天津欢乐谷的人力资源管理研究

天津欢乐谷的人力资源管理研究 第二章 ????? 第一章 绪论 (宋体、二号、加粗、居中、固定行距20磅、段前段后距离各20磅) 1.1 课 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 来源(黑体、四号、加粗、顶格、固定行距20磅、段前断后距离各12磅) 随着经济社会发展的复杂化、多样化和人们消费观念、消费结构的转变，企业开始要求员工更积极、更广泛的投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。现代企业人力资源管理从而也成为了一个社会文化层面上观念创新的紧迫课题。(内容小四号、宋体、首行缩进2个字符、固定行距20磅) 1.2 课题意义 管理已经成为现代人生活中的重要领域之一。卓有成效的管理能保证组织的有效运行和人们生活水平的稳定提高。企业人力资源管理研究能帮助增强企业运作的效率;让企业有明确的发展方向;使每个员工都充分发挥他们的潜能;向顾客提供满足的产品和服务;树立企业形象，为社会多做实际贡献。 1.3 研究内容和目的(小四号、黑体、加粗、顶格、固定行距20磅、段前断后距离各9磅) 本文首先对“人本管理”的管理理念做了简要的概述。通过对“人本管理”理念的剖析，阐述了企业的各项管理活动都应以调动和激发人的积极性、主动性和创造性为根本。从而，发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。接着简述了“人力资源管理”的意义与重要性，通过对中小企业人力资源开发与管理的现实问题阐述和分析，进而提出了其相应的现实选择策略。然后分别对“招聘管理”和“培训管理”进行了重点研究。对我国民营企业的管理现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的管理提供一点有价值的参考。 1 第二章 ????? 第二章 人本管理(换页) 2.1人本管理的管理理念 人本管理的首要思想是”以人为本”，美国管理学家乔治?埃尔顿?梅奥(George Elton Mayo)曾经在《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》中提出过，“行为与情绪密切相关，群体对个人的行为有巨大影响，群体工作 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 规定了单个人的产量;在决定产量方向，金钱因素比群体标准、群体情况与安全感作用要小”，更加注重人的因素。艾德华，戴明和彼德斯进一步发展了梅奥的思想，前者提出了“参与式”管理，后者则认为“人是公司最重要的资产”，“主人不仅是经济上的更是精神的”。概括起来，“人本管理”的主要内容是: 2.1.1员工是企业的主体 传统经济学理论把员工(劳动力)视为如同生产过程中的资本、技术一样，是一个不可或缺的生产要素和管理客体，缺乏对人的主观作用的认同。而事实上，员工是企业的主体，它是特殊的生产要素，企业管理不单纯是对商品与服务的管理，也是对企业内的人的服务与管理。作为对人的管理与服务，在管理权限的分配上有两种基本方式，一种是高度集中的权力分配，另一种则是适当分散的权力分配，关键是要看能否实现资源配臵的高效率。 2.1.2人和人是平等的，但是存在差异 在完成同一项工作中，不同的人有不同的能力，不同的能力有不同的效率。这种客观存在的差异决定了适宜工作的类别与层次，于是在组织(企业)中有不同管理者与各级管理者，有了企业管理中的管理层次。把相应能力的人放在相应的管理层次与工作岗位，就是实现能力差异的结果。要充分发挥人的能力，要在人员选择与工作安排方面做到量才录用，任人惟贤，人尽其能，使员工的文化水平、在完成同一项工作中，不同的人有不同的能力，不同的能力有不同的效率。这种客观存在的差异决定了适宜工作的类别与层次，于是在组织(企业)中有不同管理者与各级管理者，有了企业管理中的管理层次。把相应能力的人放在相应的管理层次与工作岗位，就是实现能力差异的结果。要充分发挥人的能力，要在人员选择与工作安排方面做到量才录用，任人惟贤，人尽其能，使员工的文化水平、技术与能力同实际工作岗位的要求相匹配，既不要造成人才浪费，也不要使员工感到力不从心。技术与能力同实际工作岗位的要求相匹配，既不要造成人才浪费，也不要使员工感到力不从心。 2 第二章 ????? 2.1.3欲望是人的动力来源 组织管理的效率来源于组织运行的效率，而组织效率的提高从根本上要依靠人的动力，而人的动力来源于其欲望的满足过程，满足人的物质需要的是物质动力，它是人工作的根本动力，也是企业管理酌重要手段，但必须明确，不同的人对物质动力的反应是不尽相同的，物质动力对不同的人有着不同的效应，管理的关键就是使物质动力效率最大化。满足人的精神需求的是精神动力，它与物质动力不同，它更具强烈性与持久性，同时精神需求往往与人的价值取向以及制度环境联系在一起，一旦确定就成为不易改变的精神动力。 2.1.4人具有社会竞争性 人的能力是有差异的，同时亦具潜在特征，潜力的差别与人能力的差别就在于激励因素的作用，为满足不同层次的需求，具有社会性质的人潜存着一种竞争动力，竞争动力集中体现在外部环境与组织(企业)间的信息交流中，信息交流的过程是组织与外界的关联过程。一个企业的文化建设和人本管理也是更好利用沟通来使用这一差异和竞争性提高凝聚力的高明手段。 2.2人本管理的环境条件 2.2.1优化管理环境 环境因素对人的心理、情绪及工作产生直接的影响，管理学者一般把人本管理的环境划分为自然环境与社会环境。自然环境指自然因素如光线、色泽、噪音等组织中的人所产生的积极与消极影响，主要是对动机、能力及情绪的影响;而社会环境则主要指国家政策、法律法规、企业组织结构及规章制度，影响企业在市场中的地位及其竞争力。 2.2.2建立正确的价值观 现代企业的价值观就是其经营过程中推祟的基本理念与奉行酌行为准则。纵观现代企业发展的历程，企业的价值观大致经历了最大利润价值观、阳光利润价值观及社会互利价值观三个阶段，无庸讳言，三阶段的划分与取向似乎应该体现递进关系，但其实质是一样的，即追求利润是其本质，企业价值观的确定，是以追求利润为目标的。 企业的价值对企业主体人员的影响是多方面的。诸如:对他人与团体的看法，对企业决策及其管理方法的选择，对企业面临形势的判断，对企业目标的认同与组织管理措施的接受与适应，以及个人行为道德标准的选用与衡量。企业价值观直接影响着企业人的行为。如过 3 第二章 ????? 于自信的个人行为，十分协作的团队行为，服从指挥的顺从行为，敢于负责的进取行为及其真知赤诚的诚信行为等。 2.3人本管理的核心:参与式管理。 参与式管理的理论基础是人性假设理论，20世纪30年代美国管理学家梅奥提出了“社会人”假设，认为人的工作以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重需要。自上世纪60—70年代参与式管理提出以来，管理理论家与管理者就参与式管理进行了大胆的探索与尝试，理论异彩纷呈，实践多种多样。最具影响力也最能体现“人本管理”思想的参与式管理，是管理学家戴明的理论与思想。戴明认为，员工参与管理过程中“权力”、“信息”、“知识与技能”、“报酬”四大因素最为关键，也就是要给员工提供足够的用以做决策的权力，同时应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，而且要求参与管理的员工必须具备做出决策所要求的知识与技能，必须要付给参与者一定的报酬，以吸引更多的参与者，并提高参与者管理的兴趣与效率，从而提高劳动生产力。作为现代企业管理，成熟的企业管理理念至关重要。企业管理者在构建人本管理的过程中，掌握人本管理内容、优化创造人本管理的环境条件、以参与式管理作为人本管理的核心，不断深化企业改革，促进企业不断取得创新和发展。 2.4以人为本的企业管理 2.4.1西方管理理论中的“以人为本”的思想及我国企业管理理念的演变 在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美日企业的管理方式的大量比较研究发现，美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观;日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理。 从西方的管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已经在许多发达国家确立和运行。我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。第一阶段: 1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念;第二阶段:从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财(钱)为本的企业管理理念;第三阶 4 第二章 ????? 段:党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念。在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理;以“财(钱)”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀;以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视对人的人性化管理，体现了人本性的特点。 2.4.2坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念 以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品。企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。 2.4.3坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念。 对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值;二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义。 2.4.4坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念 企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在。要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境。企业直接处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展。因此，信誉和市场，两者何为第一位， 5 第二章 ????? 以何者为中心，如何处理两者关系，是企业经营管理面临的主要问题。以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。信用是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业。这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。 2.5构建以人为本的企业管理的有效途径 探索构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本，以打造独特的企业文化为核心，在增强企业发展的原动力上下功夫;在增强企业核心竞争力上下功夫;在增强企业凝聚力上下功夫 2.5.1吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力 在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲。 知识经济要求人力资源管理必须以人为本。需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。 2.5.2培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力 企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业 6 第二章 ????? 文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。 2.5.3以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力 人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。 总之，实施以人为本企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。人本管理就是真正把人看作是企业生产经营活动的主体，一切管理工作均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。 事实上，人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——为了人本身的发展，不断提高人的生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。在企业中，以人为本的管理能够营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。人们常说“你们希望别人怎样对待你，你们也要怎样对待别人”。这是世界上最古老、最广为人知的哲学，所谓“将心比心”，正是经营管理的金科玉律。人作为管理要素中的最主要的一个，他也是一切管理工作中各种客观因素和各个环节中必不可少的。管理目标的实现，离不开人的有效活动，否则管理活动就缺少了存在的根据和动力。 因此，必须坚持人本管理，尊重人、关心人，特别是要注意开发人的潜能。在观念上和 7 第二章 ????? 具体操作上，企业特别是企业领导者应当从重视物的管理转为以人为中心的管理，要体恤民情，掌握心态，积极调整，促进稳定。对职工切不可采取漠不关心的态度或高压政策。要认识到人不仅是生产要素，也是重要资源，更要把观念调整到“企业为人而存在”，企业靠人来动作求得发展的高度认识上来。以人为本的管理最重要的一点是企业的一切管理工作应以调动人的积极性、做好人的工作为根本。党中央提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观，这也对企业以人为本管理也提出更高的要求。企业只有坚持以人为本的管理，才能为建设和谐社会、坚持社会发展观做出贡献，也才能在新的形势下存在和发展。 8 第二章 ????? 第三章 人力管理 3.1人力管理 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。现代企业人力资源管理的职能主要有四个方面:进行招聘，录用、调配、晋级、升职各个岗位人员的工作和活动;考核和衡量员工的表现和业绩，并做出正确的评估;建立奖励激励制度并对优秀员工给予奖励;抓好各种培训，以提高员工素质与能力，使得他们更好地适应岗位、胜任职务。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。 3.2人力资源管理的概念、意义及国外人力资源管理运用特点 3.2.1人力资源管理的概念 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据概念，可以从两个方面来理解人力资源管理，即: 1.对人力资源外在要素----量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素----质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个人和团体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 5.2.2人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面: 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 对一般管理者。任何管理者都不可能是“万能”的，更多的应该是扮演一个“决策、引 9 第二章 ????? 导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 3.3国外人力资源管理运用特点 3.3.1发达国家企业重视战略性人力资源管理 战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对员工问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造员工和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 3.3.2发达国家重视人力资源的开发与培训 发达国家企业非常重视员工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。 3.3.3发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境 发达国家的人力资源管理部门与员工进行各种方式的沟通，例如通过参加员工的生日聚会、家庭日聚会，了解员工对企业文化的认识并听取建议，并使员工了解企业的发展目 标，引导员工参与企业管理，使员工感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报员工工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 3.3.4发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制 发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的工资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 那么，在我国的中小企业人力资源管理应该怎么做呢,下面我们来共同探讨一下目前国内中小企业人力资源管理的情况。然后再探讨一下我国中小企业人力资源管理的方向、方式、方法问题。 3.4人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行相关的人 10 第二章 ????? 员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来,经过半个多世纪的向前发展,人力资源管理在企业中的功能逐渐提升,尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家,占全国注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。然而长期以来,中小企业由于管理人才缺乏,管理方法落后和管理机制不够完善,导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上,对市场的适应性严重不足,盲目生产,员工文化素质也普遍较低,技术人才和管理人才严重匮乏,因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业,而生产的产品竞争力非常差。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。 3.4.1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理 由于我国加入WTO、国际巨头进驻中国的行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞争中,中小企业只有从人力资源的竞争力着手,企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下,中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中,在硬、软件的更新与提升中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,惟有在人力资源的提升上,企业需要一定的时间去积累。而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。 3.4.2人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先强大的人力资本其他公司很难模仿。并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本 企业拥有了优秀的人才企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势。可见中小企业通过人力资源管理的深入挖潜完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。 而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。随着中国加入世贸中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展其关键在于能否掌握核心的竞争力而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才为企业的发展提供持续动力和竞争力实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。 3.4.3中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要 保障 人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。 11 第二章 ????? 人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点，制定一整套的人力资源规划。人力资源规划是一种战略计划，它的着眼点是企业未来的一段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来一段时间人力资源需求，并制定一套合理的人力资源供求计划。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标:第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源;第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题;第三，可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队;第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。 对于一个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。 当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。 3.5 中小企业人力资源开发与管理面临的主要问题分析 3.5.1中小企业人力资源开发与管理的资金、规模约束 中小企业由于其一般规模较小、资金有限从而在人力资源开发与管理这方面受到限制。中小企业要根据自身的实际情况进行人力资源开发与管理，如要引进先进技术，人力资源管理模式往往耗资大，也未必适合本企业的发展规模。人力资源开发与管理从规划到薪酬，每一环节都需要一定的资金，而选拔出适合本岗位的人员，又要其忠诚度，责任感等进行培训，见效慢，也有可能一些人才在本企业学习到 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 之后便跳槽了。 在实践中我们看到许多中小企业在其发展过程中由于受到资金、规模的约束，从而影响其进一步发展，制约了其相互连接的有机体。中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象，没有严格的培训制度和规划，没有固定的培训场所和时间，不能对员工分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。有的中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。 3.5.2中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系 中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无 12 第二章 ????? 法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。 3.5.3中小企业的人力资源匮乏 中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少，一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。由于历史及中国传统文化、传统思想的影响，目前我国人力资源在结构分布上不是很合理，从而导致中小企业人力资源结构分布不合理。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷调查显示:在接受调查的156家中小企业中，具有大专及以上学历人员共4235人，占全部企业总人数的，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的。这就形成了企业内人员过剩与人格短缺的矛盾同时并存，在上述调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5,;技术人员4489人，占总人数的10.2,;熟练工人23185人，占总人数的52.4,;一般工人11509人，占总人数的26, 3.5.4企业的高素质管理人才和高水平科技人才流向外企。 由于我国目前还处在社会主义初级阶段，经济发展还很落后，市场经济还不是很完善，国内企业缺乏竞争机制，导致一部分高级人才流向海外。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。还有一部分流向国内的外资企业，外资企业以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。还有一部分流向实力雄厚的大型国有企业及集体股份制企业。人才的流失导致人才缺乏，人才缺乏已严重制约了我国中小企业的持续健康发展。 5.5.5人力资源开发与管理的创新实施困局 中小企业，往往带有家族性质，这种性质有利也有弊，在人力资源开发与管理过程中，中小企业的高层领导，财务管理人员一般都是直系亲属，这对企业的信息，财务等方面的安全系数较高，但同时要进行人力资源开发与管理创新实施过程较困难。带有家族性质的中小企业，在引入人力资源时，往往只是一些中基层人员，当这些人员努力工作，想要提升是比较困难的，因此会挫伤员工工作的积极性。真正的管理大权始终是掌握在 13 第二章 ????? 亲属集团中。那么在高层管理者之中，没有新鲜血脉，如果再没有一些创新的思想，那么企业是很危险的。在新疆的一些中小企业之中，带有家族性质的企业是很多的，比如“好家乡”、“麦趣尔”、“吉瑞祥”等等。 3.6中小企业科学、高效激励机制的缺失 激励问题即调动人力资源积极性问题，激励的关键在于解决制定什么样的规则，社会中每个成员的自利行为的结果与给定社会(集体)目标相一致。激励有外在激励和内在激励之分，外在激励主要指外部的奖酬;内在激励是工作本身的一部分，产生于企业成员进行工作的同时，或者说工作本身就是一种激励。中小企业往往把激励仅仅理解为物质方面的激励，而忽视了内在激励。一些中小企业的管理者认为企业是我个人的，我想怎样就怎样，这不仅会挫伤员工的积极性，还可能造成人才流失。行之有效的激励机制可以使员工与企业一起成长。中小企业人员的激励措施往往带有很大的随意性，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。此外，中小企业人员层次结构也不合理。激励手段比较单一。 3.7中小企业的制度性基础弱化，难以形成鲜明、独特和具竞争力的企业文化 以价值观念，企业精神为主要内容的企业文化，是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一，它强烈地影响着企业员工的行为方式与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在企业的生产实践和管理实践中。麦当劳在营销过程中是以炸鸡、薯条，快捷如一的服务，幽雅的环境作为载体，把它的绿色消费意识和“勇于开拓不断创新”的美国文化一同推销给消费者。而大多中小企业只顾眼前利益，没有意识去形成一种适合本企业的文化，不知道企业文化对企业的影响是潜移默化的。 没有经营企业文化，不是说没有企业文化，而是没有用心去“经营”。 由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向力、凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，员工的责任感和忠诚度轮空。 有些企业即使有所谓的企业文化建设部门或建设人员，但全部是流于表面，根本没有真正理解企业文化是什么东西，只是简单地做一些征文、会庆等工作。 当然，有的中小企业老板深知“企业文化”的重要作用，着眼点却是放在对“我”有用，便于“我”管理的立场来接受企业文化的。于是企业宗旨、企业精神、企业之训、企业口号一体出台;考核目标一项项出笼，寄希望于通过这些条条框框，形成一种按“我”的意愿运做的机制，可是制“文”容易，要“化”为员工的自觉行动，“化”为企业运行模式却不那么容易。很难把先进的企业文化融进企业员工的肌体里，血脉里，变成一种员工的自觉行为。 3.8 加强中小企业人力资源管理的对策 3.8.1加强职位分析，实行“人,岗”匹配 首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。定期对公司员工的工作业绩 工作态度 职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的 14 第二章 ????? 员工。为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正 ”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。再次,加强职位考核和监督是“人,岗”匹配的保证。中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。 3.8.2重视培训开发，做到人尽其才 培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。 首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。 其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。 再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。 3.8.3加强绩效考核，实行绩效管理 首先，要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制:上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核;二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标;三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩;四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。 其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。 3.8.4 完善激励机制，发挥员工潜能 首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗 15 第二章 ????? 位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。 其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。 再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式;对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励 为主，并兼顾物质激励;对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。 3.8.5规范工资分配，提高薪酬水平 首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。 其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资，奖金”的模式:“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注，同时我们也应深刻认识到精神鼓励将会成为员工将来留在本公司的重要因素，所以我们在企业的管理过程中应采用物资管理与情感管理相结合的方式，如:经常组织员工集体活动，增强企业的团队意识，各级领导尤其是基层领导更要经常与员工积极沟通，发现员工在工作和生活中存在的困难并帮助他们找到解决的办法，只有这样中小企业才能吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧。 3.8.6建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间 企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括:工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。 “人”才是企业的支柱，他们为企业提供不可动摇的基础，企业利润的创造和顾客的增 16 第二章 ????? 加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务;因此，何不努力创造一个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的特长。作为企业的领导者应认识到“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，细心的人会发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。因此，企业要给员工营造一个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。要合理的吸引、留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。 17 第二章 ????? 第四章 招聘管理(换页) 4.1招聘管理 招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划;相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。 当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取;另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。 4.1.1招聘管理的概念 招聘(Recruitment)伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。招聘管理(Recruitment Management)是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求 4.1.2招聘管理的目的 对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容: (1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量; (2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺; (3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场; (4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才; 在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决;例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。 但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加 18 第二章 ????? 班或者临时顾一些兼职人员等。 4.1.3招聘管理的内容 招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段: 1.招募(Recruiting)。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。 2.甄选(Selection)。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。 3.录用(Employment)是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及 适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。 4.评估(Assessment)。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。 上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。 4.2招聘管理对于企业的战略意义 上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面: 4.2.1确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力 现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量;拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。 4.2.2低招聘成本，提高招聘的工作效率 招聘工作的开展一般涉及三方面的成本:一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地 19 第二章 ????? 费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等;二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本;三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。 4.2.3提升企业知名度，树立企业良好形象 招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可企业;并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考;从而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。 4.2.4为企业注入新的活力，增强企业创新力 企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企 业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。 4.2.5良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦 在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些 矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的 自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对 招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规 章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦。 招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。 4.3我国民营企业在招聘中存在的问题及分析 4.3.1对招聘管理不够重视 随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进;但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性;这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。 20 第二章 ????? 4.3.2招聘管理与企业发展战略不匹配 我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现 招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无 形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所 能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性 的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺 乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。 4.3.3招聘工作缺乏科学规范的实施过程 目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受;因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响;并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。 4.3.4激励机制不科学、不完善 我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性;促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。 4.3.5招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析 企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。 4.3.6缺乏合理客观的人力资源管理理念 民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面，不是要求员工去适应事，而是 21 第二章 ????? 让事适应人，强调使用性而忽视培育员工，将员工视为一种人力负担，而不是认为员工是企业一笔无形的财产，使人力资源管理水平停留在较低的层次上 4.3.7管理人员素质偏低 时代的发展促进了企业的发展，但企业的发展却不可避免的得依靠高素质人才。随着我国民营企业不断的发展与扩大，高级人才的缺乏愈发的凸显，尤其是高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题，这主要包含以下几方面内容: 1.我国民营企业除了一些顶层高端的正规集团化企业拥有相对素质拔尖的人才外，很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司，这不但阻碍了企业获取优秀人才，更新企业血液已及获得当前前端管理理念;更促使企业由于相应管理高层缺乏必备的管理理念而日渐衰落。 2.管理者缺乏企业管理的相关知识，不具有从事人力资源管理的资质，尤其在管理方式上，大多数企业还处于现货企业管理的基本认识，不懂得按现代企业理论方法进行管理。 3.结构单一，缺乏复合型人才，很多管理人员并没有专业的管理知识，并且知识结构单一，没有从事人力资源管理的能力。 民营企业如何提高企业员工的素质及能力，如何科学有效的配置人力资源，整合人力资源，充分发挥人才对于企业的整体效应，实现企业发展与员工发展的和谐，就显得尤为重要。 4.3.8录用反馈和评估功能常被忽视 我国国内的民营企业在进行招聘时，往往缺少相应的规划和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结，忽视招聘结果总结的重要性。没有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响;从而使每次的招聘工作只是走马观花，无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。 这些问题不可避免的阻碍了我国民营企业的发展，所以我国民营企业应切实认识到这些问题对于企业发展的现实作用，并针对这些问题树立积极的改正态度。针对这些问题，我提出一些自己的意见及措施，希望可以作为企业改善人力资源管理招聘的一些参考。 4.4针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施 为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手: 4.4.1增强企业管理者对于人力资源管理的意识 思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取 得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。 4.4.2建立健全科学的招聘管理体系 在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘 22 第二章 ????? 过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系;促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作;树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化;制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估;通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。 4.4.3规范人力资源管理模式 在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键[5]。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。 4.4.4塑造企业文化，增强企业凝聚力 对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由;尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一席之地[6]。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感;从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量;高效的为企业战略目标的实现而努力。 对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。 4.4.5提供具有竞争力的薪酬体系 薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素;所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力[7]。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢,很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗,他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。 另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能 23 第二章 ????? 会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。 4.4.6强化企业管理，在提高员工素质上下功夫 人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断强化自身的能动性[8]。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，有素质的新时代企业团队。 4.4.7转变原有招聘观念 企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以人才发展企业，以知识壮大企业。另外，公司应改变旧有的招聘观念，降低姿态请优秀的人才加入公司工作。公司决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略位置，为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。 24 第二章 ????? 第五章 培训管理 5.1培训管理 在知识信息大爆炸的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标;培训是企业持续竞争力的 “发动机”，而要使培训这一“好钢”用在刀刃上，就必须以企业自身实际出发，选择适用于自身企业发展的培训方式与形式，如果企业能根据自身发展的趋势，选择合适的培训形式，那么培训费用的投入，不是泼出去的水，而是企业未来发展的源泉。 5.2调查数据的分析 为了了解中小企业在员工培训形式选择上存在的问题，为此针对天津市汉沽区的中小企业做了一个调查，调查对象以中小企业的员工为主，调查采取问卷调查的形式进行，总共发放100份，收回有效问卷76份。发现中小企业中存在的问题，然后提出相应的措施来应对问题，以便中小企业更好地发展。 从图中可以看出: 49.02%的中小企业觉得员工培训是可有可无的，只有少数的中小企业认为员工培训是重要的，这就说明中小企业对员工培训的重视度不够。造成这一结果的原因一般就是中小企业对员工培训的认识不够，不清楚培训对一个企业来说是不可忽视的存在，培训对一个企业来说就是一把双刃剑，用的好了会创造大量财富，一旦忽视，将会带来巨大的损失。 2、根据调查数据只有8%的企业对员工进行了系统培训，而且31%的企业是没有系统培训的，61%的企业有对员工进行培训但不是很系统。中小企业通常喜欢把钱花在培训过程上，请名师授课，与名企合作，着重在培训的起点，而没有搞好培训评估和培训效果的转化，没有形成完善的系统培训。 3、大部分中小企业在培训项目的的实施上存在执行不到位的情况，由于培训经费等原因，60.78%的中小企业选择内部讲师授课，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于公司内部或外聘来的讲师设计，这就导致同一个课程由于不同的讲师培训内容也会不同，导致培训效果不佳。 4、调查数据中 65%的中小企业在员工培训之前未作好培训的需求分析，从而影响整个培训过程的进度和培训的效果。培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，中小企业的规模越小，培训前未做需求分析的占比就越高。 5、调查数据显示:大多数中小企业企业为了节省开支，在员工培训这一块尽可能的降低成本，不愿请外教来授课，积极响应内部人员授课，不搞系统培训，宁肯花钱挖墙角 25 第二章 ????? 也不愿意加大对企业员工培训的投入。 5.3中小企业在员工培训形式选择上存在的问题 5.3.1缺乏对员工培训的重视。 中小企业在员工培训领域，存在一种较严重的急功近利的思想，对于“远水解不了近渴”的员工培训缺乏应有热情，期望员工接受培训后，达到立竿见影的效果。并且认为选择哪一种培训形式甚至搞不搞培训都无关紧要，并不影响企业的正常运作。而且中小企业缺乏对员工培训的重视将导致员工的工作技能跟不上企业的发展，从而影响到企业的未来发展。 5.3.2中小企业没有形成完善的培训系统 大多数中小企业为了让新进员工能第一时间进入工作岗位工作，往往只是搞好员工的入职培训，但未在企业内部建立讲师队伍，没有对企业内部的知识经验进行归纳和开发，而且没有对员工培训进行有效的评估，不强调培训效果。 5.3.3企业员工培训的效果不尽人意 如果没有一个正确的评估,就会使企业产生盲目的投资行为,不利于企业的发展,也不利于培训负责人对下一个培训项目的立项和审批。育人是一个培养优秀人才的过程，企业招聘到的人才往往需要一段时间的培养才能适应企业的发展，投身于企业的发展当中，当企业缺乏对各级人员的培养与指导，当员工在工作中出现问题并没有得到有效及时地遏制与解决时，这样长久地放任下去，积少成多，就会造成人心涣散，失去对员工的吸引力和凝聚力。 5.3.4员工没有对培训内容的选择权 大多中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性，对员工的培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，企业花费大量的人力、物力和财力去选人、育人，根本目的还在于留住人才，企业留人是一条任重而道远的路，需要企业全体人员的共同努力才能做到。只有真正的了解员工的心理动向，才能做出正确的客观的反映，才能更好地留住我们的优秀员工。然而当员工感觉到自身的发展空间受限，工作满意度不高，缺乏优秀的企业文化，工资水平也不高时，企业要想留住人才是鞭长莫及。 5.3.5中小企业不够重视在员工培训方面的投入 目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低;以人为本的观念尚未在中小企业中形成，他们往往把员工培训看成是一种无形的成本，企业想达到的目的是竟可能的压低这一成本，本着这一目的，中小企业特别重视用人而不是育人，培训是要花成本的，干脆不搞培训，工作指标能达标就行，这是大多数中小企业的想法。因此他们宁愿去挖同行企业的墙角，也不愿在员工培训上多花钱。 5.3.6对企业存在的问题成因分析 (一)中小企业缺乏对培训的认识，还存在着传统的人事理念，以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑当今社会培训对一个企业发展的重要性，认为培训对一个企业来说是可有可无的。 26 第二章 ????? (二)目前大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就没事的。参与评估的成员也应以对自己、对同事、对教员、 对事业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 (三)很多企业只着眼当前，把员工当成企业成长的营养残渣，用完了就吐掉，员工只要做好入职培训，接下来就完事了，没有强化培训，没有培训评估，根本不会考虑去花时间和金钱培养员工，因此企业与员工的雇佣关系也与“可持续性”背道而驰。 (四)企业忽视了培训需求分析的重要作用:培训需求分析是整个培训的首要工作，它能够使企业明确培训对象，从而制定培训标准。 (五)企业永远是以利润为目的的，它们的理念就是尽可能的减少成本，提高经济效益，大多数中小企业把培训看成是一种成本，而且认为培训是一个无底洞，用钱是填不满的，既然如此，还不如减少员工培训的投入来得实在，更何况有些企业在员工培训上花费了大量投入，到头来还是员工无情的离去，花钱搞培训，人才反而流失了。其次员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢? 5.4相应的解决方案 针对上面分析的几个问题，中小企业应该采取相应有效的措施来应对这些问题 5.4.1改变传统观念，重视培训发展 改进企业对员工培训在员工培训中的地位的认识，企业对待员工的培训与开发应采用正确的观念，不要期待培训与开发可以使业绩突飞猛进，也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。而且企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。 5.4.2中小企业要制定切实可行的培训计划，并要认真实施及对培训进行评估。 制定详细可行的员工培训计划，企业应该在员工接受培训之前，就要为员工制定一份符合企业和员工个人实际的培训计划，不可盲目地选择成本最低的培训形式。在培训需求分析确定后，接下来就是培训计划的制定。培训计划是培训目标的具体化，具体包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方式、培训器材等。还有培训效果的考核也是很重要的。 5.4.3建立合理的培训评估，注重培训效果。 首先，中小企业要选择培训效果评估的形式，然后，需要明确培训效果评估的基本步骤:作出培训评估的决定，同时明确目的;制定培训评估计划，其中包括:选择评估人员、 27 第二章 ????? 选定评估对象、建立评估数据库(硬数据、软数据)、选择培训评估方式、选择方法。 5.4.4中小企业在培训内容的设计上要给予员工充分的选择权，听取员工的意见及看法。 运用人本管理理念必须注重“开发”人，现代社会提倡以人为本，在中小企业也因该继承和发扬人本理念，在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运 5.4.5中小企业要加大对员工培训的投入。 如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。虽然员工培训工作是要花一定的资金，但这些投资同培训所带来的有形、无形、短期和长期的利益来比，是微不足道的 5.5结论 中小企业应充分认识到选择正确的员工培训形式的可持续性和重要性，无论是对企业自身的长远发展还是员工个人的发展。目前，中小企业在员工培训形式的选择上还存在着诸多问题，应通过加强对员工培训形式的选择的重视和加大对员工培训的投入，试着像那些外资企业建立完整的，独特的培训体系，顺应时代“以人为本”的潮流，注重开发员工的潜力，适当建立良好的员工培训激励机制来使员工对企业产生满足感，以此来达到企业效益的发展 和可持续化。当然，要真正的实现这一目标，单单靠企业的努力是不够的，要让社会和政府也知道员工培训形式的选择在员工培训中充当的角色和其在整个培训过程中发挥的作用，要使它们也重视员工培训形式的选择，争取形成一种由政府主动引导，企业积极执行，全社会共同努力的新局面，只有这样，才能体现员工的价值，才能实现企业的可持续发展。总之，培训形式的选择在培训中起着举足轻重的作用，企业真正重视并切实执行，那么企业就能搞好员工培训，培训一旦搞好，企业所求的效益就会实现。 28 第二章 ????? 第六章 总结 一切管理工作均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本管理就是真正把人看作是企业生产经营活动的主体.随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。民营企业对于我国市场经济的发展起到了重要的作用，促进了我国市场经济又好又快发展，对我国社会主义建设具有战略性的意义。而民营企业要发展，就要有壮士断腕的勇气与魄力，要主动积极的完善为企业提供“血液”的招聘管理体系，切实做好招聘管理的每个细节。本文通过对我国民营企业存在问题现状的相关介绍，根据企业实际情况对这些问题进行剖析，而提出一些自己相关的建议及完善措施，比如建立科学的招聘体系，改变以往管理模式，营造特色企业文化等措施促进企业招聘管理的完善。企业的人力资源管理涉及到企业未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于企业稳固市场地位有举足轻重的作用，而且是企业未来发展成败的关键，并且促进我国民营企业的招聘管理完善，不紧是对企业发展具有战略意义，而且对推动我国市场经济的发展也有着不可忽视的作用 中小企业应充分认识到选择正确的员工培训形式的可持续性和重要性，无论是对企业自身的长远发展还是员工个人的发展。目前，中小企业在员工培训形式的选择上还存在着诸多问题，应通过加强对员工培训形式的选择的重视和加大对员工培训的投入，试着像那些外资企业建立完整的，独特的培训体系，顺应时代“以人为本”的潮流，注重开发员工的潜力，适当建立良好的员工培训激励机制来使员工对企业产生满足感，以此来达到企业效益的发展和可持续化。当然，要真正的实现这一目标，单单靠企业的努力是不够的，要让社会和政府也知道员工培训形式的选择在员工培训中充当的角色和其在整个培训过程中发挥的作用，要使它们也重视员工培训形式的选择，争取形成一种由政府主动引导，企业积极执行，全社会共同努力的新局面，只有这样，才能体现员工的价值，才能实现企业的可持续发展。总之，培训形式的选择在培训中起着举足轻重的作用，企业真正重视并切实执行，那么企业就能搞好员工培训，培训一旦搞好，企业所求的效益就会实现。 29