AP公司薪酬改革
方案
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建议书一、目的：体现按劳分配、竞争激励、效益优先、兼顾公平的薪酬改革思路，通过加强工资中的激励因素，促进员工对企业的认同感和敬业精神。二、基本要点：1薪酬结构实行基础工资+岗位技能等级工资+效益（绩效）工资；其中，基础工资为全员一致，岗位技能等级工资按照职位
评价
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确定，二者相对固定，效益工资与公司利润等经营指标挂钩，保持弹性浮动；2．实行管理、技术（业务）分类管理，在两大序列中划分职位等级，
规范
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岗位职责和任职资格，实行竞争上岗；3．加强
绩效考核
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与绩效管理，在确定基本工资和岗位技能等级工资的基础上，结合岗位责任与任期目标的考核，实行弹性效益工资；4．相对增大效益（绩效）工资占薪酬总额的比重，强化激励作用，体现下可保底、上不封顶的弹性浮动薪酬，浮动部分的得失视员工绩效和公司效益而定。三．实施细则：1．职务分类将公司人员分为一般业务人员、管理人员、技术人员三类。业务人员包括后勤、接待、办公室文员等。管理人员包括主管、各部门经理、公司的财务总监及副总经理。技术人员包括安装调试人员、程序员、以及工程师、技术总监。2．职位评价选择职位评价方法，对全部职位进行评价，确定职位的序列与等级，划分职位薪酬等级3．薪酬结构设计将全员工资分为基本工资，岗位技能工资和效益工资三部分。1）基本工资基本工资为公司保证员工最低生活
标准
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的工资，按照全员统一的原则确定，可以参考合肥市最低工资标准设定。2）岗位技能工资岗位技能工资以胜任本职岗位应当具备的知识技能和身心条件为评价要素，结合岗位工作条件与工作环境、工作强度负荷综合评定，体现岗位的纵向差别。可以设定岗位技能工资分为8个等级。各等级级差体现交叉重叠、相对宽带、向上逐渐拉大的特征。（见表一）3）效益工资效益工资是指公司按照当月实际经营情况给公司员工发放的带有奖励性质的工资部分。根据各个岗位等级确定不同的薪酬基点，（见表一）经过考核，确定同群体员工的考核系数，考核系数的确定采取强制比例法，员工薪酬基点乘以该岗位员工的考核系数即为本次考核周期的绩效薪点（在同一部门中，优、良、合格、不合格员工的比例为20%，30%，45%，5%，考核成绩为优的员工的考核系数为薪酬基点×1.25，考核为良的员工的实际系数为薪酬基点×1.1，考核为合格的员工的实际系数为薪酬基点×1.0，考核为不合格的员工实际系数为薪酬基点×0.8。）得到每个员工的实际系数，再根据利润提成指标，根据公式S=[(W×V)／∑A]×A其中S为员工的效益工资，W为当月利润总数，V为利润提成比例，W×V为当月提取奖金（效益工资）总额，∑A为全体员工的考核系数，A为员工个人的考核系数，即每个员工的效益工资实际上是由当月利润乘以利润提成指标，除以所有员工考核系数之和，再乘以每个员工的实际系数所得。4．员工调资策略以年终绩效考核成绩确定员工的调资幅度和频率，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向，有效控制工资成本刚性递增，保持员工绩效与企业效益同步增长的态势。表一岗位等级表 职等 管理 专业 业务 薪酬水平 薪点 Ⅷ 副总经理 技术总监 3250－2150 2.9－3.5 Ⅶ 财务总监 高级工程师 2800－1900 2.46－3.0 Ⅵ 部门经理 工程师 2500－1700 2.15－2.5 Ⅴ 部门主管 技术主管 2250－1500 1.75－2.2 Ⅳ 部门主管 助理工程师 2000－1350 1.46－1.8 Ⅲ 办公室文员 1750－1200 1.28－1.5 Ⅱ 大学毕业生实习期 大学毕业生实习期 大学毕业生实习期 1650－1100 1.16－1.3 Ⅰ 后勤人员 1500－1000 1.0－1.2注：薪酬水平中单位为点数表2员工调资与年终绩效考评关系表 绩效水平 优异 良好 合格 不合格 加薪幅度 8％—9％ 6％—7％ 4％—5％ 0—2％ 加薪频率 6个月－9个月 8个月－10个月 9个月－12个月 12个月－15个月PAGE2
浙公网安备 33021202002483