人力资源管理人员培养体系

!"#$%中国人力资源开发 人力资源管理人员培养体系 随着世界经济一体化程度的 提高，知识经济的萌芽，信息革命 第一次使数据全球共享成为可能， 日趋激烈的国际国内市场竞争突 出地表现为高新科技的竞争，其实 质是人力资源之间的竞争。因此在 经济发展的过程中，人们日益认识 到人力资源管理的重要性。而人力 资源管理的重要作用在很大程度 上依赖于人力资源管理人员的素 质；换句话说，人力资源管理人员 所受的教育和培训直接决定了他 们的专业技能和水平，从而决定了 企业人力资源管理的成效，乃至企 业现在和未来的发展。 本文从企业对三级人力资源 管理人员的素质要求入手，提出了 相应的三级高等教育模式和三级 职业培训模式，并从我国当前的人 力资源管理人员现状出发，就如何 提高现有人力资源管理人员的能 力，以及如何提高企业人力资源管 理水平而从多个角度阐述了富有 针对性的对策，重点研究了“怎样 培养具有专业素养的人力资源管 理人员？”这一问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。 一、人力资源管理人员的 素质要求 （一）人力资源管理人员的三 个职业层次 众所周知，出于加强人力资源 管理的强烈需要，跨国大公司通常 会设立人力资源副总裁或人力资 源总监这一职位，因而为人力资源 管理人员提供了人力资源管理职 业发展的最大机会：从初级人力资 源管理人员开始，不断扩大专业技 能，沿着大公司的职位阶梯向上发 展，成长为负责人力资源管理某一 方面实务管理的中级人力资源管 理人员，最终成为管理人力资源部 !撰文：廖泉文 陈万思 专家视点 专家视点 初级人力资源管理人员 中级人力资源管理人员 （人力资源管理某一方面实务的主管人员） 高级人力资源管理人员 （人力资源部经理或人力资源副总裁或人力资源总监） &’(年 )’*+年 图 , 人力资源管理人员在大公司内部的职业发展路径 " " 图 * 人力资源管理人员在一般企业的职业发展路径 *’-年 .’*+年 初级人力资源管理人员 （小企业的一般人力资源管理人员） 中级人力资源管理人员 （中小企业人力资源部经理） 高级人力资源管理人员 （大企业人力资源部经理或人力资源副总裁、人力资源总监） " " ( !"#$%中国人力资源开发 的高级人力资源管理人员。人力资 源管理职业生涯在大公司中的典 型路径如图 &。另一条通向高级人 力资源管理职位的道路，是从小企 业的一般人力资源管理人员做起， 逐步发展自身的人力资源专业技 能，进入较大企业从事人力资源管 理工作，最后成为大企业的高级人 力资源管理人员，其职业发展路径 如图 ’。 （二）三级人力资源管理人员 的工作职责 对于高级人力资源管理人员、 中级人力资源管理人员和初级人 力资源管理人员这三个层次的人 力资源管理人员来说，由于他们在 企业中承担的任务和对企业人力 资源管理目标的实现所起的作用 不同，因此他们所从事的人力资源 管理工作的职责也就有所不同。 对于企业的高级人力资源管 理人员来说，他们的任务是根据企 业目标制定企业的人力资源管理 目标，并促使该目标实现。因此高 级人力资源管理人员的职责主要 是配合企业总体战略制定企业的 人力资源战略和发展目标，同时要 协调中级人力资源管理人员的工 作，为企业的存在与发展提供人力 资源上的保证。 企业的中级人力资源管理人 员的任务是连接高级人力资源管 理人员和初级人力资源管理人员 的工作，其职责在于把高级人力资 源管理人员制定的人力资源战略 规划转变为可执行的人力资源管 理方案，如人事规章制度，同时协 调初级人力资源管理人员的活动。 企业的初级人力资源管理人 员负责人力资源管理方案的实施， 即把中级人力资源管理人员制定 的人力资源管理方案细化为具体 的计划，如人力资源管理操作文 件，并执行。 （三）三级人力资源管理人员 的素质要求 因为不同层次人力资源管理 人员的工作职责不同，所以企业对 不同层次人力资源管理人员的素 质要求不同；当然，即使是同一层 次的人力资源管理人员，由于受其 他因素的影响，其所需具备的素质 也有所侧重。综合来说，三级人力 资源管理人员需要具备的主要素 质要求如表 &所示。 二、人力资源管理人员的 培养模式 人力资源管理人员要胜任所 从事的人力资源管理工作，就必须 掌握为工作所需的人力资源管理 及相关专业知识，熟悉人力资源管 理的有关政策，遵守规定的职业标 准，具备某些重要的工作能力，甚 至还必须完善性格的某些方面，因 此就可能需要接受人力资源管理 专业的高等教育，参加人力资源管 理理论和实务方面的职业培训，阅 读人力资源管理专业杂志等。 （一）人力资源管理专业的三 级高等教育模式 任何专业人员都需要通过长 期强化的专门教育来获得专门化 的知识和基本素养，事实上，这种 专门化教育常常经由高等院校获 得。随着人力资源管理在企业中作 用的不断上升，社会对人力资源管 理专业人员的需求更加迫切，使得 我国高等院校中人力资源管理专 业的力量日益壮大，’((& 年 ) 月， 全国具有人力资源管理本科招生 权的高等院校已经由 &*** 年的 +( 多所激增至 *(多所。“如何构建一 个符合企业实际要求的人力资源 管理高等教育模式”成为一个亟待 解决的问题。从企业对三级人力资 源管理人员的素质要求和我国高 等教育的现行机制出发，构建人力 资源管理专业的三级高等教育模 式可能比较可行，操作方案见表 ’。 （二）人力资源管理人员的三 级职业培训模式 人力资源管理是一个快速变 化的领域，为了了解人力资源管理 的发展趋势，掌握人力资源管理的 最新知识，人力资源管理人员必须 及时更新和扩展其人力资源管理 方面的有关知识；同时，为了熟悉 特定企业的人力资源管理工作环 境，人力资源管理人员还必须接受 相关的适应性培训。因此必须构建 一个符合人力资源管理人员胜任 素质或要求 初级人力资源管理人员 中级人力资源管理人员 高级人力资源管理人员 思想素质 忠心、乐于助人；责任感 强，有一定的事业心 忠心，富有同情心和奉献精神，事 业心强，职业道德感和原则性强 具有良好的个人品德，荣誉感和 奉献精神强，事业心强 心理素质 专心、细心，观察力较 强、机敏；对生活充满热 情，乐观、率性，亲合力强 充满自信和创造性，有一定的逻 辑性，权力欲较强，好与人交流， 擅长与人合作，值得信赖 灵活应变，有爱心和包容心，成 就欲强，镇静自若，富有远见，乐 于助人成长，条理性好 身体素质 身体健康 身体健康，精力较充沛 身体健康，精力充沛 能力素质 健谈，人际沟通能力和 适应能力强 富有创新意识；洞察能力强，看 问题全面，预测和分析、解决问 题的能力强，学习能力强；擅长 管理人际关系，组织能力较强 识人用人和公关社交能力极强， 创造性思考、策划和研究能力 强，发现问题和处理危机的能力 强，擅长授权和人际关系管理 知识素质 企业运作及人力资源管 理方面的基础知识 人力资源管理理论和实务方面 的专业知识 人力资源管理及相关领域的专 业知识 学历要求 大学本科 大学本科或 ,-% ,-%、管理学硕士及以上 专业要求 专业不限 人力资源管理及管理类专业 人力资源管理专业 经历要求 ’ 年以上人力资源管理 工作经验 .年以上人力资源管理工作经验 /年以上人力资源管理工作经验 其他要求 熟练操作计算机 熟悉公司业务 了解其他部门业务流程 表 & 三级人力资源管理人员素质要求的比较 专家视点 专家视点 * !"#$%中国人力资源开发 表 & 人力资源管理专业的三级高等教育模式 人力资源管理专业学士 人力资源管理专业硕士 人力资源管理专业博士 教育对象 未接受过人力资源管理专门 教育者 从事人力资源管理工作 & 年以 上者 从事人力资源管理工作 ’ 年 以上者 培养目标 具备人力资源管理专业人员 的基本素质，如责任感强，有 一定的事业心；乐观向上，专 心；一定的沟通能力、人际适 应能力；掌握人力资源管理 方面的基础知识，了解企业 基本运作 基本符合中级人力资源管理人 员的素质要求，掌握较为丰富 的人力资源管理理论和实务方 面的专业知识；熟悉人力资源 管理运作，人际协调能力强，预 测分析和解决问题的能力较强 完全胜任高级人力资源管理 人员的工作，掌握丰富的人力 资源管理及相关领域的专业 知识；具有丰富的人力资源管 理经验，创造性独立思考、策 划和研究能力强，用人能力和 人际关系管理能力较强 课 程 设 置 基础 课程 哲学、政治经济学、思想品德 修养、法律基础、高等数学 资本论、科学社会主义理论与 实践、运筹学、社会科学方法论 马克思主义理论、决策模拟等 技能 课程 英语 关于好奇心的名言警句英语高中英语词汇下载高中英语词汇 下载英语衡水体下载小学英语关于形容词和副词的题 （精读、听力、口语）、计 算机应用 英语、管理专业英语、计算机相 关软件应用 英语、人力资源管理及其他专 业英语、计算机编程基础 必修 专业 课程 人力资源管理、人事管理实 务、管理学原理、西方经济 学、生产管理、会计学原理、 市场营销学、组织行为学、管 理心理学、统计学、经济法、 管理信息系统、管理会计、财 务会计等；(个月企业实习 人力资源管理、人员素质测评、 报酬系统研究、人力资本研究、 财务管理、营销管理、管理名著 选读、经营战略、投资学等；) 个 月企业实习 人力资源管理理论前沿、现代 企业管理理论、财务理论研究 前沿等；*&个月企业实习 选修 课程 管理专业英语、国际企业管 理、工商谈判等 应用现代统计分析方法、西方 财务会计等 计量经济学、风险管理、资本 市场研究、第二外国语等 教授形式 授课+课堂作业 授课+案例分析 专题讨论+授课+课题研究 师资要求 （专业课） 获得管理学硕士以上学位， 有一定的工作经验 获得管理学博士学位，有较丰 富的管理经验 教授，有扎实的专业理论基础 和丰富的管理实务经验 学习时间 （方式） 四年（全脱产）或 五年（不脱产） 三年（全脱产）或 四年（半脱产） 三年（全脱产）或 四年（半脱产） 需要的职业培训模式，可由政府、 企业和高等院校三方联合成立职 业培训中心，其具体做法如表 (。 三、提高我国人力资源管 理水平的对策 （一）培训现有的人力资源管 理人员 一方面，&, 世纪 -, 年代以来， 我国的一些高等院校才开始设立 人力资源管理专业，导致大多数企 业的人力资源管理人员未受过人 力资源管理的正规专业训练；另一 方面，很多企业的人力资源管理人 员多是从其他部门转行过来的，因 此受自身能力与掌握的知识所限， 他们多侧重于传统的、针对企业过 去的人事档案与现在的人事事务 进行的管理，而无法开展对企业未 来发展至关重要的人力资源规划 与发展等方面功能的工作，如员工 培训、职业发展等。有鉴于我国现 有人力资源管理人员的整体素质 偏低的现实，必须加大培训投入， 企业可与高校、政府等开展合作， 聘请人力资源管理教师和专家，针 对企业发展需要及其人力资源管 理人员的素质现状，量身定做切合 实际的人力资源管理人员培训体 系。尤其应注意以下几个方面的工 作： *.聘任具有广博的人力资源管 理理论知识、丰富的人力资源管理 实践经验及较强授课能力的培训 者。 &.使用的教材应根据企业人力 资源管理的实际需要专门编著，使 得培训更有针对性。 (.培训应涵盖个性完善、体能、 应变能力、公关能力、沟通技巧、人 力资源管理专业知识等多方面内 容。 /.政府、企业与员工合理分摊 培训费用。 ’.政府应在纳入财政预算的职 业培训基金中专门划出一部分资 金用于人力资源管理人员的培训。 ).企业应制定人力资源管理人 员的职业培训计划，并纳入人力资 源管理人员的职业发展规划。 0. 培训的形式应灵活多样，方 便实用，如工作轮换的角色扮演、 人力资源管理实践的案例讨论等， 还可以邀请国内外人力资源管理 专家学者或同行到培训中心或企 业进行各种交流和培训。 （二）建立人力资源管理人员 的三级职称系列，并实行持证上岗 制度 我国应尊重国际惯例，对责任 重大、社会通用性强、事关公共利 益、具备一定专业技术才能的岗 位———人力资源管理人员，逐步建 立三级职称系列，打破原有的人力 资源管理人员并入经济师职称系 列的做法，将人力资源管理人员按 照学历水平、专业类别、工作年限、 岗位级别等分为初级人力资源管 理人员、中级人力资源管理人员和 高级人力资源管理人员，并根据三 级人力资源管理人员的职责特点， 确定具体的考核指标、考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和 考核方法；建立人力资源管理专业 资格证书 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，实行执业准入 控制，未能持有人力资源管理专业 证书者不能进入相应的人力资源 管理岗位工作。 （三）企业应实行向人力资源 管理人员适度倾斜的薪酬政策 美国哈佛大学詹姆斯教授对 激励问题作过专题研究，他得出的 结论是：如果没有激励，一个人的 能力发挥只不过 &,1(,2；如果实 施激励，一个人的能力则可发挥到 3,1-,2，其间幅度差距达 ),2。所 以说，激励得当，一个人可以顶四 专家视点 专家视点 *, !"#$%中国人力资源开发 人力资源管理 初级培训 人力资源管理 中级培训 人力资源管理 高级培训 培训预期 具备人力资源管理专业人员的 基本素质，能够胜任企业人力 资源管理操作层面的实务工作 符合中级人力资源管理人员的 素质要求，能够胜任企业人力 资源管理协调层面的实务工作 完全胜任企业人力资源管 理战略层面的工作 培训对象 从事人力资源管理工作，但未 接受过人力资源管理专业培训 者 具有人力资源管理基础知识和 & 年以上人力资源管理实务经 验者 具有较丰富的人力资源管 理专业知识和 ’ 年以上人 力资源管理经验 培 训 内 容 职业道 德培训 职业道德准则和商业伦理标准 等方面内容的培训 职业道德准则、商业伦理标准 和企业的相关规定 职业道德准则、商业伦理标 准和国家、行业、企业的有 关规定 时间 &小时 (小时 (小时 心理素 质培训 注意力训练 热爱生活、乐观向上的人生观 培训 观察力训练 人际压力培训 合作精神培训 创造力训练 自我心理调节培训 时间 )’小时 )’小时 )’小时 专业技 巧培训 沟通技巧培训 人际协调技巧培训 谈判技巧培训 战略规划技巧培训 专题研究技巧培训 公关技巧培训 时间 )*小时 &*小时 +*小时 基本技 能培训 计算机基本操作和文档处理培 训 计算机人力资源管理软件应用 培训 计算机应用培训 时间 &*小时 )*小时 )’小时 管理知 识培训 人力资源管理基础知识以及特 定方向知识的专题培训 人力资源管理理论和实务方面 的专业知识培训 人力资源管理前沿理论、先 进模式及相关领域专业知 识的培训 时间 ,*小时 ,*小时 ’*小时 -年 适应性 培训 企业基本业务常识和人力资源 管理运作程序等方面的培训 企业基本业务流程和人力资源 管理运作模式方面的培训 企业整体业务运作和环节、 人力资源管理运作方法等 方面的培训 时间 )*小时 )’小时 &*小时 培训方式 授课.案例分析 授课.案例分析.专题讨论 案例讨论.专题研究 培训教师 具有较丰富的人力资源管理理 论和实务经验者 具有扎实的人力资源管理理论 基础和较为丰富的人力资源管 理实务经验者 具有丰富的人力资源管理 专业理论和人力资源管理 实务经验者 备注 以上培训内容请按需选用，培训时间仅供参考，课程可自由设定 表 ( 人力资源管理专业的三级职业培训模式 个人用。由于人力资源管理人员的 工作效果是间接的，具有隐性化、 信息透明度低、可比性差、反映周 期长等特点，使得企业不太重视人 力资源管理人员的工作，其他员工 也误以为人力资源管理人员属于 后勤管理人员，可有可无；事实上， 人力资源管理人员的薪酬一直与 后勤管理人员平行，使得人力资源 管理人员只求发挥人力资源管理 的硬功能，而忽视人力资源管理软 功能，最终导致企业人力资源管理 上的种种缺陷。因此企业必须进行 薪酬分配政策调整，向人力资源管 理人员适度倾斜，以激励人力资源 管理人员增加工作投入，更好地发 挥企业现有人力资源的作用，并为 企业未来的发展提供人力资源上 的保证。 （四）在企业中设立人力资源 副总裁或人力资源总监 发达国家的经济实践说明，高 质量的人力资源是经济高速稳定 发展的首要支撑。一些专家已经达 成共识———&) 世纪是人力资源管 理的世纪。并且，中共十五大报告 要求，经济建设要真正转到依靠科 技进步和提高劳动者素质上来。因 此越来越多的企业家日益认识到 人力资源管理的重要性，那么与之 相适应，人力资源管理在企业各项 职能中的地位也应该相应提高。实 际上，欧美跨国公司大都在企业中 设立了人力资源副总裁或人力资 源总监之类的职位，以突出人力资 源管理对企业的战略意义。我国企 业也应适当借鉴国外的这一做法， 建议在一些大中型企业设立人力 资源副总裁或人力资源总监，使人 力资源管理的重大作用得以发挥， 从而为企业的可持续发展提供原 动力。 （五）校企联合，共同促进人力 资源管理理论和实践的发展 过去，学术界专门研究理论， 企业界从事实践工作，二者很少沟 通。现在，学术界已经认识到，缺乏 实践基础的理论是没有生命力的； 企业界则意识到，没有理论指导的 实践就不能满足企业发展的要求。 学术界与企业界携起手共同研究 当前的人力资源管理问题，可以借 助高校的人才优势与知识优势、企 业的资金优势与实践优势进行资 源共享，推动富有中国特色的人力 资源管理理论与实践的发展。我国 一些高等院校拥有在企业界和学 术界都产生了较大影响的人力资 源研究所和人力资源研究中心，同 时我国还存在大量需要先进人力 资源管理理论指导的企业，因此政 府应积极引导校企合作，联手开展 横向的人力资源管理前沿课题研 究，既可以解决企业发展过程中急 需解决的实际问题，又可以培养博 士硕士的科研能力与实际操作能 力，同时还丰富了中国的人力资源 管理理论与实践。一些管理较为先 进、重视人力资源管理的企业已经 开始借用“外脑”提高企业人力资 源管理的水平，例如在中高层经营 管理者的选拔过程中引进专家型 面试主考官，介入企业的人力资源 专家视点 专家视点 )) !"#$%中国人力资源开发 招聘活动，取得了满意的效果。 （六）规范现有的人力资源中 介机构 众所周知，无论哪一个国家， 人力资源都不是均衡分布的；越高 层次的人力资源，其不均衡性更加 明显，因此应在更大范围内进行优 化配置。这种社会化的人力资源有 效配置必须借助人力资源中介机 构进行，但是由于我国尚未颁布专 门的关于人力资源市场管理的法 律法规、市场监管力度不够等多种 原因，导致人力资源中介市场良莠 不齐，一些根本没有人力资源管理 专业能力的人纷纷成立人力资源 咨询公司或顾问公司，为企业提供 一些无法操作或毫无价值的人力 资源管理方案，大大扰乱了人力资 源市场的秩序，所以政府必须完善 人力资源市场的运行规则，并实施 有效监管。政府应制定人力资源市 场管理的指导性政策和相关的法 律法规以及行业自律制度，成立人 力资源市场机构的自律性组织，开 展经常性的市场监督与检查，并配 合社会仲裁机构等进行必要的干 预；对一些不合格的人力资源中介 服务公司要坚决加以取缔。 （七）扶持权威的人力资源顾 问公司 随着社会经济的发展，人成为 最关键的生产要素，人力资源管理 也日益受到企业界的重视，一些富 有远见卓识的企业纷纷将 “人事 部”更新为能适应企业发展需要的 “人力资源部”，预期健全人力资源 管理的各项功能，逐步提高企业人 力资源管理的水平；而且特别意识 到：必须夯实企业人力资源管理的 基础，全面开展人力资源管理的各 项工作，如职位分析、岗位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 、企 业人力资源规划、员工招聘体系、 考评体系与薪酬体系设计以及职 业生涯规划等。但是由于企业人力 资源管理人员的素质不高或人力 资源管理方面的实力有限，无法独 立完成这些人力资源管理任务，急 需专业人力资源顾问公司的指导 和实际帮助。但是由于中国从国外 引入人力资源管理理论较晚，远不 如欧美发达国家的人力资源管理 理论和实践成熟，现有的人力资源 顾问公司实力还比较弱，尚无法与 实力雄厚的外资人力资源顾问公 司正面竞争；然而，伴随着中国加 入 &’(，一些外国人力资源顾问公 司必将瞄准中国这个大市场。人力 资源是企业的生命线，因此从长远 考虑，我国政府应暂时不允许外资 独资设立人力资源中介机构或人 力资源顾问公司，可以中外合作的 方式成立人力资源顾问公司；而 且，在这个过渡期间，和企业一起 扶持一些较具实力、经营得较为成 功的人力资源顾问公司，建议政府 给予更多的关注，并在政策上适度 倾斜。 （八）社会各界应给予人力资 源管理专家特别的重视 因为人力资源管理进入我国 不足 )* 年，属于 )* 世纪 +* 年代 中后期才真正发展起来的新兴学 科，所以我国的人力资源管理专家 数量比较少。我国现有的人力资源 管理专家不仅是整个中国社会，尤 其是企业和高等院校迫切需要的 “稀缺资源”；而且以更长远的眼光 看来，他们还是中国人力资源管理 理论的传播者和人力资源管理实 践的先行者，为中国未来人力资源 管理的发展和创新奠定了基础，因 此社会各界应当给予他们特别的 重视。建议政府和高等院校对他们 实行特殊政策，如提高工资待遇、 放宽退休年龄限制，为那些对企业 人力资源管理实践具有理论指导 意义的人力资源管理与开发图书 的出版以及富有前瞻性的人力资 源管理专题研究提供专项资金等。 鼓励他们以更大的热情和力量投 入到我国的人力资源管理理论和 实践中去，为提高我国人力资源管 理的水平多做贡献。 （九）政府应给予人力资源管 理专业多方面的特殊对待 考虑到中国现有人力资源管 理人员的现状，建议政府对高等院 校的人力资源管理专业招生实行 特殊政策，放宽高等院校人力资源 管理专业硕士、博士的招生条件， 增加人力资源管理专业硕士、博士 的招生指标，鼓励现有的人力资源 管理人员积极报考，以接受系统的 人力资源管理专业高等教育。考虑 到我国人力资源管理专家之间的 交流还不够充分，建议国家教育部 设立专项资金，从国外引进有关人 力资源管理的成熟理论、前沿理 论、新理念、新方法和最新动态等 方面的书籍；定期组织企业和高等 院校的著名人力资源管理专家进 行研讨，结合中外文化之间的差 异、企业之间的差异等进行人力资 源管理的比较研究，并就我国当前 的人力资源管理教学、实践和理论 等开展广泛而深入的沟通，以促进 我国人力资源管理理论和实践水 平的提高。考虑到企业对人力资源 管理人员应具备较强的人力资源 管理实践能力的要求，建议在人力 资源管理专业高等教育招生时增 加面试环节，筛选出具备良好沟通 能力与性格的学生进入高校学习， 以提高就业后的能岗匹配度，更好 地服务于企业。人力资源管理专业 学生不仅应学习人力资源管理方 面的专业理论，更要深入企业，增 强自身进行人力资源管理具体操 作的能力。 （作者单位：厦门大学人力资 源研究所） （责编 尹晓安） 专家视点 专家视点 ,)