的目标。 答:薪酬管理要达到以下目标: 1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。 2) 对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。 3) 合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,提高企业产品的竞争力。 4) 通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。 51.简述采集薪酬信息的方法。 答:(一)利用招聘收集信息(二)离职分析(三)人际关系网络收集 (四)标杆企业跟踪(五)网络调查(六)购买薪酬数据 56.简述岗位评价的基本功能 答:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2.量化岗位的综合特征 3.横向比较岗位的价值 4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 52.简述收集岗位评价有关信息的工作程序 答:(一)确定所需的信息 (二)设计各种专用的表格 (三)岗位评价结果的汇总 53.简述选择薪酬形式的原则 答:1.选择的具体薪酬形式要与岗位的特点相吻合。 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比例关系。 3.薪酬便于计算。 4.薪酬的发放要及时。 5.薪酬实施计划一经制订出来,就应当比较稳定。 54.简述企业人员招聘应遵循的基本原则 答:(一)禁止任何形式的就业歧视 1.录用歧视 2.职业歧视 3.工资收入歧视 4.人力资本投资歧视 (二)禁止使用童工的原则 (三)劳动关系稳定的原则 (四)公平就业的原则 55.简述劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理台帐一般包括那几个内容。 答:劳动合同管理台帐一般包括: 1. 员工登记表。员工登记表应能够全面反映员工本人的基本情况。 2. 劳动合同台帐。劳动合同台帐应能全面地反映员工合同签订、续订、变更等情况。 3. 员工统计表。员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况,其栏目及统计指标根据劳动合同管理的需要设定。 4. 岗位协议台帐。 5. 医疗期台帐。准确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。 6. 员工培训台帐。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他情况。 7. 终止或解除劳动合同员工去向台帐。 8. 其它必要的台帐 55筒述绩效考评数据处理的步骤。 (1)表格的设计与发放; (2)收集考评数据记录; (3)考评数据的统计; (4)数据的计算机处理; (5)考评数据的保存; (6)文档的保管。 56、简述基本社会保险缴费的内容 (1)基本养老保险缴费;(2)基本医疗保险缴费; (3)失业保险缴费;(4)工伤保险缴费 (5)生育保险缴费。 57、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同,劳动关系的调整方式主要有: (1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;(2)劳动合同规范的调整; (3)集体合同规范的调整;(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整; (6)劳动争议处理制度的调整;(7)国家劳动监督检查制度等 58、在实施竟聘上岗时,怎样才能做到切实有效? 竞聘上岗应符合一定的操作规程: (1)必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性 (2)必须成立竞聘上岗领导小组。 (3)所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。 (4)竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书 (5)要确保应聘岗位合理的候选人数。 (6)企业组织竞聘时,根据具体情况科学地确定竞聘的步骤 59导致H公司培训效果不明显的原因有哪些? (2)应如何进行培训反馈? 培训效果不明显的原因 ①没有深入分析原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训,而忽略了影响产品质量的其他因素。 ②培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计没有征询一线主管和工人们的意见,得不到广泛的支持。 ③在餐厅培训,且培训时间为准备午餐的时间,培训氛围不佳,不利于员工集中精力进行培训。 ④培训方法选择不当。培训地点应选择在车间,培训效果立竿见影。 ⑤一线主管不支持培训,只重视生产,不让真正需要培训的人参与培训。 ⑥ HR经理对培训计划的协调监督不力,控制不到位。 培训反馈的程序: ①培训教师考评,以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。 ②培训管理的考评,即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评,以便改进企业的培训组织管理工作。 ③应用反馈,包括对受训人员及其主管领导的调查了解,以此来改进培训工作。 ④培训总结、资源归档,为今后培训效果的提高提供依据 60、在组织校园招聘时,企业选择学校应该考虑哪些因素? 答: 在本企业关键技术领域的学术水平;符合本企业所需专业的毕业生人数;该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限;在本企业关键技术领域的师资水平;该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;学生的质量;学校的地理位置。 61、简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。 答:奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 奖金的特点:单一性;灵活性;及时性;政治荣誉性。确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。 62. 简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。 答:安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度 63.(1)该企业的培训为什么会招致员工的不满?(2)在组织课堂培训时,应做好哪些准备工作? 答(1)没有做培训需求调查与分析,培训内容不符合学员的需要;没有做好教学设计;培训师与企业、学员没有提前沟通;没有提前确认教师的教学水平;没有审核课程大纲及课件等。(2)制订培训计划;根据培训内容设计培训课程,编写培训大纲;编写或选择教材;选择和培养培训教师;准备培训场所和设备;准备必要的资料,如培训记录、考勤表等。64.(1)该公司的绩效考评存在什么问题?(2)员工的绩效考评包括哪些基本步骤? 答: (1)绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门;考评主管没有考平时 积累的数据说话;绩效考评没有确定明确的绩效标准。 (2)科学地确定考评的基础;评价实施;绩效面谈;制定绩效改进计划;改进绩效的 指导 67、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。 答:(1)关键事件法。(2)行为观察量表法。(3)行为定点量表法。(4)硬性分配法(强制分布法)。 (5)排队法(排列法)。 68.A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象? 答:(1)A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因:漏题。 (2)出现漏题现象的原因:①实施程序不规范;②走后门影响竟聘的公正性。(2)在实施党聘上岗时,怎样才能做到切实有效?答:竞聘上岗应符合一定的操作规程:①必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性。②必须成立竞聘上岗领导小组。③所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。⑤要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥企业组织竞聘时,根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。 69.某单位2007年lO月招聘员l:,明确要求中专以上学历,并要求应聘者如实填写个人情况表,如有隐瞒,一经发现立即辞退,解除劳动合同。赵某和王某是中学同学,赵某中专未毕业,但托人领取了某中专的毕业证;王某是人专毕业,她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同,期限为四年,试用期半年。二人在试用期工作都很认真。2008年2月,单位发现赵某的中专毕业证是伪造的,要解除与赵某的劳动合同,赵某称自己已怀孕,并持有医院证明,单位并不理会,解除了赵某的劳动合同。同月,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状,经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表,隐瞒了自己怀孕的事实,欺骗单位,也解除了王某的劳动合同。3月,赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 请问该单位的行为是否正当合法?为什么? 答:(1)本案是一起关于试用期怀孕女工的特殊保护的劳动争议。 (2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签定合同时约定试用期是合法的。 (3)我国劳动法规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,赵某的学历不符合录用条件,用人单位因而可以解除劳动合同。 (4)有关劳动法律规定,孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的,可以辞退,但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。 (5)王某在试用期内才出现妊娠反应,并经医院证明,在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕,因而不能认为是隐瞒真实情况,欺骗单位,所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。 (6)综上所述,该单位解除赵某的劳动合同是合法的,解除王某的劳动合同是不合法的,应撤销解除王某劳动合同的决定。 70.设计绩效管理系统时应遵循的原则有: (1)公开与开放的原则。 (2)反馈与修改的原则。 (3)定期化与制度化原则。 (4)可靠性与有效性原则。 (5)可行性与实用性原则。 71.企业薪酬管理的基本目标包括: (1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。 (2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。 (3)合理控制人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。 (4)建立薪酬激励机制,使企业与员工的利益充分结合,促进二者共同发展 73.采用广告形式发布招聘信息的优势: (1)成本比较低。 (2)信息发布迅速。 (3)可以利用招聘广告发布遮蔽广告。 (4)在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。 (5)可以为企业留出充足的时间空间。 74.对应聘者进行初步筛选的方法: ①通过分析应聘者的求职申请表,淘汰明显不符合条件的应聘者。 ②通过分析应聘者的个人简历,筛选出较符合条件的应聘者。 ③对未被淘汰的应聘者进行背景调查,淘汰不适合或弄虚作假的应聘者。 ④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加 75.该公司岗前培训存在的问题为: ①培训缺乏计划性。该公司没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确。 ②培训形式不规范。没有制作规范的有针对性的文本或讲义。 ③培训内容不完整。应包括:规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观;业务知识、特殊技能、管理实务等。该公司的岗前培训没有实际意义。 ④培训时间过短。应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况,应安排1周以上的时间进行岗前培训。 ⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。 76.在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行: P139-144 ①岗前培训的设计。应制定培训计划,考虑各种细节问题,编写岗前培训提纲。 ②岗前培训的实施。包括:准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 ③岗前培训内容与效果的跟踪。应调查岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、 培训是否有激励作用和培训收支情况。