第三章培训与开发

第三章培训与开发PAGEPAGE17第三章培训与开发2010年5月一、单选56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，。不宜采用的调查方法是()。(A)观察法(B)问卷调查法(c)面谈法(D)工作分析法57、培训规划的主要内容不包括()。(A)培训项目的确定(B)培训需求的分析(c)评估手段的选择(D)培训成本的预算58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是()。(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(c)实验和改进在制定规划后实行一轮即可(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取59、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(c)受训人员(D)管理部门和主管领导60、自学做为一种培训方式，其优点不包括()。(A)学习费用低(B)学习者自主性很强(c)不影响工作(D)学习内容不受限制61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是()。未来企业的竞争是学习能力的竞争①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策。(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(c)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。(A)高层管理人员(B)基层管理人员(c)中层管理人员(D)一般生产人员63、针对()的培训与开发，应采用工作传授、个人指导和模拟训练等培训方法。(A)基础理论知识(B)创造性(c)解决问题能力(D)技能性2010年11月一、单选56、现代培训活动的首要环节是（    ）。A、确定培训目标        B、确定培训范围    C、设计培训计划        D、分析培训需求57、（    ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性          B、培训有效性   C、培训广泛性          D、培训可信性58、（    ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。A、绩效成果     B、情感成果   C、认知成果     D、技能成果59、（    ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A、特别任务法           B、工作轮换法  C、个别指导法           D、工作指导法60、模拟训练法能够（     ）。 A、提供互教互学的机会          B、让学员掌握更多业务知识  C、提高处理问题的能力          D、让学员掌握更多理论知识61、（    ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。A、培训内容          B、培训计划     C、培训方法          D、培训方式 62、（     ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。 A、拟订培训制度      B、实施培训计划 C、制定培训策略      D、设计培训流程63、（    ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练           B、一般拓展训练    C、场地拓展训练           D、特殊拓展训练 64、虚拟培训的优点不包括（     ）。A、仿真性         B、自主性   C、针对性         D、安全性二、多选106、培训需求分析一般从（    ）几个层次上进行。A、岗位结构     B、战略    C、业务部门      D、组织       E、员工个人107、培训需求调查计划的内容主要包括（    ）。A、培训需求调查工作的行动计划            B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标            D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法108、分析培训需求应关注（    ）。A、受训员工的现状               B、培训的目标C、受训员工存在的问题           D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法109、培训规划的主要内容包括（    ）。A、培训项目的确定       B、培训成本的预算C、培训内容的开发     D、培训资源的筹备E、实施过程的设计 110、培训评估手段的选择主要解决（    ）等问题。A、如何进行中间效果的评估           B、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况       D、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（    ）。A、模拟训练法        B、讲授法C、头脑风暴法        D、研讨法E、专题讲座法2009年11月一、单选56、战略层次的培训需求分析一般由()发起。(A)咨询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者57、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是()。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式61、在培训方法中，()主要适用于以掌握技能为目的的培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验;②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是()。(A)①②③④(B)③①②④(c)①②④③(D)②①③④63、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法　(A)基础理论知识(B)创造能力(C)解决问题能力(D)特殊技能64、培训激励制度的主要内容不包括()。A)公平竞争的晋升规定(B)奖惩实施的方式方法(C)完善的岗位任职资格(D)以能力和业绩为导向的分配原则二、多选106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有()。(A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括()。(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手C)每项行为所需的技能(D)对每种情境须做出的反应行为　(E)行为及其结果的 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(C)工作日外出学习的要提供学习考勤单(D)工作口外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训109、研讨法的优点包括()。(A)形式多样适应性强(B)多向式信息交流(C)有利于大面积培养人才(D)有利于培养学员综合能力(E)加深学员对知识的理解110、敏感性训练法适用于()。(A)组织发展训练(B)晋升前的人际关系训练(C)新进人员的集体组织训练(D)外派人员的异国文化训练(E)中青年管理人员人格塑造训练111、学员构成这一参数通过学员的()方面影响培训方法的选择。(A)职务特征(B)技术心理成熟度(C)个性特征(D)工作内容熟练度　(E)家庭背景2009年5月单选56、战略层次的培训需求分析的内容不包括(      )(A)外部环境 (B)组织条件 (C)组织目标 (D)人员变动57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（     ）(A)节约培训成本  (B)确认培训目的(C)消除片面需求  (D)争取员工支持58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（      ）(A)能够发挥头脑风暴法的作用  (B)时间花费较少(C)得到的培训需求信息有价值   (D)结论可信度高59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过(   )来评估。(A)笔试         (B)观察法         (C)面谈        (D)问卷法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括(  )(A)教师的教学经验  (B)管理人员工作积极性(C)教师的领导能力 (D)管理人员的合作精神61、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务共的培训(A)实践法  (B)讲授法 (C)专题法(D)研讨法62、以下关于敏感性训练法的说法错误的是(   )。(A)要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论(B)目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力(C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式(D)适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练63、针对（   ）的培训和开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。(A)基础理论知识   (B)创造性    (C)解决问题能力        (D)技能性64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是(   )。 ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案(A)①②③④⑤ (B)①③②④⑤ (C)①⑤②③④   (D)①⑤③②④二、多选106、培训需求分析的模型包括(   )(A)连续评估模型(B)全面性任务分析模型(C)循环评估模型(D)前瞻性培训需求分析模型 (E)绩教差距分析模型107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（   ）(A)工作人员必须采取的行动(B)每项行动所需要的技能(C)工作人员面临的资源状况(D)每项行动或结果的标准(E)工作人员必须做出的决策108、进行培训后勤准备工作时应该考虑的因素有(   )．(A)培训性质(B)行政服务(C)交通状况(D)座位安排(E)场地费用109、专题讲座法的优点包括(   )(A)形式比较灵活(B)员工的培训成本比较低(C)内容有系统性(D)培训对象易于加深理解(E)可随时满足员工某一方面的培训需求110、角色扮演法的优点包括(   )。(A)学员参与性强   (B)增加感情交流(C)增强培训效果   (D)问题有普遍性     (E)提高业务能力111、培训激励制度的主要内容包括(   )(A)公平竞争的晋升规定   (B)奖惩执行的方式方法(C)完善的岗位任职资格要求  (D)以能力和业绩为导向的分配原则(E)公平、公正、客观的业绩考核标准2008年11月份单选56、培训需求调查计划的内容不包括()。·(A)主管领导的审批意见(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需求调查方法57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于()。(A)根据工作要求规定培训类型B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息D)发现工作任务适合的培训类型58＼在制定年度培训计划时，()根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。(A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(O)培训师的配合性60、专题讲座法的优点不包括()。(A)形式比较灵活(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解6l、参与型培训法是()的方法。(A)以学习知识为目的(B)调动员工：积极性(C)以掌握技能为目的(D)针对行为调整和心理训练62、以下关于行为模仿法的说法错误的是()。(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平64、有关培训考核评估制度的说法错误的是()。(A)目的是在于检验培训的最终效果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估二、多选106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括()。(A)组织目标(B)组织战略(C)组织效率(D)工作任务(E)组织文化107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有()。(A)结论可信度高(B)有利于培训双方相互了解(C)获得员：I：支持(D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少108、培训效果评估的指标包括()。(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于()。(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同110、个别指导法的缺点主要在于()。(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新(C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的丁作习惯会影响新员工：111、企业培训 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 包括()。(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度2008年5月单选56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。　(A)影响员工的工作(Bj对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因隶影响57、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。　(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果58、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。(A)时间控制(B)配合员工的工作状况(C)公司制度(D)合适的培训时间长度60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响(D)前者着眼于达到某种事先确定的目标61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。(A)任何提出申请的员工(B)需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前逢的中层管理人员62、模拟训练法的缺点不包括()。A)模拟情景准备时间长(B)对学员要求较高(C)模拟情景质量要求高(D)对部门及主客的激励63、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。(A)对员工的激励(B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度二、多选106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有()。(A)员工同事的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 (B)员工主管的书面评价(C)员工的技能测试成绩(D)员工绩效考核的记录(E)员工个人填写的培训需求调查问卷107、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系(D)选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括()。(A)是否具有能力做好培训(B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容109、培训效果评估的内容主要包括()。(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D)企业经营绩效的改进状况(E)受训营工作态度的变化110.、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善。(A)变革与学习(B)杰出债导(C)心态和_士气(D)共同愿景(E)沟通与默契111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是()。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法2007年11月单选56、人员培训活动的起点是( )．(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定(C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )．(A)破冰活动 (B)学员自我介绍(C)培训主题介绍 (D)确认培训时问58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果 (B)认知成果(C)技能成果 (D)绩效成果59、( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．(A)讲授法 (B)专题讲座法(C)研讨法 (D)案例研讨法60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法 (B)个别指导法(C)工作轮换法 (D)特别任务法61、( )不属于案例研究法。(A)案例分析法 (B)个案分析法(C)工作指导法 (D)事件处理法62、( )又称T小组法．简称ST(Sensitivity Training)法．(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法 (D)敏感性训练63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( )．(A)稳定性和连贯性 (B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性 (D)创新性和变革性64、( )不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥 (B)接力赛跑(C)空中单杠 (D)扎筏泅渡二、多选106、培训需求分析是( )的前提。(A)确定培训目标 (B)进行培训评估(C)设计培训计划 (D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( )．(A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折(C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析108、面谈法有( )等具体操作方法。(A)个人面谈法 (B)现场面谈法(C)集体会谈法 (D)团队分析法(E)任务分析法109、( )属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括( )。(A)案例研究法 (B)特别任务法(C)头脑风暴法 (D)个别指导法(E)模拟训练法111、培训前对培训师的基本要求包括( )。(A)做好准备工作(B)与学员搞好关系(C)了解学员的喜好(D)决定如何在学员之闻分组(E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍2007年5月单选56、()是以工作 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观察法(D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(c)确认培训时间(D)学员自我介绍60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括()-(A)研讨法(B)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(c)管理培训(D)态度培训63、()是培训管理的首要制度。A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施二、多选106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为()。(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息·(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时间选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练技能操作2010年5月3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）2009年11月2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外.还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么?(4分)2009年5月2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?2008年5月　2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。　请您结合本案例，回答以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)2007年11月四、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2007年5月三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)