传统人事管理与现代人力资源管理的比较

2006年第 6期 科技管理研究 2006Science and Technology Management Research N。．6 1’u‘u 文章编号：1000—7695(2006)05—0127—04 传统人事管理与现代人力资源管理的比较 崔伟伟 (广东省高速公路有限公司，广东广州 510000) 摘要：本文对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模 式、功能、内容、地位 、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好 人力资源管理工作的创造性意见。 关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较 中图分类号：(；311 文献标识码 ：A 人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起 并迅速发展 ，在组织 的建设发展 中处于十分重要 的地位， 发挥着越来越重要的作用。弄清现代人力资源管理与传统 人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事 管理的区别，从思想上、工作上真正重视从传统人事管理 向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管 理工作 ，对于企业的发展至关重要。 l 现代人力资源管理与传统人事管理同异分析 随着世界经济的不断发展和科学技术的不断进步，人 力资源已成为各个国家、地区及至各企业经济增长的主要 源泉。因此，必须认识传统人事管理与现代人力资源管理 的区别，转变观念，从传统人事管理的固有观念中解放出 来，建立 “以人为本”的人力资源管理理念，用现代人力 资源管理的理论、模式和 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 指导人事管理工作， 1．1 现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处 现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而 来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。 第一，管理对象有相同性。不管是传统人事管理还是 现代人力资源管理，它们的管理对象都是人，都是处理 “人与人”及 “人与事” 的关系。在实施管理 中，都首先 要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求；其次，是 对组织中的人员进行合理配置，使人与岗位的匹配达到最 优，以利于发挥人的主观能动性；再次，要不断解决、协 调管理中 “人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产 生的各种冲突，以保证组织的正常运行。 第二，管理任务有相同性。现代人力资源管理脱胎于 传统人事管理，其管理任务从形式上看与传统人事管理有 很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升 降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，这些工作既 是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基 础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理，提 高管理水平和工作效率。 收稿日期：2005—12—0r7 第三，管理目的有相同性。尽管从传统人事管理到现 代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变 化，但两者为完善组织管理和保证组织 目标实现的目的是 一 致的，变化是对不断发展的形势的适应、提高，是在不 断变化的新经济条件下如何把 “人”这一能动资源充分利 用、开发，使之为组织、为社会创造财富。 1．2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此， 它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面： 管理观念的不同。现代人力资源管理与传统人事管 理的不同，首先体现在对 “人”的认识观念上。传统的 人事管理视人力为成本 ，将员工视 为成 本负担 ，因此企 业尽量降低人力投资，以提高产品在市场上的竞争力。 而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值 并且还能够创造价值的资源，只有努力开发人力资源， 才能产生巨大的经济利益 。美国经济学家研究表 明，在 1910—1957年近 50年间，美 国农业的物力投资增长 4．5倍，收益提高3．5倍；而人力投资增长 3．5倍，收 益的增加却达到 17．5倍，因而认为人力资源不仅是 自 然性资源，而且更重要的是资本性资源，人力资源与生 产资料一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企 业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资 源所蕴藏的巨大潜在能量 ，对人力资源继续积极地开发 和投资。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是组 织客观发展需要和人们主观认识的一个重大转变，它不仅 仅把人事工作在企业中的位置、投入的资金或相关重要设 备投资与其他重要工作或部门相提并论就是 “转变”了， 而是转变到将人视为企业生产力、企业发展的核心动力来 源，因而现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性， 视野更为开阔。 管理的模式不同。传统人事管理以 “事”为中心开展 工作，对人是一种 “我要你做”的 “被动反应型”、保守 的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我 维普资讯 http://www.cqvip.com 128 崔伟伟：传统人事管理与现代人力资源管理的比较 条件和绩效水平去管理，譬如任用、奖惩、升降 、调配、 培训、定工资待遇等。而现代人力资源管理是以 “人”为 中心开展工作，对人是一种 “我能帮你做什么”的 “主动 开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战 略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招 聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作都 从开发人的潜能、激发人的活力出发 ，并通过协调 冲突、 实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作， 即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使 人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这 一 特点，使人事管理面貌为之一新，从而实现了从传统人 事管理到人力资源管理的转变。 管理性质的不同。传统人事管理基本上属于行政事 务管理 ，是一种单纯的业务型、战术型的管理，活动范 围有限，短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉 及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略 型、策略型的管理 ，重视对人的能力、创造力和智慧潜 力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置、使 用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件和环境 等，即要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发 的需要，并直接参与企业的决策、配合和保障企业总体 战略 目标的实现。 管理功能的不同。传统人事管理功能是单一型、分散 型的。尤其我国人事管理长期以来形成的管理体制把员工 划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人 事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，即由人事部门 管干部，劳动工资部门管工人，教育部门管培训；员工的 招聘使用、干部的调进调出、工资的调整等亦各为一套， 培训学习的对象重点是具有 “干部身份”的员工。这种人 事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 将企业中的人事管理工作人为地割裂开来，不 利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力，不利于正确 贯彻按劳分配的原则，使员工的使用和培养脱节。现代人 力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整 体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人 力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理； 按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类 人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点 逐层分解 ，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类， 管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理 人员三类 ；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理 的基础上 ，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关 性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和， 充分发挥人力资源整体功能的作用。 管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主 要是对员工 “进 、管、出”的管理过程。所谓 “进”，是 指员工的招聘、录用 ；所谓 “管”，是指员工的考 核、奖 惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓 “出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成 了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容， 而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增 加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结 构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用 劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业 生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制，进行人 力资源的会计核算等。特别是近几年，有关专家学习先进 国家人力资源开发和管理的做法，建立了科学的人员计算 机测评系统，为正确认识和有效发挥人力资源的现有才能、 开发人力资源所具有的潜能提供了较好的科学依据，对于 建立科学合理的用人、育人机制，使人力资源得到有效开 发、合理配置、充分利用起到了很好的作用。 管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操 作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要 有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。现 代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策 意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧 紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面， 关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资 源管理的地位大大提高。现代人力资源管理被视为一种专 业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层， 以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高 层管理者制定政策、战略；同时，高层管理者直接参与人 力资源管理活动，把人力资源管理与组织的经营战略结合 起来，共同运作。人力资源管理的重要地位对从事人力资 源管理的人员素质提出了更高的要求。一个高水平的人力 资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力， 具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织 行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管 理的需要。最近，国家劳动和社会保障部出台了企业人力 资源管理人员的国家职业 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，对从事人力资源管理人员 提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作专业化，更 好地为单位的发展提供有力的保障。 管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、 隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之 间有距离感，在这种管理方式的熏陶下，从事人事工作的 人都脸谱化了，被人们戏称为 “人事脸”，走到哪儿都能被 人认出职业特点来。在管理中，特别是在长期的计划经济 影响下，用人单位没有自主权，招聘员工按国家分配指标 接收；提升工资按国家下达的指标进行调整；职务晋升更 是论资排辈、熬年头。现代人力资源管理则是一种参与型、 透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、 帮助其达到自我实现的目的，因此，它的管理是在单位战 略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方 式。从员工的招聘录用开始，即与员工设计个人的职业生 涯发展规划，在 “我能为你做什么”的指导下，量身定做， 提供个性化的培训方式，实行互动式的管理，逐步把个人 的发展溶入到单位的战略发展之中，为人才的培养、使用 提供良好的发展空间，让个人与单位共同发展，不仅使个 人实现了自身价值，也为单位造就了一支资质优良的人才 队伍。 维普资讯 http://www.cqvip.com 崔伟伟：传统人事管理与现代人力资源管理的比较 129 管理关系的不 同。传统人事管理是 以工作为核心 的 “我一他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触 型，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜 能的开发。现代人力 资源管理是以人为 中心开展工作，是 一 种和谐型、合作型的关系。它将人看 做是活的、主动的 因素，是一种具有能动性 、创造性的资源，寻求 “人”与 “工作”相互适应的 “我—你体系”的契合点，将人的发 展与单位的发展有机地联系起来 ，企业要发展需要人力资 源的支持，员工要想发展离不开企业的培育 ，在企业与员 工共同互利的合作下，达到 “双赢”的 目的。在这种氛 围 中，管理者与被管理者的关系是建立在和谐、合作的关系 之上，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，体现了 企业的活力和凝聚力。 从以上的不同点可以看出，传统人事管理与现代人力 资源管理有着本质的不同，传统人事管理具有事务性、控 制性、集权性、被动性，而现代人力资源管理则更具有挑 战性、战略性、前瞻性和决策性。 2 与时俱进做好人力资源开发与管理工作 现代人力资源管理是建立在市场经济的基础之上，随 着我国市场体系的建立，现代人力资源管理也在逐步产生、 发展和完善。我们要进一步解放思想，开拓创新，与时俱 进，努力建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和制 度。 2．1 更新观念，树立现代人力资源管理意识 做好人力资源管理工作，首先要更新观念，从传统人 事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人 力资源管理意识。 一 是树立 “人才资源是第一资源”的观念。随着现代 产业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技 术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断 上升 ，人才资源已成为最重要的战略资源，人才的数量和 质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化 对 “人才资源是第一资源”的认识，确定人才资源开发的 新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在重要战略 地位。 二是树立人才资源开发的观念。在科学技术 日新月异 和经济全球化继续发展的时代，加强人才开发已成为当今 经济社会发展的重大问题。要努力发掘人才潜力，适应经 济和社会发展的需要，并使之成为推动经济发展的生产要 素，就必须做好人才开发工作，重视人才资源的能力建设， 加强对人的适应能力、学习能力、创新能力、运用信息网 络技术能力和跨文化交流能力等方面的培养开发。 三是树立人才资源配置的市场化观念。人才的需求信 息在市场反应灵敏，各类人才可以在广阔的空间选择职业； 用人单位可以在丰富的信息中找到需要的人才。目前在人 才管理中存在一方面人才积压，另一方面人才不足的现象， 与人才配置市场化程度不高有关。因此要加快发展人才市 场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信 息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。 四是树立人才资源管理法制化的观念。无论是人事制 度改革，还是建立社会主义市场经济，加入 WTO都要求提 高人事工作的法制化水平，人力资源管理必须按规则行事， 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化运行。因此，必须进一步完善人事法律法规，增强 政策的统一性和透明性，提高依法行事和按照国际规则办 事的意识和能力。 五是树立人才竞争国际化观念。经济全球化促进了人 才流动和人才竞争国际化，提高了人力资源开发的速度和 质量，对人才资源开发工作提出了更高的要求。因此，对 人力资源的管理要面向全球，开发利用好国际国内两个市 场，努力吸引各方人才和智力，使人力资源工作更好地为 经济建设服务。 2．2 转变职能，明确人力资源部门的位置和职责 现代企业的人力资源管理大致可分为战略规划、制度 规划和工作执行三个层次。这三个层次代表了人力资源管 理的不同发展阶段，体现出从传统人事管理向现代人力资 源管理的转变过程。 工作执行阶段。传统人事管理的职能主要是制度的执 行，即按照国家有关人事政策和上级主管的有关人事管理 规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有对制度 的调整权，在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管 理部门。 制度规划阶段。此阶段可视为人事管理向人力资源管 理转变的过渡阶段，处于这一阶段的人事管理部门有一定 的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理 制度并加以调整，但这些管理制度比较零散，尚未建立起 一 套系统的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传 统人事管理 已经有 了较 大的不 同，职务分析、人员测评、 绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计 灵活多样 ，科学的人事管理在整个企业管理 中的作用和地 位也日益突显出来。 “管人”的人事管理部门与 “管钱” 的财务部门一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为 了与传统人事管理相区别，人事部门更名为 “人力资源 部”。 战略规划阶段。这一阶段人力资源管理的职能与以前 的人事管理相比有了 “质”的飞跃，人力资源管理开始进 入企业决策层，人力资源管理的规划与企业的经营战略相 契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源被纳入企业 管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分发 挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的 管理思想开始得以体现。实际上，战略规划阶段人力资源 管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，这种职能 的逐步转变，形成了战略规划、制度规划和工作执行三个 层次完整统一的人力资源管理体系。 如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员 工发展、薪资福利四大板块的话，那么各层次的职能变化 轨迹可以如下表述 ： 维普资讯 http://www.cqvip.com 130 崔伟伟：传统人事管理与现代人力资源管理的比较 战略规划阶段 制度规划阶段 工作执行阶段 制定企 业 经营 人员 发展 战略 所需 制定甄 选 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ， 招聘 工 作 的管 人 才 规 划，建 理、人 员 面 试 甄选 拟订招聘计划 立 人力 资 源预 等 测工具 绩效 制定企 业绩 效 制定与薪资、员 绩效 评 估 的组 工发展相结合的 织 实施、数 据 评估 评估指标体系 的收集、汇总、 评估制度及方法 分析、反馈 规划企 业 未来 根据企业发展规 提供培训课程 ， 员工 核 心骨 干 的发 划，制定企业培 进行 工作指导 ， 展 计 划，确 定 训计划，设计培 发展 规划 个人 职 业 组织 发 展所 需 训课程及有关制 生涯 的人才类别 度 薪资 薪 资与企 业 战 设计薪资福利制 调 薪、发薪 及 福利 略发展相结合 度 日常福利等 2．3 创新思路 ，搞好人力资源整体开发 (1)从单项能力开发向综合能力开发方向发展。一个 组织要发展，必须提高员工整体素质、综合能力 ，而不是 单一的、独立的某项技能或内容。有专家指出，21世纪就 业者要有三张绿卡：第一张是专业知识；第二张是专业技 能；第三张是创业能力。所 以，人的开发必须是向综合性 开发方向发展。 (2)从个体开发向团队开发方向发展。工业经济时代， 人力资源开发基本上是 向个人倾斜的，学习培训也基本上 是属于组织安排，组织安排谁去培训谁就去 ，这种安排往 往与工作脱节。随着新经济时代的来临，人力资源开发讲 究的是与科学合理的工作流程相协调的团队合作意识和团 队合作精神。提高团队的竞争力和作战能力，是组织制胜 的关键。 (3)从技巧开发向能力开发方向发展。技巧是作业工 序中某个环节的操作技能，已不能满足组织发展的需要， 强调人的综合能力和综合素质是新经济的要求。所 以，能 力开发特别是团队能力开发已变成组织共同崇尚的目标。 (4)从阶段性开发向终身学习方向发展。强调终身学 习是现代组织的崇高目标，建立 “学习型组织”是组织发 展的方向，阶段性开发已不能满足组织持续发展的要求， 终身学习和开发则成为组织活力的源泉。 (5)从单文化开发向跨文化开发方向发展。交通、通 讯和信息技术发展，使人们活动空间变大；经营的国际化 带来的是机遇和竞争，坚守 “一方水土养一方人”的观念 已不合适宜，提高文化融合度，建立按 国际规则和惯例的 开发体系，实行跨文化开发已成为一种必然。 2．4 改进方法，提 高人力资源开发的效力 现代科学技术的发展、经济的全球化对现代人力资源 开发不断提出新的要求 ，也为现代人力资源的培训提供 了 新的理念、技术和条件。要不 断研究培训的方式 ，积极创 新实践 ，从而提高人力资源开发的效果。 (1)要把专门培训与在工作中培训结合起来。美国人 力资源专家杰克．比斯指出：“多数员工工作中所用的知识 与技能，80％来自于在各种工作情形下的训练。”也就是 说，在职培训的收益大于脱产培训。在人才培训中，人力 资源开发部门的职能是协助各级单位主管扮演教练、讲师 和指导的角色，各级主管将成为培训下一级的主角。 (2)要更加注重人力资源开发的绩效。面对激烈的国 际竞争环境，为保持企业稳定发展，各个企业都把提高工 作效能和生产力作为人力资源开发的目标，强调人力资源 开发要注意发挥组织活力，符合组织发展目标，因而企业 非常强调人力绩效管理系统，以塑造高绩效组织。 (3)要积极运用现代科技手段。由于电子技术的发展， 使得员工培训的方法和方式发生了重大变化，利用光碟、 网络、模拟系统、虚拟实境、远端学习等技术和方式，使 组织可根据工作需要，以快速、有效及节约的方式让员工 及时得到工作所需要的知识技能。 (4)要坚持多样的学习技法。学习技法和过程的多样 性主要得益于多学科在人力资源开发 中的应用，心理学、 生理学、音乐、体育等都在人的学习和训练中加以运用， 这些技法的应用不仅训练了人的智商，而且训练了人的情 商。 现代人力资源管理是随着经济的发展、社会的进步而 产生和发展起来的，在当今以 “经济全球化、资本 自由化、 社会知识化、生活数字化”为特征的时代，经济社会形势 发展日新月异，必然会对人力资源管理不断提出新的、更 高的要求，人力资源管理必须与时俱进，不断发展、创新、 完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。我们要以 “三个代表”重要思想为指导，紧跟形势 ，认真研究人力资 源管理中的新情况、新问题，不断探索人力资源管理中的 新方法、新路子，把现代人力资源管理工作不断推向新的 阶段。 参考文献： [1]魏志勇，车建新．人力资源管理 [M]．北京：中国科学技术出 版社，2000． [2]韩淑娟，赵凤敏．现代企业人力资源管理 [M]．合肥：安徽人 民出版社，2000． [3]陈文祥．人力资源管理 [M]．广州：中山大学出版社．2001． [4]粱钧平 ．人力资源管理[M]． 北京 ：经济 日报出版社，1997． 作者筒介：崔伟伟 (1955一)，女，山东莱芜人，广东省高速公路 有限公司人力资源部。 (本文责编-陈 夏) 维普资讯 http://www.cqvip.com