劳动关系协调员二级基础知识

基础知识 税务基础知识象棋入门,基础知识常见鼠类基础知识常用电子元器件基础知识电梯基础知识培训资料 劳动关系协调员之null职业道德一二三四目录劳动保障法律与政策劳动关系人力资源管理五六劳动经济学其他基础知识null鉴定比重理论知识 序号 科目 比重 01 职业道德 4 02 基础知识 11 03 劳动 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 实施管理 8 04 劳动合同管理 17 05 集体协商与集体合同关系 15 06 劳动规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 建设 10 07 劳资沟通与民主管理 15 08 职工申诉与劳动争议处理 20 合计 100null鉴定比重专业能力 序号 科目 比重 题型 试题量 选考方式 01 劳动标准实施管理 20 案例分析 1 必考 02 劳动合同管理 20 案例分析 1 必考 03 集体协商与集体合同关系 15 案例分析 1 必考 04 劳动规章制度建设 10 解答 2 必考 05 劳资沟通与民主管理 10 论述 1 必考 06 职工申诉与劳动争议处理 25 案例分析 1 必考 合计 100 null职业道德PART01nullnull一、职业道德目录第一节职业道德基础知识第二节职业道德守则第三节劳动关系协调人员职业操守null一、职业道德第一节职业道德基础知识道德是道和德的合成词，道是一种良好的选择，德是一种素养或习惯。二者合起来就构成它的定义，即一种良好的选择习惯。null一、职业道德第一节职业道德基础知识实践的理性和思辨的理性不同，前者较为粗略，后者较为精密。思辨只有对错之分，没有中间状态，而实践的精髓正在于选择，并且中间状态就是最好的选择。例如，在对待恐惧时，有三种选择，鲁莽，勇敢和怯懦。勇敢这种选择就被认为是合乎道德的，而另外两种选择就被认为是违反道德的，所以说道德是一种良好的选择。但是，一只燕子带不来春天，一次良好选择也不能成就道德，所以还要多加一个限定，即养成习惯。综上所述，道德是一种良好的选择习惯。null一、职业道德第一节职业道德基础知识职业道德是指从业人员在职业活动中应遵循的道德 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任和义务。null一、职业道德第一节职业道德基础知识职业道德的特点职业性规范本行业稳定性世代相袭的质也传统多样性形式多样纪律性特殊的纪律null一、职业道德第一节职业道德基础知识职业道德的作用调解人际关系赢得企业声誉促进事业发展null一、职业道德第二节职业道德守则遵章守法，严谨求实以人为本，客观公正积极主动，热情服务和谐至上，合作共赢null一、职业道德第二节职业道德守则遵章守法国家法律法规行业法律制度部门规章制度依法开展工作监督违法违纪null一、职业道德第二节职业道德守则严谨求实认真细致实事求是具体问题具体分析依法开展工作监督违法违纪null一、职业道德第二节职业道德守则以人为本真诚服务尊重对象想对方所想以对象的问题为工作目标协调发展null一、职业道德第二节职业道德守则客观公正公平公正平衡情理法不偏不倚平等对待社会的公平正义null一、职业道德第二节职业道德守则积极主动积极主动积极参与勇于开拓调动资源提高道德修养和个人能力null一、职业道德第二节职业道德守则热情服务充满热情讲究礼貌接纳对象设身处地null一、职业道德第二节职业道德守则和谐至上服务者对对象的和谐对象之间的和谐服务者与主管机构的和谐服务者之间的和谐机构的和谐发展社会和谐发展null一、职业道德第二节职业道德守则合作共赢共同努力，协同处理对象之间的协调对象与机构的协调服务者之间的协调机构与劳动机构的协调null一、职业道德第三节劳动关系协调人员职业操守树立和强化现代劳动关系协调意识以公正办案实现公平正义坚持中立，不当“人事代理”讲诚信，守纪律关注当事人言语仪表要适当守时null二、劳动保障法律与政策目录第一节劳动保障法律与政策第二节劳动保障法律关系第三节劳动保障法的基本制度null二、劳动保障法律与政策第一节劳动保障法律与政策概论法律强制力保证实施的行为规范政策路线方针、规范、措施null二、劳动保障法律与政策第一节劳动保障法律与政策概论法律与政策的区别制定的组织和程序不同（国家机关VS国家机关和执政党）实施方式不同（强制VS宣传）调整范围不同（部分交叉）稳定程度不同（稳定性VS灵活性）null二、劳动保障法律与政策第一节劳动保障法律与政策概论政策与法律的联系政策指导法律法律制约政策null二、劳动保障法律与政策劳动保障法律规范的形式宪法中的有关规定狭义的劳动保障法律劳动保障行政法规劳动保障部门规章劳动保障地方性法规劳动保障地方规章劳动保障法律解释劳动保障国际立法第一节劳动保障法律与政策概论null二、劳动保障法律与政策第一节劳动保障法律与政策概论劳动保障政策的内容劳动就业政策社会保障政策劳动关系政策收入分配政策其它null二、劳动保障法律与政策第二节劳动保障法律关系劳动法律关系与劳动关系联系：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，是劳动法律关系存在的客观依据和内容本身区别：劳动关系是社会物资关系，经济基础，法律关系是意志关系，上层建筑劳动法律关系以劳动法律规范为前提，劳动关系以劳动为前提劳动法律关系是权利和义务，劳动关系仅是客观存在null二、劳动保障法律与政策第二节劳动保障法律关系劳动法律关系的要素主体：劳动者和用人单位内容：权利义务客体：权利义务指向的对象null二、劳动保障法律与政策第二节劳动保障法律关系劳动法律关系的产生、变更和消灭必备条件：劳动法律规范-法律依据劳动法律事实（行为、事件）劳动法律规范是确认劳动法律事实的依据；劳动法律事实是劳动法律关系产生、变更和消灭的前提条件，是中介；劳动法律关系是劳动法律事实引起的结果。null二、劳动保障法律与政策劳动行政法律关系概念：指劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。要素：劳动行政主体（国家劳动行政机关、其它劳动机关、职业介绍、社保经办机构等），劳动行政相对人（劳动者与用人单位、团体，劳动服务主体），内容（权利和义务），客体（基于劳动关系和基于劳动服务关系）第二节劳动保障法律关系null二、劳动保障法律与政策第二节劳动保障法律关系劳动服务法律关系概念：指劳动服务主体与劳动者、用人单位之间在劳动服务过程中依据相关的法律规范而形成的权利义务关系。要素：劳动服务主体（为劳动者和用人单位服务）劳动服务对象（劳动者和用人单位）内容（权利和义务）客体（劳动服务的行为）null二、劳动保障法律与政策第三节劳动保障法的基本制度劳动保障法律体系体系结构：劳动管理法、劳动就业法、劳动关系协调法、劳动标准法、社会保障法、处理劳动争议程序法、劳动检查监督法、工会法。基本原则：既是权利也是义务保护劳动者合法权益（全面保护、平等保护、优先保护）劳动力资源合理配置null二、劳动保障法律与政策劳动保障法基本制度内容促进就业制度劳动合同制度集体协商与集体合同制度工时休假制度工资制度劳动保护制度社会保险制度社会救助制度社会福利制度社会优抚制度劳动争议处理制度劳动保障监察制度第三节劳动保障法的基本制度null三、劳动关系目录第一节劳动关系基础理论第二节劳动合同制度第三节集体协商和集体合同制度第四节劳动规章制度第五节职工参与制度第六节劳资冲突null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论劳动关系几个概念1、劳动关系：劳资双方在工作场所中形成的用工关系。2、劳动关系特点：平等性、隶属性3、研究视角：一元论（和谐，利益的一致性，冲突时暂时的）、多元论（利益一致性，可以协调）、激进论（马克思，利益冲突无法解决，改变制度）null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论4、劳务关系和劳动关系区别： 　 劳动关系 劳务关系 产生原因 劳动的社会形式 社会分工 适用法律 劳动法，劳动合同法 民法、合同法 主体资格 特定性 不特定性 待遇不同 薪酬和保险福利 报酬 主体性质与关系 财产、人身关系 财产关系 当事人权利义务 劳动法规定的权利和义务 劳动服务与报酬等价交换 劳动条件提供方式 必要条件 非必要条件 违约的法律责任 民事、行政、刑事 民事 纠纷的处理方式 先劳动仲裁，后才能诉讼 民事仲裁或诉讼各自终局 伤亡事故处理 工伤保险条例 民法通则null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论微观宏观行业、区域、国家劳动关系管理工作场所null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论劳动关系管理和人力资源管理 　 劳动关系管理 人力资源管理 劳动问题 劳资双方共同解决 由雇主解决劳动问题 视角 多元论视角 一元论视角 主要目标 组织效益/效率与员工福利相结合 组织效益/效率 雇员利益 把雇主的利益视为重要的独立的目标 以工具性方法提高雇员的利益 焦点 主要考虑利益冲突问题的解决 建立雇主、雇员之间的利益共同体 冲突 冲突不可避免，需第三方干预 冲突可以避免，管理实践减少 管理人员、工会与政府 管理人员的管理成果只有在工会和政府立法的辅助下才起作用 管理人员为管理成果主要贡献者，工会和政府只会偶尔需要，且会对管理造成限制null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论劳动关系的维系岗位管理（首要方式）技能培训激励制度职业发展冲突管理解除和终止辞职退休解雇null三、劳动关系第二节劳动合同制度订立劳动合同的原则遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则劳动合同的基本内容用人单位名称、住所和法人代表或主要负责人劳动者姓名、住址和居民身份证合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害其它null三、劳动关系第二节劳动合同制度劳动合同的作用尊重劳动，保护劳动者权益维护用人单位合法权益构建社会主义和谐社会劳动合同立法概况1994年7月5日通过《劳动法》2007年6月29日通过《劳动合同法》，2008年1月1日实施2008年9月18日公布《中国人民共和国劳动合同法实施条例》null三、劳动关系第二节劳动合同制度劳动合同法的终止条件期满享受基本养老保险死亡破产吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散其它null三、劳动关系第三节集体协商和集体合同制度集体合同内容（未经协商无效）实质性规则程序性规则工作安排（15点具体内容）集体合同两项制度1、集体（平等）协商制度2、集体合同制度null三、劳动关系第三节集体协商和集体合同制度集体合同涉及的法律法规《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》集体合同的立法1、集体合同草案应由职工代表大会或全体职工讨论通过2、工会代表职工与企业签订3、报送劳动行政部门后15日无异议生效null三、劳动关系第三节集体协商和集体合同制度集体合同的原则遵守法律法规规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为10程序（P32）集体合同年限一般1-3年null三、劳动关系第四节劳动规章制度劳动规章制度与劳动合同的区别参与主体（劳动者，劳动者团体）效力范围（单个劳动者，员工群体）效力等级终止条件（法定程序，双方商定）劳动规章制度的作用统一企业劳动条件，预防和减少劳动争议明确企业规范劳资双方的维权null三、劳动关系劳动规章制度实施的原则依章治企前后统一、全面实施各司其职、协作实施及时调整、合理实施劳动规章制度的机制监督与处罚机制反馈机制劳动规章制度具备有效性、可操作性、机构明确性和范围适用性才可实施第四节劳动规章制度null三、劳动关系第五节职工参与制度员工民主参与的形式直接参与（下行参与，个人参与，低层次决策）间接参与（上行参与，代表参与，高层次决策）分享制度（报酬分享、组织所有权分享）具体形式职工代表大会厂务公开职工董事、监事集体协商null三、劳动关系第六节劳资冲突纠纷、劳动争议和劳动冲突劳动冲突指工作场所发生劳资双方意见不一致劳动争议指发生权利义务不一致纠纷指严重的意见不一致冲突管理系统的特征内部冲突内部解决（核心特征）与组织文化、组织战略相协调广阔的覆盖面和多样的解决方式主动应对，解决在初级阶段人员素质要求高null四、人力资源管理目录第一节人力资源管理基本理论第二节工作分析第三节员工招聘第四节绩效考核第五节薪酬管理第六节人力资源管理与劳动关系管理的关系null四、人力资源管理第一节人力资源管理基本理论人力资源的特点时效性主观能动性可持续性增殖性社会性人力资源管理的内容1、人力资源规划；2、工作分析与设计；3、招聘与录用；4、培训与开发；5、绩效管理；6、薪酬与福利；7、职业生涯管理；8、员工关系。null四、人力资源管理第一节人力资源管理基本理论人力资源管理的原理同素异构能位匹配互补增值、协调优化效率优先、激励强化公平竞争、相互促进动态优势人力资源管理的职能1、获取；2、整合；3、保持；4、开发；5、控制与调整。null四、人力资源管理第一节人力资源管理基本理论三大基石定编定岗定员定额绩效管理员工技能开发两种测量技术工作岗位研究人员素质测评null四、人力资源管理第二节工作分析工作分析的内容工作职责描述任职资格工作分析的作用为招聘、选拔、任用奠定基础人力资源规划的前提培训与开发的基础提高生产效率工作岗位评价的基础改进工作设计、优化劳动环境的必要基础null四、人力资源管理第二节工作分析工作分析的6阶段（准备、调查、分析、描述、运用、反馈与调整）定性工作分析方法观察法访谈法关键事件法工作日志法工作实践法定量工作分析方法问卷调查法优缺点（定量）优点：时间、费用少缺点：需要表达和理解力null四、人力资源管理第三节员工招聘招聘的意义满足组织发展需要外部招聘注入新鲜的思想内部招聘留住员工扩大知名度和影响力员工选拔步骤初次筛选笔试面试评价中心技术背景调查与体检null四、人力资源管理内部招聘的方法推荐法布告法档案法内部招聘的优缺点优点：激励员工成本低，效率高进入角色快了解组织，忠诚度高用人风险小，成功率高缺点：内部恶性竞争，近亲繁殖不利于创新第三节员工招聘null四、人力资源管理外部招聘的方法1报纸招聘广告2校园招聘3网络招聘4现场招聘5员工推荐6猎头公司外部招聘的优缺点优点：人才来源广注入活力适度内部竞争，激发员工树立良好的外部形象缺点：1筛选困难2磨合期长3扰乱薪酬体系4挫伤内部人员积极性5水土不服第三节员工招聘null四、人力资源管理招聘评估成本效用评估1总成本效用2招聘成本效用3选拔成本效用4人员录用成本效用招聘收益成本（创造的价值/总成本）质量评估录用比招聘完成比招聘比第三节员工招聘null四、人力资源管理第四节绩效考核绩效考核的内容1工作业绩2能力3态度绩效考核的流程制定计划设计评价体系绩效考核实施与管理绩效考核评估绩效反馈与面谈考核结果的应用null四、人力资源管理第四节绩效考核绩效考核指标来源1工作分析2直线经理人3上期改进的目标4战略目标的分解绩效指标选择的依据绩效考评的目的工作内容和绩效标准获取考评信息的难易程度null四、人力资源管理第四节绩效考核绩效考核指标提取的方法1工作分析法2个案研究法3业务流程分析法4专题访谈法5经验总结法6问卷调差法绩效指标提取的步骤1工作分析2工作流程分析3绩效特征分析4理论验证5要素调查，确定目标6修订null四、人力资源管理绩效考核过程控制1预先控制2过程控制3事后控制绩效考核方法1相对评价法（简单排序、交替排序、配对比较、强制分布）2绝对评价法（关键事件法、叙述法、作业标准法、量表评价法、目标管理法、强制选择法、360度考核法）第四节绩效考核null四、人力资源管理第四节绩效考核绩效面谈1指令式2指导式3授权式绩效考核结果应用1沟通改进工作2薪酬奖金发放3职务晋升4员工去留null四、人力资源管理第五节薪酬管理薪酬形式1、工资2、奖金3、福利4、津补贴5、股权薪酬要素1基本薪酬2可变薪酬3间接薪酬薪酬功能1、维持和保障；2、激励；3、配置；4、竞争；5、导向。null四、人力资源管理第五节薪酬管理21加班工资3平时150%法定假日300%双休日200%null四、人力资源管理第五节薪酬管理薪酬管理的流程1、薪酬战略制定薪酬战略目标薪酬战略要素薪酬政策2、薪酬体系设计（薪酬水平、结构、支付）3、薪酬管理实施4、薪酬诊断与调整（目标是公平、员工满意、管理有效）薪酬准备职位分析、职位评价、薪酬调查null四、人力资源管理第五节薪酬管理薪酬管理环境1、最低工资保障2、工资支付的法律法规6点原则（P76）5点特殊情况下的工资禁止克扣工资欠薪支付保障法规3、工作时间规定（工作时间、工作日、加班加时、休假制度）4、劳动保障锋的法规5、工资集体协商与劳动合同null四、人力资源管理第六节人力资源管理与劳动关系管理的关系人力资源管理调整劳动关系的一般机理实施人力资源管理功能使企业与员工达成一致间接改善和协调劳动关系null五、劳动经济学目录第一节劳动力市场第二节劳动力需求与供给第三节工资的确定第四节人力资本投资第五节劳动力流动第六节劳动力市场歧视null第一节劳动力市场几个概念劳动力经济活动人口（就业和失业）非经济活动人口劳动参与率（经济活动人口/劳动年龄人口）就业率失业率五、劳动经济学null第一节劳动力市场劳动力市场的性质生产的前提等价交换工资是交换的媒介最经济形式本质属性：指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。劳动力市场的运行：资本市场、产品市场五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给劳动力需求及影响因素工资资本价格产品需求五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给TPLOAPMPLOL1L2L3L1L2L3MPTPAPTP与MP斜率边际拐点顶点顶点零点TP与AP射线平均MP与APMP>APAP递增MP=APAP最大MP<APAP递减三种产量的关系边际生产力递减（★）五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给生产要素合理投入区域IIIIII平均产量递减边际产量为正平均产量递增边际产量为负理性厂商选择第II阶段TPLOAPMPLOL1L2L3L3MPAPTP企业产量选择的次优区域L1L2企业产量选择的最优区域任何理性的生产者绝不会在负边际产量阶段进行生产，在这一阶段，可变要素劳动的投入量相对过多。这时，即使劳动要素是免费的，理性的生产者也会通过减少劳动投入量来增加总产量。厂商也不会停留在边际产量递增阶段进行生产，因为在这一阶段，不变要素资本的投入量相对过多，生产者只要增加可变要素劳动的投入量，不仅会充分利用固定要素，而且带来总产量以递增的比率增加，理性的生产者必然会连续增加可变要素劳动的投入量。厂商合理选择的最佳区域应该是边际产量递减阶段。但是这个阶段以边际产量和平均产量的相交点为界，分成了两个部分。在劳动投入L2到L3的这个区域，边际产量高于平均产量，平均产量和总产量在不断上升，增加劳动投入仍然是有效的。所以，厂商应该选择L2以后的区域。五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给短期劳动力需求决定原则：VMPL=WVMP=MP×P边际产品价值(VMP)：是指每一单位可变要素投入所增加的产量的销售值。要素价格只有当要素的边际产品价值VMP等于要素单位价格时，厂商的利润达到最大值，此时要素的投入量被认为是最优投入量。MRP=VMP=MP·P=MC=W五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给边际生产力递减（）例：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，判断正确的是()A、AP递减B、AP递增C、MP递减D、MP递增考点：对边际生产力递减的认识B五、劳动经济学null短期劳动力需求的决定（）例：在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）A、MRP=VMPB、VMP=MCC、VMP=MP·PD、W=MCE、MP=W考点：在完全竞争条件下，劳动力数量的决定条件第二节劳动力需求与供给ABCD五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给劳动力需求弹性（）工资变动引起劳动需求量的变动程度。例：对于劳动力需求量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）A、Ed>1B、Ed<1C、Ed>2D、Ed<0考点：需求无弹性ES=0、无限弹性ES无穷大、富有弹性ES>1、单位弹性ES=1、缺乏弹性ES<1B五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给人口劳动力对供给的影响1、人口规模2、人口年龄结构（劳动年龄人口的比重、内部年龄构成）3、人口城乡结构工资的确定需求与供给五、劳动经济学null第二节劳动力需求与供给劳动力供给（工资）弹性（）工资变动引起劳动供给量的变动程度。例：对于劳动力供给量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）A、Es>1B、Es<1C、Es>2D、Es<0考点：供给无弹性ES=0、无限弹性ES无穷大、富有弹性ES>1、单位弹性ES=1、缺乏弹性ES<1B五、劳动经济学null第三节工资的确定均衡工资五、劳动经济学null第三节工资的确定工资形式（★）1、基本工资货币工资（货币工资率、工作时间、工资制度安排）实际工资=货币工资/价格指数计时与计件工资2、福利（劳动基础性、法定性、企业自主性和灵活性）实物支付（工作餐、商品或服务）延期支付（退休金、失业保险等）五、劳动经济学null第三节工资的确定福利对雇主的作用合理避税、减少成本、吸引和保留人才、提高工作效率、激励员工福利对员工的作用增加收入、解除后顾之忧、保障身心健康和家庭和睦五、劳动经济学null第三节工资的确定外在报酬1、基本工资2、绩效加薪3、浮动薪酬4、长期激励5、福利内在报酬心理回报五、劳动经济学null第三节工资的确定五、劳动经济学洛伦兹曲线弯曲程度越大，收入分配越不平等；相反，弯曲越小，收入越平等null第三节工资的确定五、劳动经济学基尼系数是指国际上通用的、用以衡量一个国家或地区居民收入差距的常用指标。基尼系数最大为“1”，最小等于“0”。基尼系数越接近0表明收入分配越是趋向平等。国际惯例把0.2以下视为收入绝对平均，0.2-0.3视为收入比较平均；0.3-0.4视为收入相对合理；0.4-0.5视为收入差距较大，当基尼系数达到0.5以上时，则表示收入悬殊。null第三节工资的确定五、劳动经济学null第三节工资的确定五、劳动经济学null第三节工资的确定收入差距的衡量——基尼系数例：从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、小于0考点：对基尼系数的了解五、劳动经济学Bnull第四节人力资本投资人力资本的涵义体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，如知识、技能、劳动熟练程度等五、劳动经济学null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论人力资本与物资资本的区别 　 人力资本 物资资本 产生价值 独立产生 人力资本作用 边际报酬趋势 递增 递减 复制程度 不易 容易 效能 主观能动性和积极性影响 固定null三、劳动关系第一节劳动关系基础理论null第四节人力资本投资五、劳动经济学Textinhere本体性无限性人力资本特点创造性null第四节人力资本投资五、劳动经济学经济要求产权充分报酬差异化null第四节人力资本投资人力资本投资的形式卫生保健设施和服务在职培训国民教育专业教育学习适应机会评估人力资本方法净现值法内部收益率五、劳动经济学null第四节人力资本投资人力资本投资改善劳动力素质结构提高人力资本利用率费用和行为五、劳动经济学null第四节人力资本投资在职培训成本直接成本机会成本（心理损耗）机会成本（误工）五、劳动经济学在职培训收益企业提高利润员工福利收入增加，择业能力变强null第五节劳动力流动劳动力流动（迁移）的意义人力资源充分利用促进经济增长保证劳动力市场的活力和效率五、劳动经济学null第五节劳动力流动影响劳动力流动的因素自身因素：年龄家庭教育职业与技术等级内在因素：迁移距离、强化工作匹配意愿外在因素：区域供求失衡、经济发展水平差异、经济周期、国际资本流动五、劳动经济学null第六节劳动力市场歧视劳动力市场歧视三种类型个人偏见（雇主歧视、顾客歧视、雇员歧视）统计歧视非竞争性歧视（源自串谋、搜索成本、双重劳动力市场、拥挤效应）性别歧视形式：工资歧视、职业歧视五、劳动经济学null第六节劳动力市场歧视五、劳动经济学null第六节劳动力市场歧视五、劳动经济学null第六节劳动力市场歧视“男护士力气大能做心肺复苏挽救生命，我觉得特别伟大”，该校的护理专业男生却倍受各大医院的青睐，男护士非常“紧俏”。DL男护士受到青睐五、劳动经济学null六、其它基础知识目录第一节社会学知识第二节社会调查统计分析方法第三节心理学常识第四节人际沟通的方法与技巧第五节人力资源和社会保障行政部门机构设置与职能第六节劳动争议仲裁、诉讼机构职能和办案程序null六、其他基础知识第一节社会学知识社会学研究对象组织性和团体性的社会关系、社会行为。特点整体性综合性实证性11个概念（P120）社会研究方法：实验法、调查法、观察法、文献法null六、其他基础知识第二节社会调查研究方法社会调查的研究方法统计分析方法：集中量数分析、离中量数分析、相关和回归分析理论分析方法：比较分析法、因果分析法、结构功能分析法人力资源和社会保障相关的调查方法：全面调查、抽样调查、典型调查、其它数据采集方式：逐级上报、直报相关指标：（P126）null六、其他基础知识个性概念指个体身上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和。个性的特点1社会性2独特性3稳定性4倾向性5整体性人的行为特征目的性、持久性、可塑性第三节心理学常识null六、其他基础知识群体类型正式群体和非正式群体群体规范：指群体所建立的普遍认同的行为准则群体内聚力：指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度群体规范作用：实现目标、提高绩效、塑造形象、组织文化建设影响群体内聚力的因素：领导方式、外部影响、群体规模、群体绩效第三节心理学常识null六、其他基础知识第三节心理学常识群体决策的优势可提高准确性可提高成员的高 承诺 党员整改承诺书工程质量保证服务承诺书供货时间与服务承诺方案食品安全承诺书我公司的设计优势和服务承诺 接受度群体决策的偏差：小集体意识、极端性转移偏差的预防：群体参与决策、相互交流信息、构建异质性群体null六、其他基础知识第四节人际沟通的方法与技巧人际关系的特点社会性、历史性、客观性、多样性人际关系的作用产生合力、优势互补、相互激励、交流信息、联络感情人际交往的原则：平等待人、互利、信用、相容沟通的方法和形式：正式沟通和非正式沟通（规范程度划分）、单向沟通和双向沟通（按照可逆性划分）、口头沟通书面沟通电子沟通（方法）null六、其他基础知识有效沟通的方法和技巧良好心态是基础积极倾听是前提注意礼仪第四节人际沟通的方法与技巧null六、其他基础知识第六节劳动争议仲裁、诉讼机构职能和办案程序null六、其他基础知识第五节人社部门机构设置和职能人社部促进就业人力市场职业建设劳动关系职工养老职工养老居民养老医疗保险社会保险监督仲裁监察null六、其他基础知识第六节劳动争议仲裁、诉讼机构职能和办案程序null六、其他基础知识第六节劳动争议仲裁、诉讼机构职能和办案程序null六、其他基础知识第六节劳动争议仲裁、诉讼机构职能和办案程序null逢考必过null