不同人才引进方式的管理利弊 1.劳务派遣方式的管理利弊： 由于劳务派遣业务是三方行为，员工的劳动关系在派遣单位，实际用工在用人单位，由此相应产生劳务派遣方式管理的利弊如下： 优势： a）降低人工成本：虽然需要支付劳务派遣单位管理费，但是比长期安置正式员工和聘请、
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等大量工作相比，管理费的支出是格外低的。 b）用工方式机敏：用人单位能够依据工作任务的起伏，机敏的支配用工，满足生产任务。 c）削减非核心业务支出：用人环节简洁，大部分工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 d）削减用工风险：新劳动法的实施，使得无固定期限
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签订的机会增加，实行劳务派遣方式可以削减此方面的风险。另外，假如与劳务派遣人员发生争议，可以获得劳务派遣耽搁的协作挂念，依法转移部分法律风险。 e）更好的实行激励机制：劳务派遣职工可以对正式员工形成肯定的竞争压力。另外，对于表现精彩，将来也需要的派遣员工，也可以考虑改为正式的劳动关系。 缺点： a）分散力不够：派遣人员的劳动关系在派遣单位，在用人单位工作，其对用人单位的归属感和分散力均会有所下降。 b）核心岗位不能替代：由于派遣人员工作时间不长，工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜支配，所以派遣人员的使用上会受到局限。 c）短期内显性用工成本增加：除了依据“同工同酬”要求支付员工工资以外，还需支付派遣单位管理费。 d）人才积累不足：不仅是企业内部人员的成长和培育需要时间，有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。 e）管理上的挑战：多种用工方式其实也打算了企业的管理更加多元化，更加简单，这对用人单位来说也是一个挑战。 2.借调方式的管理利弊 优势： a）用工平安：一般借调都是在关联企业间进行，由于借调人员一般在调出单位的工作相对派遣单位更加稳定，所以，此类员工的工作意愿更高，管理难度也小。 b）员工生产效率高：借调员工一般对原业务生疏，上手快，并且工作效率比较高。 缺点： a）外部借调人员不足：由于外边单位的人员并非专为本单位预备，且其他单位也有自己的用人需求，所以在需要借调人员的时候不肯定能够得到满足。 b）使用受限：曾在之前的博客中谈到，借调是用行政命令或单位之间的交情代替了市场关系，往往很简单，一旦发生纠纷反而不简洁处理。所以，与劳务派遣可以多次发生不一样，借调行为不具有经常性，不能作为企业常规的用工补充方式。 3.业务合作方式的管理利弊 优势： a）引进成本低：通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作，发觉对方“名不副实”，那么引进方仅支付了少量的劳务费，不至于造成巨大的损失。 b）员工生产效率高：合作方式引入的用工需要在短时间内呈现工作力量，并在工作中传授阅历和学问，所以生产效率较高。 c）方式最机敏：由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很简洁邀请到一些行业专家，简洁在急需的时候获得人员突破并实现学问的传递。 缺点： a）短时间的单位成本高：从业务合作的时间或者某个人的合作内容来看，这种方式比固定用工方式成本高的多。 b）外部查找人员困难：需要对行业和外部市场比较了解，才能找到合适的外部合作的人才。 4.特聘方式的管理利弊 优势： a）见效快：成熟的人员一经聘请即可使用，省去培育和业务生疏的时间。 b）管理
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：特聘员工签订劳动合同，属正式用工。 缺点： a）单位风险较大：从诸多
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来看，外部特聘的人员可能与原单位的企业文化有磨合的困难，或者在工作中不能达到用人单位期望值等状况，从而造成用人单位风险。 b）成本高：此种用人方式无疑是成本高的，假如不是单位急需，或者内部某方面业务水平较差，一般不会接受这种方式。 c）内部不公正感：外部特聘员工在薪酬上一般会比内部员工高，会对相像岗位的员工造成不公正感，从而影响士气。 5.返聘方式的管理利弊 优势： a）见效快：返聘人员均是行业或公司成熟的人员，能够马上投入生产。 b）责任心强、内部文化融洽：这部分人员都是企业内部员工，员工关系融洽，对企业文化认可。 缺点： a）人数有限：现在企业退休的人员人数即是几十年前的用工规模，面对现在突然增加的工作任务，返聘人数格外有限，不足以满足用工需求。
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