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eap 心得体会 决胜全面小康心得体会学党史心得下载党史学习心得下载军训心得免费下载党史学习心得下载 .doc eap心得体会 eap培训心得体会 eap培训感想 eap学习心得 eap员工生长 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 心 得 篇一:EAP网络学习心得 EAP网络学习心得 2012年集团公司提拱了EAP网络学习平台，学 习的目的是为了适应公司快速发展的要求，适应管理工作需要。通 过学习以促进提升干部管理能力及管理素养，从而达到优秀的管理 模式。通过近几个月的学习，充分的对每门学习课程进行了解掌 握，并将所学知识在工作中加以运用，下面我从学习比较深刻的两 个课件中谈一下自己的体会: 在《如何开会更有效》学课件中: 开会是大多数人日常工作的一项 主要内容，从基层的工作开展到高层管理的战略规划，人们通过各 种会议来交换意见，达成共识。因此开会也被认为是进行有效沟通 的重要手段。通过学习《如何开会更有效》，如何将所学充分的应 用到近期工作会议中，进行了深深的考虑，比如召开的高氮肥生产 沟通会、技改项目沟通会，开会前首先策划会议专 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 内容，明确会 议目标，注重会议时间的把握，通过事前准备、确认需求、阐述观 点、处理异议、达成协议、共同实施，最终达到了专题专报的效 果，通过后期观察，整个高氮肥生产工作及项目开展效率有了大大 的提高，同时实现了工作的融洽。 在《如何提高任务执行能力》的课件中:通过学习，对执行力有了 更深刻的认识，执行力是执行任务的能力。 我认为作为一个优秀的领导者，必须身先士卒，百折不挠地始终坚 持执行力，才能产生巨大的示范效应和凝聚作用。执行力，就个人 而言，就是想把干的事干成功的能力;对于组织，则是将长期战略 一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的必要条件，企业成功 离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候， 执行力就变得最为关键。企业在市场上的竞争，必须以执行力为核 心竞争力，让每个员工，从企业最需要的地方做起，从企业最不满 意的地方改起，做好每一件事。 以上两点心得让我受益匪浅，记忆深刻。作为领导者，我将会认真 学习贯彻执行企业战略，以身作则，认真做好本职工作，把个人价 值观融入到企业价值文化中，来指导自己的行动，把善于学习专业 技能与实际工作相结合，创造特色业绩，将自己所学知识，运用到 今后的工作生活中，不断的提高工作质量，更好地完成2013年度工 作目标，为企业健康快速发展贡献力量～ 第四化肥厂 徐占锋篇二:EAP体会篇三:eap项目总结报告 EAP培训总结 2009年04月26日至27日，在总厂的关心和支持下，发电部组织 开展了一次职业心理健康与员工帮助计划(EAP)的培训。培训老 师由XX师范大学心理学院博士、心理学院人力资源与管理心理研 究所副教授及XX企业咨询服务中心高级顾问XXX担任。XXX博 士长期从事职业心理健康、压力管理、积极情绪方面的教学和实 践，教学经验丰富，他深入浅出地运用心理学原理，对发电部员工 提供了一次专业的指导、培训和咨询。通过两天生动的培训，使发 电部培训员工对生产场所的一系列职业心理健康问题有了初步的认 识，提高了大家解决各种心理和行为问题的能力，培训取得了良好 的效果。 现将培训情况报告如下。 一、员工帮助计划(EAP)简介 员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，英文全 称Employee Assistance Program，简称EAP。 据XXX博士介绍，EAP是历史最悠久的职业心理健康解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ， 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。在 EAP的实施过程中，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及 其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家 庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 EAP由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响 带来的心理障碍，其内容包括了压力管理、职业心理健康、裁员心 理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、 情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全 面帮助员工解决个人问题。在这次培训中，职业心理健康作为一个 重点，被单独列出。 XXX博士特别指出，EAP不仅仅是相对系统的员工帮助工程，同时 也是员工的福利方案，它通过对员工的辅导，对组织环境的分析， 帮助处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素， 进而能增加组织的凝聚力，提升企业的形象。 二、课程设计和培训形式 众所周知，心理学(Psychology)是研究人和动物心理现象发生、发展 和活动规律的一门科学，专业性强，理论抽象而复杂。在短短两天 的学习时间里，对于我们这些只是希望掌握一些解决实际心理问题 能力的非专业对象来说，如果着重于心理学这门专业的学习，培训 效果可能会是培训对象云里雾里，感觉一塌糊涂。因此，这次培训 课程设计和主要内容都特别注重于实践工作，注重于解决实际问 题，而不在于理论的纠缠和挖掘，只是通过一些浅显的心理学原 理，具体讲解了企业内员工帮助的方法、方式和技巧，使没有专业 背景的我们也能在短短的时间内掌握一些解决自我和他人心理和行 为问题的能力。 课程分两天进行，职业心理健康作为EAP项目中的一个重点，被单 独列出重点讲解。 培训人员一般以4人为一组，在老师的指导下， 自由选定组长，以小组为单位参与培训;在教学中，张西超博士充 分运用了多媒体技术，主要通过一系列专业的咨询、体验、测试、 游戏、分享、观看影视等方式来完成内容的灌输、观念的引导和技 巧的培养，课堂气氛始终很活跃，参与性强，更重要的是他常常以 一个个具体的案例来分析、说明和解决问题，切合大家的心理。 课程的内容主要有: (1)EAP项目基本知识的普及。简述EAP项目的定义与应用，发 展简史等; (2)认识和理解自我与协调。认识从自我开始，着眼于人的性格， 阐述了解自己，理解他人，健全人格，发挥潜能，促进沟通，改善 管理，避免冲突，有效激励的方法和意义; (3)心理健康对于员工和企业的意义和影响。例举发生在工作场所 的一系列心理健康问题，指出员工心理健康已成为管理新课题，通 过分析职业心理健康对工作产生消极影响的认知、情绪、行为困扰 和影响职业心理健康的六大因素，对如何自我调适职业心理健康与 情绪和保持个人心理健康提出了专业的建议，对快乐工作的技巧进 行了指导; (4)压力管理。分析压力管理的关键因素，阐述压力管理的目标， 提出了工作的压力是最简单但又是最复杂的课题，运用事例，分析 在压力的情景下，个体反应为何不同又如何相应应对; (5)咨询式的管理。面对员工的心理与情感，指出咨询就是触扶生 命的过程，一个成功的管理者应该是咨询式的管理者，以真诚、尊 重和同感为咨询式管理的基石，着重分析了咨询技巧在工作中的应 用; (6)工作场所危机干预。以危机及其干预概念入手，指出危机干预 的目标，以流程图的形式，对工作场所可预见的种种危机及其干预 进行了详细的讲解。 互动环节主要有: (1)培训小组的形成，使培训员工积极主动参与到培训中来，每节 课前相互问候，激发大家的学习热情和兴趣; (2)通过一个专业的评判测试题，对参培人员的自我状态行为特性 进行逐一分析，指出每个人的自我状态特点，帮助大家认识自我， 扬弃性格中的否定面; (3)学员生日记忆游戏。游戏规则是让大家相互告知生日，看谁记 得最多。在游戏的开始先无原因先抽出几人，然后再按照生日月份 大小规则将所有人抽出，在此过程中反复以言语铺垫造成紧张的氛 围，待压力形成后，告知游戏规则，进行游戏;然后又让大家相互 舒缓，重复进行游戏，让大家具体体验个体反应及应对的差异; (4)智力测试。以老王买卖摄像机的故事，问答老王是赚钱了还是 亏钱，通过这个在公众面前“测试”智商构成人的压力反应，让大家 实实在在地觉察到紧张时候身体生理的变化; (5)换位思考和看待问题。通过对一支普通触摸笔的观察，强调了 相互理解和尊重的重要。 (6)电影片段欣赏。通过欣赏意大利电影《美丽人生》片段，启示 我们积极的态度对于生活和工作的意义，不管自己遭遇什么样的境 地，只要心态积极，依旧是美丽人生，依旧是阳光灿烂。 三、效果 两天的培训时间很短，面临的理论又很陌生、很高深、很专业，但 由于培训老师没有拘泥于纯粹的理论，他通过互动性极强的教学方 式，运用生动活泼的事例，深入浅出地反映和阐释了现代人普遍存 在的心理和行为问题，还是引起大家的共鸣和强烈的参与欲望。在 高深的理论背景之下，培训取得了良好的效果，大家普遍反映，通 过培训: (1)了解了员工帮助计划项目(EAP)的基本知识，最重要的是使 大部分人的观念都得到了更新和转变，勇于承认了现实生活中包括 自己在内都存在的形形色色的心理和行为问题，从心理上能够大 方、主动接受职业心理健康的帮助; (2)掌握了一些自我与协调的技巧，明白了怎样才能自我调适职业 心理健康与情绪和保持个人的心理健康，实现快乐工作和快乐生 活; (3)对压力管理和咨询式管理也有了一些自己的认识和理解，提高 了大家处理纷繁复杂事务的能力，对生活的经营和工作的管理也有 了更多的方式和方法，启示我们怎样去进一步提高生活质量和工作 绩效; (4)掌握了一些危机干预的基本知识和措施。 四、必要性 通过这次培训，我们切实体会到实施员工帮助计划项目(EAP)的 重要性和必要性。 无容置疑，电力企业员工的工作条件艰苦、危险 和风险较大，尤其是一线员工，工作压力和精神压力都特别大。特 别是地震后，更是面临着各种错综复杂的问题，表现在岗位动态、 绩效考评、人事变动、员工协作、管理效率、创伤抚慰、情绪安抚 等诸多方面，或多或少都存在着一些心理和行为的问题需要解决。 在当前，我们面临的心理压力主要有: (1)刚刚摆脱了地震爆发后惊慌未定的心境，立刻又被企业遭受毁 灭性打击后一种前途未卜的新恐惧所笼罩; (2)地震后，面对残破、危险的周遭环境和住房重建、岗位竞聘、 部分员工长时间工作不饱和及部分员工长时间工作任务特别重所产 生的种种不适应; (3)地震后，繁华和毁灭的强烈对比导致了部分员工责任心下降， 为消极、放纵、及时享乐、得过且过的生活和工作态度创造了滋生 的条件和蔓延的环境，部分员工的心态变化和高质量的工作要求产 生矛盾; (4)地震后，部分罹难员工家属之间、家属与企业之间各种错综复 杂的利益矛盾一下子难以调和和解决，安抚压力难以疏解; (5)地震中部分员工的不幸罹难导致相当长一段时间内企业内悲伤 和恐惧情绪的蔓延和不可克服; (6)对个人职业成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向 的担忧所形成的不可名状的心理暗示。 另外，还有来自于婚姻、家庭的不幸不快和突发事件，来自于酗 酒、赌博等不良嗜好，来自于法律纠纷、邻里矛盾和家庭暴力等长 期性隐忧问题，同样也是员工心理健康的隐秘杀手。 上述种种压力的合围，就会造成例如缺勤率猛涨、事故率上升、身 心疲惫、精神恍惚、效率缺失、规范性下降、组织效力低下、抑郁 症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业感染“精神病毒”，甚 至“死机”。 人力资源是企业发展的首要动力，也是企业最宝贵的资源。因此， 正视员工的心理压力和心理问题，保持和提高员工心理健康度，用 EAP来调整员工的心态、生态、形态和状态，具有很强的现实意 义。 五、建议 在两天的培训期间，我们深受启发，整理这次培训的心得，结合我 厂的实际情况，建议我厂引进员工帮助计划项目(EAP)，希望通 过以下作为，持续开展工作，切实改善员工的职业心理健康状况， 为企业的重建和发展创造良好的人力资源条件:篇四:卓越执行班 组长培训心得体会 “源动力卓越执行班组长培训“心得体会 首先，非常感谢移动公司组织的这次班组长培训，感谢各位老师耐 心细致的讲解，在太原水利大厦培训的这五天，让我受益匪浅，深 刻认识到自己以往工作中的不足，对班组长这个岗位有了一个全新 的认识。 这次培训的主要内容有《班组建设经验交流分享》、《文化促转 型，晋善我先行》，《压力调节与情绪舒缓》，《班组长管理实务 能力提升》，《EAp导入与员工帮助计划》的课程，培训过程中采 用了互动的方式，并加入很多的故事说明，让我更能深刻体会到学 习的实用性，在此谈谈我在本次学习中的几点认识。 一、首先认识到了做为班组长我们要确保班组员工思想的稳定，要 充分调动每位员工工作的积极性，要关注每位员工的情绪，使每位 员工都能用较高的工作热情和信心去完成各项任务。 二、通过这次培训提高了自己日常管理能力，学会了运用科学合理 的管理方法。PDCA循环管理法、SMART原则、头脑风暴等，其实 以前也有这样做的经历，只是对这种方法没有一个科学、正确的认 识，实际操作中经常出现疏漏。做为班组长要对各项工作要严格要 求，做到奖罚分明、客观公正、合理，多激励和表扬员工，根据每 名员工的特长合理安排工作，最大限度地发挥每位员工的潜能。 三、深刻认识到了沟通对于班组管理工作的重要性，对班组成员， 要善于倾听他们的心声，积极回应，要排除个人情绪，要站在别人 的角度想问题，与员工平等的交流，关心他们的生活，帮助他们客 服生活中的困难，让大家 感到我们是一个整体、一个团队，努力树立员工的责任感、使命 感。 同时，班组长的沟通能力也需要提升。注意我们说话的方式与方 法，应该尽量收集信息，综合信息反映出的主要问题，并制定解决 方案，在工作中应着重使用书面沟通，做到工作的严谨。 这就是我学习的一点浅显心得，虽不能完全消化老师所讲，但在今 后的工作中，我会尽力的发扬所学精神，不断学习，提升自己的能 力，为公司发展贡献自己的力量。同时，再次感谢公司给予的这次 培训机会，感谢老师的倾情教予。 山西运城移动分公司盐湖营业部 -----卫珊瑚 2012年9月5日篇五:EAP如何应对裁员 三、EAP应用实例:如何应对裁员 2004年，一家欧洲集团公司进行战略调整，决定在三年内关掉在广 东的一家工厂。这家工厂开了20多年了，有数百名工人，效益一直 不错，工人们干得也卖力。之所以关掉它，不是厂子不好，不是工 人干得不好，而仅仅是不适合公司的未来战略。 当年，公司按照正常程序，裁掉了数十名员工。因为非常强调人性 化管理，公司较早发布了裁员名单，但事前做了大量的安抚工作， 而且公司提供的补偿也很优厚，远超出了法律规定的正常要求，可 以保证一个员工在两年内的正常生活。因此这次裁员起初比较顺 利。 但是，这次“人性化裁员”仍引发了地震。被裁掉的员工自不必说， 那些没有被裁掉但知道自己将来很难幸免的员工也产生强烈的情 绪，他们纷纷消极怠工，甚至主动破坏工厂的设备，从而给公司的 整个运营带来了不少麻烦。公司虽然决定关掉这家工厂，但仍希望 它在2006年关门之前保持正常运行，而工人们的消极怠工和破坏行 为大大妨碍了这个目标。 并且，2005年夏天，公司计划裁掉更多的员工，约上百人。集团的 管理层非常头疼，很担心员工们闹出一些极端事情，于是，在做第 二批裁员前请来了EAP专家组来做辅导工作。 一、 先让管理层学会“否定的转移” 专家组在给工人做辅导前，先给公司管理层做了辅导工作，目的是 帮助他们理解员工的情绪。 专家组向高层强调，“补偿不是问题，情感才是问题”。因为完善的 人性化管理，工人对厂子的认同感非常强，他们对自己能在这个厂 子里工作一直引以为傲，而且一直努力为工厂作贡献。所以，工厂 对他们来说不只是提供了工资、奖金等生活保障，满足了他们低层 的安全需要，也满足了他们高层的归属需要和尊重需要。所以，厂 子要关了，对他们来说，像是亲爱的人要死亡;而被裁员，则像是 被亲爱的人抛弃。工人的情绪反应，决不只是从利益出发。 并且，集团强大，个人弱小。虽然在集团看来，关掉这个厂子像是 对集团的否定。但在员工看来，这是对自己的否定，他们会因此失 去价值感、尊严感等，而容易觉得自己一无是处。所以，管理层在 做安抚工作时，必须学会“否定的转移”，必须向员工强调“不是你们 干得不好，不是要否定你们，而是集团的战略调整，是集团对自己 的一次否定”。 这个重要的铺垫工作很快得到管理层的认可。 二、接下来，专家组对将被裁员的工人做了三个步骤的辅导工作。 1.首先通告，他们每个人都有6次免费的心理咨询机会。如果他们 觉得自己难以化解自己的情绪压力，任何时候都可以得到心理专家 的帮助。并且，这6次免费的咨询机会，他们的家属也可以享用。 2.提供就职前培训。这些工人在厂子里干了好多年了，长的达20多 年，少的多数也有五六年，他们以前找工作的环境和现在已经大不 一样，这让很多工人觉得无所适从，他们担心自己适应不了现在的 社会。对此，EAP小组提供一些必要的培训，譬如写简历、网上投 递简历、面试等。这一步花了一天时间。 3.帮助员工了解并化解自己的负性情绪。这一点在所有被裁员的员 工身上有共性，就是存在着愤怒、恐慌、内疚和焦虑这四种情绪。 但这家开办了20多年的工厂，还有相当的特殊性，很多人会说“我 干了一辈子了，你让我现在到哪儿去,”，“我把厂子当成自己的家 里，现在你不仅要把家拆了，还要赶我走，为什么这么无情～”等 等。这是最重要的一步，专家组花了三天的时间，做了大量的集体 培训，以化解员工的消极情绪。 三、被裁工人为“裁员演讲”热烈鼓掌 等做完这些准备工作后，公司迎来了最关键性的时刻:集团在中国 分部的老总召开大会宣布裁员的消息。大会用的演讲稿，EAP专家 组事先审阅，并提出了许多修改意见，其终极目标是，这篇演讲稿 一定要让工人们感受到，老总是站在他们的角度上，设身处地地为 他们考虑的。 具体意见则包括以下四个方面: 1.再一次实施“否定的转移”，由老总亲自告诉员工，战略调整是公司 的自我否定，是集团的过错，而你们是优秀的，你们不必因此否定 自己。 2.公司为工厂自豪，你们也要为工厂自豪。工厂有辉煌的过去，它 将被关掉这个事实并不能否定它的辉煌。作为工厂的一员，你们一 样不要因此否定工厂。 3.作为老总，“我非常难过”，同时真诚而具体地袒露集团的困难，请 大家给予谅解。 4.清晰地透露公司会提供什么补偿，清晰地透露工厂的裁员步骤， 如果工人不明白，可以到哪里去了解具体信息。 这篇演讲稿的效果远远超乎了中国分公司老总的预料，等“裁员演 讲”结束后，被裁和即将被裁的员工们一起热烈鼓掌，许多人热泪盈 眶。工人们纷纷表示，“老总为我们考虑得太多了”。 原来，自我否定占了上风，员工会因为被裁而感到绝望。但现在， 自我肯定占了上风，员工们发现，原来自己被裁后还有这么多资 源。 公司曾做了最坏的准备，额外请多了几十名保安，还准备好了车 辆，如情况失控，起码要保证公司的高层能“逃出”工厂。但这一切 都不需要派上用场了。 四、个人咨询帮助工人认清自己 这几步工作有效地消除了多数工人的消极情绪，他们谅解了公司， 也恢复了信心，开始主动去挑战被裁员这个事实。不过，仍有不少 员工自己调整不好，于是来和心理专家 做一对一的心理咨询。 A、车床工老张的故事 老张35岁了，他中专毕业，在厂子里干了6 年，他的问题是没有信心，他来到咨询室后对咨询人员说:“我年纪 大，学历低，经验窄，还能找到什么工作,” 但经过咨询后，他发现了自己很多优势，而且一些劣势经重新认识 也成了优势: 1.他是当地人，关系多，生活有保障; 2.他只有操作车床的经验，但非常熟练，不愁在当地找不到工作; 3.厂子关门以前被他当作不好的事情，但现在他知道，虽然关门 了，但厂子的口碑仍然非常好，这仍是他找工作的一大优势; 4.已经成家，他以前把这个当作劣势，但现在知道，这意味着稳 定。 发现这些资源后，老张发自内心地说，他现在真正地明白了老总的 话“不必因为被裁员而否定自己，不必因为工厂关门而否定工厂。工 厂仍然是优秀的，我仍然是优秀的”，他对自己再找一个合适的工作 充满信心。 B、女仓库管理员小林 30岁的女仓库管理员小林的问题是不敢告 诉丈夫自己被裁的消息。因为她与丈夫的关系有些问题，两人很难 沟通。 在咨询中，首先帮她找到了与丈夫问题的症结所在:他们不会沟 通，对话中充满了 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 、建议、否定等信息，从而产生了太多误 解。但是，如果小林学会沟通的技巧，他们完全可以在小林被裁员 这件事情上进行沟通。在沟通上，咨询人员提出了几个建议: 1.自己先接受裁员的事实，不因此否定自己; 2.以自信的态度告诉丈夫，这是暂时的难关，她相信能闯过去; 3.告诉丈夫，她会得到什么补偿; 4.告诉丈夫，她需要他的支持和理解。 结果，在沟通后，小林发现，丈夫对她被裁员这件事平静得出奇， 他认为这样的裁员完全可以理解，他表示会同舟共济，两人一起渡 过难关。 C、28岁的技术员小王 少数工人会在工厂关门后调到其他分公司 工作，28岁的技术员小王就是其中一个，公司为了留住他，给了他 优厚的待遇，但他现在倾向于去另一家公司，虽然那家公司提供的 待遇不高，但小王觉得那家公司更稳定一些。 但经过咨询后，小王明白，他是被“过度的危机反应”控制住了。因 为工厂关门，他对公司产生了不信任感。在这种情绪的影响下，他 对公司整个前景产生了动摇。但当一 一评比了现有公司和新公司的优劣后，小王知道，留下来才是对 的。 自卑 裁员对个人信心是一种打击，甚至产生自卑心理。因为企业裁员一 般都跟绩效有关，虽然限制裁员的部门，但实际上还是裁那些表现 相对不佳的员工。被裁员工通常会认为:我还是不行，不然公司不 会裁我。 否认 裁员工往往表现出愤怒的情绪，还有些人采取否认的行为，比如公 司通知他明天不用上班了，但他不接受这个事实，第二天照样出门 上班，下班时间再回家，至于去哪儿他自己也不知道。面对被裁的 打击，通过否认找到一点心理平衡。 对被裁员工 第一，眼界要放得开阔一点，不要做一些简单的逻辑推理，不要认 为自己不行了。第二，在这个过程中，你无论否定什么也好，但千 万不能否定自己。人生下来都是有价值的，而且有潜能的。有些人 痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。第 三，在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无 所谓，那你就继续去找工作。如果这件事对自己还是有影响，那你 就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。 对这样的事情，我们的文化决定我们很难处理好。”袁荣亲说，“因 为在集体主义文化影响下，公司高层会认定这是丑事，被裁的员工 也会认为这是丑事。再加上?家丑不可外扬?的古训，我们的企业在 处理这种事时会出现这样几个特点:隐瞒、遮掩、躲闪……直到最 后一刻才公布裁员名单。” 这家公司也不例外，公司高层一直压着裁员名单不公布，结果小道 消息盛行，令人人自危，本来裁员只涉及到数百人，但现在数千人 都感受到危机，每个人都想方设法打探“确切消息”，无数人送礼、 求情以图为自己争取机会。最后，公司的工作效率大大削弱，几近 瘫痪。无奈之下，公司高层决定学习外资企业，请来了EAP专家组 为员工做心理辅导。 作为专家组的成员，袁荣亲说，他非常清楚自己的工作:不是去处 理利益，而是去处理情绪。一般说来，怀疑自己将被裁员后，一个 人可能会出现以下 四种不良情绪: 愤怒，“为什么是我,我做了那么多贡献～”恐慌，“被裁了后，我还 能找到什么工作,”内疚，“我上有老，下有小，我怎么给家人说,” 焦虑，“到底是怎么回事,到底我会不会被裁,” 未被裁的员工也要做心理辅导 从这四种情绪出发，EAP专家组对员工做了以下几点工作: 1.告诉他们，如果事实已定，迅速地接受事实是最好的改变方式。 2.清晰地告诉他们，被裁后自己会得到哪些补偿，而且要具体到何 时何地可以以什么方式拿到，“非常具有操作性”。 3.进行必要的离职后培训。多数员工并不知道现在该怎样找工作， 培训主要是教他们如何写简历、如何面试等一些技巧。 4.学习和家人沟通。因为种种原因，许多员工不敢告诉家人自己可 能被裁的事实，这样一来，他们就只好自己独自一人承受巨大的压 力，丧失了与亲密的人分担忧愁的机会。 对于留下的员工，也必须做辅导，因为即便知道了自己肯定不会被 裁员，他们一样会有一些不良情绪，如: 1.内疚，“好伙伴走了，我却留下来。” 2.焦虑，“未来的人会是什么样的,” 3.担忧，“下一个会不会是我,” 4.不适，因为工作调整，一些员工被调离了熟悉的岗位，到新岗位 后，这些老员工也成了新手。 5.排斥，新员工到位后，老员工群体会对新员工产生抵触情绪，“就 是你们这帮家伙挤走了我的伙伴～” 针对这些情况，专家组为这家公司提供了一套完整的EAP方案， “但可惜的是，国内企业容易对EAP三心二意，他们开了头就放弃 了，没有执行下去，我不知道结果最后如何，但肯定会越来越糟， 而不是越来越好。”