在我国企业的员工关系管理中,主要存在五大问
题
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:第一,缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求,由此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。据估计,中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认同也就在所难免。
第二,对短期利益的过度追逐,冲淡了企业内部员工关系管理的是非
标准
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。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,是企业的伦理基准,是员工对事物共同的判定标准和行为准则,企业核心理念的深根必须通过
制度
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去体现,价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高,企业面临激烈的竞争,如海尔这样的企业,亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定,例如,诚信固然重要,但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖,导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三,缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平,调查显示,员工离职的第一原因不是薪酬水平低,而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四,员工关系管理的主体不清晰,直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门,广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人,他们相互支持和配合,从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资
源管理最大责任者是董事长或者总经理,但是这一观点在很多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五,员工需求的实现程度不高,作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
上个世纪七十年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于
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、
协议
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等契约比较重视,但对心理契约普遍忽视,企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足,也没有对员工的需求进行适当的引导,导致员工需求期望的实现程度不高,老板和员工心理定位差距较大,双方的满意度都较低。
观点:企业可以通过制度,不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。
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