如何规划员工职业进展规划依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业进展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。 薪酬和职业进展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开头通过
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薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业进展作为一种激励手段赐予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业进展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。 企业在建立和完善员工职业进展体系上应遵循以下一些原则： 首先，除了晋升之外，企业也应接受工作轮换等其他职业进展方式。毫无疑问，晋升是职业进展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业进展还包括工作轮换、赐予更多责任等其他多种职业进展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务支配。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位学问的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赐予员工更多责任是指赐予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。 其次，对员工进行职业进展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升打算。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，假如只考虑员工因业务技能而获得的业绩
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现，而不考虑其管理技能时，往往会消灭优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。 第三，运用适中的节奏规划员工的职业进展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种状况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有进展空间而失去工作乐观性甚至离开公司；另一种状况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业进展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的学问。正确的做法是实行一种适中的提升，表现为对新入职的员工有
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地支配其走向上一级的岗位，合理支配每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。 第四，对不同年龄段的员工接受不同的职业进展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业进展需求，因而公司需要接受不同的职业进展策略。人的职业进展阶段是这样的：第一阶段为探究阶段。其次阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会推断当前选择的职业是否适合自己，假如不适合，会实行相应的调整；对该阶段的员工，职业进展的重点在于赐予职业进展规划的指导，对不适合岗位的员工赐予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业进展的重点是赐予晋升，赐予更多的责任或赐予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。 第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部聘请，而忽视了企业内部的人力资源。外部聘请的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有赐予晋升机会的员工。另外，外部聘请会由于新员工要花较长时间生疏工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到期望；同时内部的员工生疏本公司文化，简洁快速适应新的工作岗位。 总之，职业进展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以挂念企业建立起科学高效的员工职业进展规划系统。
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