浅谈汽车公司招聘中存在的问题及对策

  浅谈汽车公司招聘中存在的问题及对策  陈明珠何思学【Summary】企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资源，失去了人才，企业难以在竞争中生存。因此建立完整的招聘体系，做好招聘环节的各个工作，是各大企业必须重视的工作之一。本文以F公司为例，运用文献调查，网络搜索等方法，分析F公司人员招聘存在的问题及为了公司更好的发展，F公司应如何解决人员招聘存在的问题。【Key】人员招聘;人力资源战略规划;岗位胜任力2020年3月4日，中共中央政治局常务委员会会议明确提出要加快5G网络的建设进度，推进5G技术在汽车自动驾驶系统、车内娱乐系统、远程控制、零误差导航等领域的应用。5G技术的出现给汽车行业带来了新的机遇与挑战，在5G盛行时代，汽车行业的竞争更加激烈，企业如何在竞争中取得优势，最关键的还是构建一支能干的人才队伍。招聘一批优秀人才，搭建属于自己的专业团队，才能使企业在竞争中脱颖而出，在竞争中处于不败之地。一、F公司概况F公司成立于1990年，总部位于广东广州，是一家中型汽车有限公司。公司注册资本为31亿元，现有资产180亿元，生产的汽车车型主要包括新能源汽车、商务车、乘用车及越野车。公司自成立30年来，累计已产销汽车500万辆，上缴税费高达25亿元，为GDP作出了积极的贡献。公司一直秉承着“创新理念，精益求精”的经营念头，坚持自主研发，矢志不渝地发展自主品牌。目前企业各层的人员分配较为合理，公司现有职工2200人，其中基层人员1600人，占比72%，中层人员420人，占比19%，高层人员180人，占比9%。二、F公司人员招聘存在的问题1、缺乏人力资源战略规划。F公司高层管理者忽视人力资源战略规划的重要性，没有根据企业内外部环境、企业战略目标来制定相应的人力资源战略规划，没有定期盘点企业人才，对企业的人力资源结构不清晰，导致公司难以招聘合适的人才。公司往往是在职工离职后岗位空缺时才临时制定招聘计划，因为关键岗位招聘难度比较大，所以导致公司在招聘时不能如期招到员工，关键岗位的长期空缺，会影响企业的生产经营，降低企业的竞争力。2、人才选拔 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 片面化。F公司招聘人员时看中应聘者的学历，注重应聘者的知识技能、工作经验，忽视对应聘者的价值观、潜在能力的考核，人力资源部门人员不懂得灵活变通，对一些很容易培养工作技能的岗位仍将应聘要求设置为需要具备此岗位的工作技能，导致众多应聘者纷纷淘汰，并且面试官在面试过程中没有一套标准的选拔体系，大多是凭着自己的主观感觉来确定候选人，没有全面评估候选人的真正实力。3、招聘渠道多种多样。F公司的招聘渠道非常丰富，公司在招聘员工时采取两种招聘渠道。一是内部招聘，从公司内部职工中挑选合适的人员;二是外部招聘，主要通过高校宣讲会、广告招聘、网络招聘、猎头公司来挑选与公司岗位相配的员工。公司每次招聘时都不会结合实际选择合理的招聘渠道，有时候公司招聘的人员较少，没有必要将全部的招聘信息都投放到各大招聘平台上，过多的招聘渠道不仅增加了招聘的成本还降低了招聘的效率。4、忽视招聘的后期工作。据调查，F公司在上年度招聘中共收到48份广东两所重本高校简历，23份三所本科院校简历，14份三所高职院校简历，其中招进6个重本高校学生，3个本科院校学生，0个高职院校学生。公司在今年的招聘中收到的高职院校简历明显下降。通过分析，很重要的一个原因就是公司招聘的后期工作不到位。对于不常招聘院校的学生，公司忽视了招聘的后期工作。公司没有对落选的人员进行暖心的短信通知与感谢，没有告知落选人员落选的理由。5、招聘效果缺乏客观评估。完整的招聘体系应该包括评估招聘效果这一重要环节。对招聘的效果进行客观评估，有助于人力资源部门不断发现招聘存在的问题，不断改进招聘工作，提高招聘质量。F公司人力资源部门仅是从招聘达成率、招聘周期、招聘成本三个方面评估招聘效果，只是简单地对招聘的效果进行定性的评估，并没有对招聘效果进行定量、深入的评估，过于注重招聘达成率，忽视招聘人员的质量，没有及时评估新员工入职后的绩效、工作潜能。三、F公司人员招聘存在问题的解决对策1、制定人力资源战略规划人力资源战略规划实现了企业目标与人力资源的有效衔接，对企业的健康成长与高速发展具有重大意义。F公司应根据组织未来的发展需要制定相应的人力资源战略规划，采取关门盘点的方式，利用外部咨询机构的专业性筛选出公司关键员工，提供关键员工更好的发展平台，降低他们的离职率，时刻关注关键员工的心理状态，一但发现他们有离职的倾向，人力资源部门应制定相应的招聘计划。同时，F公司应加强各部门的相互联系，由业务部门主导，各层经理全程参与，对公司的全部员工进行盘点，绘制人才九宫格，关注员工的绩效与能力，把握公司的人力资源结构，预测公司的人力资源需求，制定科学的招聘计划，提前储备企业未来发展所需要的优秀人才。2、基于岗位胜任力确定选拔标准基于岗位胜任力模型，建立科学的人才选拔标准。F公司应运用行为事件访谈法，在招聘岗位中选出一些绩优的员工，在与绩优员工的访谈中，获取与高绩效相关的胜任力信息，从而编制此岗位的胜任力模型，面试官在招聘人才时应以岗位的胜任力为标准，通过结构化的 问卷 关于教学调查问卷关于员工内部调查问卷员工内部调查问卷基药满意度调查问卷论文问卷调查格式 调查，评估候选人在过去经历中 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现出来的胜任力与目前岗位要求胜任力之间的吻合度，从而判断候选人是否满足适合候选岗位的要求，使人员招聘更加有效、科学、客观。同时，提高F公司招聘队伍的专业能力，提高面试官的招聘标准，招聘一批专业知识强、洞察力灵敏、品格良好的面试官。另外，招聘队伍应灵活运用招聘原则，不要过于死板。3、灵活选择招聘渠道随着互联网技术的发展，招聘渠道越来越多，但招聘渠道不是越多越好，选择合理的招聘渠道对企業的招聘至关重要。F公司在招聘人员时，应结合实际，根据公司的招聘岗位、招聘渠道的优缺点来灵活选择招聘渠道。如果是普通人员的招聘，F公司可以在招聘网站和人才市场投放招聘信息，例如58同城、前程无忧;如果是关键人才的招聘，F公司可以选择内部招聘与校园招聘;如果是业内专家的招聘，F公司可以选择猎头公司和社交招聘。结合实际灵活选择招聘渠道，为公司快速寻找优秀人才。同时，注重渠道的经济性，根据企业的人力资源数量规划来选择渠道的数量，用最小的成本完成公司人员的招聘。另外提高招聘人员对招聘渠道的认识，在公司招聘时谨慎选择招聘渠道。4、做好招聘的后期工作做好招聘的后期工作，有利于保证公司未来的招聘效果，为企业注入优秀的人才。F公司的招聘专员在招聘结束后，应给全部的面试人员打电话或者发短信表示衷心的感谢，对入选的人员给予肯定与期望，对未入选的人员给予鼓励与建议，对未入选人员提供其如何完善技能等其他方面的不足的建议，帮助未入选人员越来越好，不仅有利于建立公司的良好形象，还保证了以后的招聘效果。同时，F公司应建立必要的人才信息库，人力资源部门在筛选简历或者面试的过程中，如发现适合企业未来发展的人员时，可将这部分人录入公司的人才信息库，人力资源部门应不定期与这部分人保持联系，一但公司有与其合适的岗位稀缺，可直接联系这部分人进行面试，大大减少了招聘时间与成本，提高了招聘的效率。5、客观评估招聘效果F公司应树立招聘效果评估观念，重视招聘效果评估，不断完善招聘效果评估指标。人力资源部门应该在公司招聘结束后对招聘的效果作一次全面、科学、合理的评估，在评估时不仅要关注招聘达成率、招聘周期、招聘成本，也要重视招聘人员的质量、用人部门的满意度，及时对新入职的员工进行 绩效考核 绩效考核与薪酬下载绩效考核与薪酬下载绩效考核与薪酬下载华为绩效考核体系文件下载华为绩效考核体系文件下载 ，判断新入职员工的工作技能及心理素质是否很好地达到了公司的用人标准，如有偏差，应总结原因，吸取教训，在下次招聘时避免重蹈覆辙。四、总结人员招聘是企业人力资源管理的一项重要内容，是补充人力资源的基本途径，成功的人员招聘可为企业提供持续的竞争力。在企业招聘中，如果招聘不到合适的员工，将会给企业带来一系列的问题，因此做好人员的招聘工作，对企业的运营与发展至关重要。在5G时代，汽车行业的竞争归根到底是人才的竞争，高效地开展招聘工作，选拔一批优秀人才，是汽车企业当下发展的重中之重。F公司必须从源头做起，根据企业的人力资源战略规划制定招聘计划，灵活选择招聘渠道，提高招聘队伍专业能力，面试中以岗位胜任力做为招聘的标准，招聘结束后及时完善后期工作，评估招聘效果，不断解决招聘过程中存在的问题，保证招聘工作顺利完成，为公司摄入优秀人才，提高公司的核心竞争力，促进公司在5G时代高速健康发展。Reference：[1]孙晓云.企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].文化创新研究，2020，4（05）：186-187.[2]韩晓建.浅析企业在人员招聘中存在的问题及改进建议[J].中外企业家，2020（14）：116.[3]黄丽双.浅谈教育咨询公司招聘中存在的问题及对策研究——以F公司为例[J].就业与保障，2019（24）：186-187.作者1简介：陈明珠，女，（1997.03.26）廣东.雷州市人，广州工商学院工商管理系，在读学生，研究方向：工商管理、数字经济。作者2简介：何思学，女，（1985.04.03）广东.广州市人，广州工商学院工商管理系，硕士研究生，讲师，研究方向：组织行为学、招聘管理。 -全文完-