辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制

辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制 2011 年 第 10 期( 总第 490 期) Oct( ， 2011 Vol( 33 No( 10 工商管理?人力资源管理 辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制 李 锐 ( 暨南大学企业管理系， 广东 广州 510632) * 内容提要: 等以 自利为出发点、 倾向于剥夺员工应有权益的做法和 ， 表现 亦很可能会导致员工产生领导者不够正直的 知觉， 进而也较难对其产生高水平的信任。 由此， 提出如下假设: 假设 2: 辱虐式领导对员工的领导信任具有显 著的负向预测效果。 信任是社会交换和互惠的前提与基础 ( Blau， 1964) 。信 任 的 增 减 会 伴 随 着 社 会 交 换 关 系 的 变 化。根据社会交换理论及消极互惠原则， 下属对领 导者信任的降低将会破坏员工与领导者及其所代 表的组织之间的良性社会交换关系， 并进而破坏下 属回报领导者的责任感和义务感。 故此， 坐视自己 以及保留自己的建设性意见和 发现的问题的发生， 建议， 均是报复领导者及组织、 恢复社会交换关系 。另外， 平衡的有效方式 在员工选择是保持沉默还 是建言献议的决策中， 领导信任亦是一种相当关键 的心理状态。指出问题或者提出新的建议等行为， 因其会打破组织的和谐而具有较大的风险性。 在 领导信任水平较高的情况下， 个体会较少知觉及顾 虑坦陈自己的想法甚至批评现状和质疑现行做法 因而其保持沉默的可能性也相应较小。 的危险性， 相反， 对领导缺乏信任感的员工对于公开发表意见 或说出想法的风险性及其可能会给自己带来的负 面后果更为敏感， 因此， 他们更有可能选择保持沉 默， 以免招致会影响自身地位、 形象及职业发展的 提出如下假设: 后果或代价。由此， 假设 3: 领导信任在辱虐式领导与员工沉默行 为之间起中介作用。 3、 集体主义倾向的调节作用 跨文化研究者指出， 华人社会与西方社会最主 要的文化差异， 即在于集体主义与个人主义的分野 ( Triandis， 1994; Yang，2003) ， 集体主义是中国文 化和价值观的重要特征之一 ( Hofstede，1991) 。 根 据 Triandis( 1995) 的观点， 所谓集体主义是指“个人 彼此紧 将自身视为某一个或多个集体中的一份子， 密相连。个人由于受到集体规范与赋予责任的驱 动， 愿意将集体目标置于个人目标之上， 而且也重 。 视与集体其他成员间的连结关系 ” 尽管以往的大 多数研究将集体主义 / 个人主义作为一个重要的文 化间特征来进行探讨， 但亦有很多学者发现， 这一 价值观在同一国家或文化内的不同个体间也存在 差异 ( Early，1994; Erdogan , Liden，2006) 。 本研 究也是将集体主义作为一种个体层面的变量进行 分析。 Triandis( 1995) 认为， 高集体主义者非常看重自 己与集体及其成员之间的和谐关系。 与低集体主 义倾向的个体相比， 高集体主义者更为关心集体和 他人， 但这种关心并非是无条件的， 其隐含的要求 是此种关心能得到集体和他人的正向回馈 ( 吴隆增 2010) 。另外， 等， 研究表明，高集体主义者对负向 2009) 。 本研 性的人际信息也更为敏感( Powell 等， 究据此推断， 当高集体主义倾向的员工在面对领导 者的辱虐式领导方式时， 他们所产生的“认知失调 ” “ 与 心理不适” 程度亦会更大， 即所谓“期望越高， 失 。 望越大” 这一失调状况将会严重威胁到个人的自 我概念。此时， 这类员工将会有较高的动机去降低 失调。然而， 对于员工而言， 领导者的行为显然是 ， 自己无力改变的 根据认知失调理论， 他们很可能 会转而改变自己对领导者的态度及看法， 因而可以 预期他们对领导者的信任度降低的程度将会较大。 相反， 低集体主义倾向的员工由于对个人与他人之 间关系的重视程度本来就比较低， 当这类员工面对 其所体验到的认知失调与不适程度 辱虐式领导时， 亦较轻， 因而他们也不会有太高的动机去降低 失 调、 进而改变自己对领导者的态度。 由此， 提出如 下假设: 假设 4: 员工的集体主义倾向对辱 虐式领导与 员工对领导的信任之间的关系具有显著的调节作 用。当员工的集体主义倾向较高时， 辱虐式领导与 领导信任之间的负向关系更强。 三、 研究方法 1、 研究对象与调查过程 280 名来自珠三角地区企业的员工构成了本研 究的调查对象。 这些员工均正式就职于该地区的 企业组织， 且目前有一位直接领导者。 调查对象所 72 2011 年 第 10 期( 总第 490 期) 工商管理?人力资源管理 在的行业包括通信、 贸易、 工程、 房地产等。 调查分 以时间区隔的方式避免共同方法偏差的 两次进行， 影响。第一次调查的内容主要包括辱虐式领导、 领 导信任和集体主义倾向等; 两周之后进行第二次调 此次调查的内容主要包括沉默行为表现以及人 查， 口统计学信息。 所有问卷均装入封口处已贴好双 并明确告知被调查者 面胶的信封发放给调查对象， 调查的匿名性以及调查结果仅供科学研究之用， 调 查不会对他们产生任何不利的影响， 同时 承诺 党员整改承诺书工程质量保证服务承诺书供货时间与服务承诺方案食品安全承诺书我公司的设计优势和服务承诺 对他 们填写的所有信息绝对保密。 最终回收完整、 有效的问卷 214 份， 有效回收 率 76. 4% 。 其中， 男性 117 人， 54. 7% ， 占 女性 97 30 人， 45. 3% ; 20 , 29 岁的有 116 人， 54. 2% ， , 占 占 39 岁 的 有 88 人， 41. 1% ， , 49 岁 的 人 有 10 40 占 人， 4. 7% ; 高中或中专 22 人， 10. 3% ， 占 占 专科 69 人， 32. 2% ， 占 本科 104 人， 48. 6% ， 占 硕士研究生 及以上 19 人， 8. 9% ; 普通员工 93 人， 43. 5% ， 占 占 管理人员 121 人， 56. 5% ; 工作年限 1 年以下 21 占 1 4 人， 9. 8% ， , 3 年 68 人， 31. 8% ， , 6 年 48 占 占 7 10 人， 22. 4% ， , 10 年 28 人， 13. 1% ， 年以上 占 占 49 人， 22. 9% 。 占 2、 测量工具 ( 1 ) 辱 虐 式 领 导。 采 用 Mitchell , Ambrose ( 2007) 研究中所使用的辱虐式领导量表。 该量表 是由 Mitchell , Ambrose 根据 Tepper( 2000) 的 15 题 辱虐式领导量表而开发的简缩版， 5 个项目， : 共 如 “他 / 她对我说我的想法或感受是愚蠢的 ” 1 = 从 ( 6 不， = 非常频繁 ) 。 在本研究中， 该量表测量结果 0. 94。 的内部一致性系数为 ( 2) 领导信任。 采用 Farh 等 ( 1998 ) 研究中所 使用的领导信任量表， 4 个项目， : “他 / 她不会 共 如 ( 通过欺骗员工来获取他 / 她自身的利益 ” 1 = 完全 6 不符合， = 完全符合 ) 。 在本研究中， 该量表测量 结果的内部一致性系数为 0. 91。 ( 3) 集体主义倾向。测量集体主义倾向的题项 取自 Earley( 1993) 采用中国、 以色列和美国管理人 员样本进行的一项跨文化研究中所发展的集体主 义量表。原量表含 8 个项目， 。该理论认为， 领导效果会受到情境因素的影 ， 响 在不同的情境中， 某一领导方式会产生不同的 效果。就下属而言， 其能力感知、 经验、 控制点或成 熟度等均是可能的权变因素。 本研究实证地检验 了员工的集体主义倾向对于辱虐式领导与员工的 领导信任之间关系的影响， 从而进一步验证和充实 了权变领导理论的相关观点。 2、 实践意义 随着社会政治、 经济的演化， 组织的经营环境 愈来愈具有动态性、 复杂性和超强竞争性。 在这种 情况下， 单纯依靠管理层的智慧显然已无法解决组 织所面 临 的 所 有 问 题。 因 此， 分 发 挥 员 工 的 智 充 慧， 敦促他们主动为组织的运作献计献策， 对于组 织的生存和发展就显得至关重要。 研究结果表明， 辱虐式领导通过领导信任的中介作用对员工的沉 默行为产生正向影响， 最终将会给组织造成隐性损 失。因此， 组织应充分认识到辱虐式领导行为的危 害性， 并有必要在管理实践中采取切实措施以减少 此种领导行为的发生。 组织可以积极促进和培育 谦恭文明的文化氛围， 改善员工生存的人文环境。 组织亦应评估有哪些管理者会经常对下属表现出 并适时对他 辱虐式领导行为而自己却没有意识到， 们加以干预。 很多时候实施辱虐式领导的管理者 并没有意识到自己行为的不当， 也不认为自己应该 为这类行为对下属造成的伤害负责， 因而不会或很 少做出调整。 这会导致辱虐式领导行为不断持续 组织在预防辱虐式领导时， 还应该结 下去。此外， 合员工个人的具体特征， 尤其要关注那些高集体主 义倾向的员工， 主动倾听和了解他们的想法和感 参考文献: 受。因为这些员工对辱虐式领导行为更加敏感， 辱 虐式领导对此类员工造成的不利影响也更大 。 3、 研究局限与展望 本研究还存在一些局限和不足之处。( 1) 本研 可能会产生共同方 究中的所有变量均由员工自评， 法偏差的问题。 尽管我们已经在测量上进行了时 间区隔来降低此种偏差对研究结果的影响， 并且中 介效应与调节效应也很难用共同方法偏差的理由 来加以解释， 但如果能通过不同的来源获取数据， 以进一步避免此类偏差的出现， 结果可能会更好。 在本研究中， 对于沉默行为的测量是采取研究对象 自陈的方式进行的。 不过， 如果由领导者或同事来 评估员工的沉默行为， 也存在明显的缺陷。 因为当 个体保持沉默时， 观察者可能会将之归因为该员工 确实没有什么要说， 或者对现状或他人的观点没有 异议， 而不是有意保留看法、 信息或意见。 另外， 即 使个体公开表示赞成其他人的观点， 观察者也很难 判断他( 她) 是否抑制了自己的不同看法 ( Tangirala , Ramanujam， 2008) 。因此， 如果让观察者来评估 员工的沉默行为， 所得结果的有效性可能会比 较 低。那么是否可以尝试同时从员工和观察者 ( 领导 者或同事) 两方面来收集数据， 然后将不同来源的 ， 信息加以整合 以得出个体沉默行为更为客观的评 定结果， 同时也可以进一步避免共同方法偏差 问 题, 这有待于并值得未来研究的进一步探讨; ( 2) 在研究设计方面， 本研究本质上仍属于横断面 研 究。这使得我们不能严格地评估变量之间的因果 关系。特别是辱虐式领导通过领导信任作用于员 这个中介作用过程实际上包含了一 工的沉默行为， 定的时间效应。 尽管横断面设计并不会损害调节 效应分析的结果 ( Farh，2007) ， 但将来的研究最好 能通过收集具有较大时间跨度的纵向追踪数据来 对研究问题做出更为严格的检验。 例如， 在第一时 在第二时间 间点测量辱虐式领导和集体主义倾向， 点测量领导信任， 在第三时间点再测量沉默行为。 这将会使得相关变量之间的因果关系更具说服力 。 , Aasland M S，Skogstad A，Notelaers G，Nielsen M B，Einarsen S. 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Results of structural equ ation modeling analysis indicated that abusive supervision had significant positive effect on employees' silence behavior，and this effect was fully mediated by trust in supervisor. Results of moderated regression analysis suggested collectivism significantly moderated the relationship between abusive supervision and employees' trust in supervisor. Abusive supervision was more strongly associated with employees' trust in supervisor when employees' collectivism was high. Key Words: abusive supervision; trust in supervisor; collectivism; silence behavior ( 责 任编辑: 月 才) 77