岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表A级（高层）B级（中层）C级（基层）D级（业务层）级层系文员/文秘/司机/仓管员/检验员/总经理、副总经理、总监及部门经理/ 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师主任/主管/技术、设计人员/经实验员/工艺员/跟单员/销售员/次级数高级技术人员）理助理/会计/网格技术出纳/其他业务员/电工、机修/门卫级（辅助层）保洁/宿舍管理员/花木/其他临时工/装卸工31A813.013.0*1000=13000=9100+390030A712.012.0*1000=12000=8400+360029A611.011.0*1000=11000=7700+330028A510.010.0*1000=10000=7000+300027A49.09.00*1000=9000=6300+270026A38.08.00*1000=8000=5600+210025A27.007.00*1000=7000=4900+210024A16.506.50*1000=6500=4550+195023B66.006.00*1000=6000=4200+18005.50*900=4950=3465+148522B55.505.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+140421B45.005.00*900=4500=3150+135020B34.804.80*900=4320=3024+129619B24.604.60*900=4140=2898+124218B14.404.40*900=3960=2772+118817C64.204.20*900=3780=2646+11344.20*800=3360=2352+100816C54.004.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+96015C43.803.80*800=3040=2128+91214C33.603.60*800=2880=2016+86413C23.403.40*800=2720=1904+81612C13.203.20*800=2560=1792+7683.20*800=2560=1792+76811D63.003.00*800=2400=1680+7203.00*700=2100=1470+63010D52.802.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+5889D42.602.60*700=1820=1274+5468D32.402.40*700=1680=1176+5042.40*700=1680=1176+5047D22.202.20*700=1540=1078+4622.20*600=1332=924+4006D12.002.00*700=1400=980+4202.00*600=1200=840+3605E51.801.80*700=1260=882+3781.80*600=1080=756+3244E41.601.60*600=960=672+2883E31.401.40*600=840=588+2522E21.201.20*600=720=504+2161E11.001.00*600=600=420+180说明：、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定工程外的自行增加的额外工程或在帐外进行隐性补贴。、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。管理人员工资及福利构成岗位工资年龄工资基本福利全勤奖通讯补贴特别津贴业绩奖金其它基本工资考核工资按岗位工资按照工作职年龄工资按以1、五险：公司按规定给劳动合核定，除销责情况进行下标准计算：同制职工缴纳养老保险、医售等需要按的考核部至少工作满一疗保险、失业保险、生育保量进行工资分，占岗位年，第二年起险和工伤保险。核算外，统工资的30%每月补贴202、高温补贴：一般岗位每人每一按岗位工元，第三年起天5元，每年6、7、8、9资的70%计每月补贴30月份发放。特殊岗位另行申算元，依次类报制定。推；第六年起3、餐饮补贴：根据就餐情况，每月补贴10每位员工午餐每餐补贴2元元。以十年为4、节日补贴：逢国家法定节假限，最高为125日，计时管理人员按其核定元。的岗位工资按日补贴。5、特别补贴：每逢三八节、中秋及冬夏季节、每年到年终春节时，分别发放劳动和生活用品等物品或有价购物券、现金等。设立全勤奖每月100元；全勤奖的发放及考核按考勤规定执行1、A级总经理针对对公司发根据各公司车贴、500元（或展有较大影响，在制定的年度房贴等实报实个人能力、经验上预算，对各另行制销）；副较突出的稀缺高级级岗位人员订，加总经理300人才，本岗位既定按级别及其班、夜元；岗位工资已不能体贡献率进行餐补贴2、B级100现其能力和创造业的奖励。等，按元。绩的反映。（一般在年原规定3、其它级别特别津贴经总底进行）执行。及特殊岗经理审核，董事长位人员经审批后执行。总经理审批后实施。说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 相同。2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表岗位：姓名：评估人：核准：审批：工程较差可+2分可-1分好+4分好-3分良+6分良-5分优+8分优-7分权重级别分值说明工作年限1-2年3-4年5-6年7-8年9年以上10%学历初中高中对该岗位有少量具备了胜任该岗位所需要的大部岗位综合的知识和片面的知识和技能，另知识与技认识，操作能力一部分尚需通过能水平差，尚不能胜任其培训学习进行该岗位提高。工作任务很轻，处理日常事务和工作任务较轻，岗位工作总是十分简单，处理日常事务较负荷几乎不需要投入简单，投入精力什么过多的精较轻。力。工作散懒，团队有一定的工作热工作表现配合精神和服从情，具备一定的（团队、意识较差，不能团队意识和服从服从等）适应其工作需意识，但某些方要。面还需要改进。合计中技/中专大专基本具备了胜任具备了胜任该岗该岗位所要求的位要求的绝大部大部分知识和技分知识和技能，能，但较为普而且有些已经比通。较出色。工作任务一般，工作任务较重，处理日常事务相处理的问题和事对较单一，并不务复杂，投入精经常需要投入大力较大的精力。工作较热情，有工作热情，团队较好的团队意识意识和服从意识和服从意识强。大本及以上完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。工作任务繁重，处理的问题和事务繁杂、多样，投入精力极大工作有激情，具有极强的团队意识和服从意识，10%40%20%20%1、评估分单项满分为8分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8分。2、评估工程中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量工程上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3级，良-为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。7、加分工程：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。该工程加分可由主管人员提出或由本人进行申请。②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷工程上再加1-5分。8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。