弹性福利计划研究探究述评_邱功英新

组织行为与人力资源管理MANAGEMENTＲEVIEWVol．25No．11(2013)65弹性福利 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 研究述评邱功英龙立荣(华中科技大学管理学院，武汉430074)摘要:近年来，为了在控制激增的福利成本和满足员工不同的福利需求间取得平衡，弹性福利计划已经成为很多企业福利改革的发展方向。文章对弹性福利计划的基本概念、制约因素和作用效果等方面的研究现状进行了系统的介绍和述评，在分析了弹性福利计划研究现存问题的基础上，提出未来需要加强本土化研究等三个方面问题的探讨。关键词:弹性福利计划;福利偏好;福利满意度;工作绩效收稿日期:2010－11－18基金项目:国家自然科学基金重点项目(71232001);国家自然科学基金项目(71071064;70871047)。作者简介:邱功英，华中科技大学管理学院博士研究生;龙立荣，华中科技大学管理学院教授，博士生导师。引言福利设计是人力资源管理的一个重要 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。福利作为薪酬的一个重要组成部分，有时甚至比工资更能激励员工。因此，福利已经成为很多企业吸引、保留和激励优秀人才的重要手段。随着对福利的重视，福利成本也随之迅速上升，员工福利的增加成为导致雇佣成本大幅提高的重要因素之一。但是大量学者的研究结果 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明，企业所提供福利的水平和员工福利满意度之间并没有显著相关性［1］。福利成本的上升并没有带来员工满意度的增加，究竟是什么原因造成的?Dencker等［2］在研究中指出，由于企业在制定福利计划时没有充分考虑不同员工之间需求的差异，忽视了个体的不同偏好，因而导致福利计划失去了其应有的激励效果。我国传统大锅饭式的“一揽子福利计划”(one-size-fits-allBenefits)已经不能满足员工的多元化需求。因此，如何在控制福利成本和满足员工不同福利需求之间取得平衡，是现代企业福利管理面临的一个重大问题。传统的福利体系无法解决这一矛盾，弹性福利计划(flexiblebenefitsplan)在这种形势下应运而生，并将成为现代企业福利管理的发展趋势之一。弹性福利计划的本质就是在固定的福利费用预算内，企业针对不同员工的需求和偏好，设计和实施多样化的福利项目以供员工选择，使得每个员工的福利需求得到最大满足［3］。这样既能实现对福利成本的控制，又能与员工的多元化需求相匹配，达到企业和员工的双赢。因此，准确了解和掌握不同员工的福利偏好，针对这些偏好来制定合适的福利项目，对于员工个人和企业而言，意义都非常重大。弹性福利听起来非常诱人，但是对企业的操作管理提出了极大的挑战，在实际工作中要设计一个科学合理又具有操作性的弹性福利计划并不是一件容易的事情［4］。而且是否实施了弹性福利计划一定能增强员工的福利满意度和提高组织收益?其实际成效还存在一定的争议［5］。因此，实施弹性福利计划究竟是“得多”还是“失多”?这是一个值得探讨的问题。在现代企业管理中，如何设计实施有效的福利制度，如何发挥福利的最大激励效用，成为困扰企业界的一大难题。然而，虽然企业管理者非常关注员工的福利问题，但是目前管理学界针对福利的研究还比较少［1］。Dead-组织行为与人力资源管理66管理评论Vol．25No．11(2013)rick和Gibson［6］指出，关于薪酬和福利的理论研究与企业实践需要间严重脱节，关于福利的理论研究严重滞后于企业的实践需要。从现有研究来看，欧美学者主要从福利满意度、福利的偏好和使用、福利的作用效果等方面来研究员工福利［1］。而国内关于福利的研究还比较少，针对弹性福利的研究还仅限于编译介绍国外的弹性福利，以及对弹性福利在国内的实用性和趋势进行研究，在定量化研究方面尚未有较深入的进展。因此，本文对弹性福利计划的相关概念、制约因素及作用效果等方面进行介绍和分析，并在此基础上指出未来的研究方向。弹性福利计划的提出及内涵1、弹性福利计划的概念弹性福利制度起源于20世纪70年代的美国，经过80年代和90年代的蓬勃发展，至今已经得到了非常广泛的运用［7］。弹性福利计划，又称“自助餐式计划”，就是指在固定的福利费用预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划［3］。通常由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，员工可以根据自己的需求自由选择。如果把传统福利比作计划经济，那么弹性福利就是市场经济。传统福利往往是“企业提供什么员工要什么”，而弹性福利则是在一定的成本预算内，“员工要什么企业就提供什么”。弹性福利计划相对于传统福利计划而言，具有以下几方面的优势:一是能够有效地控制福利成本;二是可以增加员工的福利满意度，从而激励员工更加努力地工作，达到组织期望的目标［3］。2、弹性福利计划的产生20世纪70年代弹性福利制度的兴起与美国税法有很大关系［8］。1978年，美国制定了《税务法》，规定员工可以从公司所提供的现金或福利 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 中自由选择，如果选择的是福利措施，此部分就不必并入所得缴税。在《税务法》通过并实施后，弹性福利制度就犹如雨后春笋般纷纷出现并得到了蓬勃发展。根据Hewitt公司的一项调查统计，在1983到1984年间，采用弹性福利制度的企业增长了127%，并且这个数据在不断增加中［3］。弹性福利制度已经成为许多东西方企业福利制度改革的方向。这些公司之所以实施弹性福利制度，主要是基于以下几方面的考虑:(1)控制福利成本的需要。由于受到工会和政府的压力，以及税收优惠等因素的影响，美国企业的福利成本迅速增长，激增的福利成本给企业带来了沉重的负担［1］。为了有效控制成本，弹性福利制度应运而生。(2)应对劳动力队伍构成的改变。20世纪60年代，美国的家庭和劳动力市场发生了巨大改变。较高的离婚率、“丁克”家庭的增加、妇女大量进入就业市场，导致劳动力市场的构成越来越多样化［9］。传统的固定式福利无法满足这些新兴劳动力的需求。如果实施弹性福利制度，由于企业提供的福利项目具有多样性，将可适度满足这些员工的需求。(3)满足员工需求，改善雇佣关系。弹性福利制度的支持者认为，采用弹性福利制能提高员工的福利满意度，从而增强员工的工作满意度、组织忠诚以及提升工作绩效，并降低员工的离职意愿［9］。因此，弹性福利计划的实施有利于企业更好地吸引、激励和保留员工。3、弹性福利计划提出的理论依据(1)需要层次理论马斯洛(Maslow)将人的需求从低到高分为五个层次。根据马斯洛的观点，当某层次的需求得到满足时，高一层次的需求就上升为主导需求，而那些尚未被满足的需求正是激励个人的动力。然而不同员工间的福利需求具有差异性，而且同一个员工在不同阶段的需求也会发生变化［2］。因此，企业如果想要激励员工，必须了解不同员工群体的福利需求，并对员工的福利需求进行动态跟踪，针对员工的不同需求设计福利 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，从而实现激励效果最大化。传统的福利制度没有充分考虑到员工福利需求的层次性、多样性和动态变化性，无法满足员工的个性化需要，从而导致福利的激励功能逐渐弱化。因此，需要层次理论揭示传统福利计划缺陷产生的根源，以及弹性福利计划产生的必然。(2)期望理论费鲁姆(Vroom)的期望理论是激励理论中十分重要的内容。期望理论的基本模式为:激励=效价×期望组织行为与人力资源管理MANAGEMENTＲEVIEWVol．25No．11(2013)67值。效价体现为某人向往取得某种结果的程度，期望值则反映了导致某种结果和满足需要的可能性大小。效价越高，可能性越大，激励作用也越强。根据期望理论的观点，针对每个员工的个人需求来制定福利方案是非常重要的。不同的员工往往有不同的福利需求，同一福利方案对不同的员工有不同的效价。因而企业在设计福利计划时，必须了解并满足不同员工的个性化需求，才能实现福利激励效果的最大化。期望理论为弹性福利计划的发展及应用提供了坚实的理论基础。4、弹性福利计划的类型在企业的实际操作过程中，弹性福利计划逐渐演化为以下五种类型:核心加选择型、附加型、套餐型、弹性支用账户和选高择低型［3，8］。企业可以根据自身的实际情况和需要进行选择。(1)核心加选择型核心加选择型弹性福利是由“核心福利”加“弹性选择福利”组成的。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，员工不能自由选择;选择福利则包括可以自由选择的项目，并附有价格，每个员工都有一个福利限额，如果福利总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利前员工所享有的福利水平。(2)附加型这是最为常见的一种弹性福利，就是在现有福利计划的基础上，再提供一些不同的福利项目或提高原有福利项目的标准，由员工自由选择。员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些企业甚至还规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，但要和其它所得合并，而且还要缴纳所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中抵扣。(3)套餐型福利套餐型是指由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能选择其中的一个。(4)弹性支用账户这是一种比较特殊的弹性福利计划。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买企业所提供的各种福利项目。拨入支用账户的金额无须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能在年度内用完，余额就归公司所有;既不可在下一个年度中使用，亦不能够以现金的形式发放。(5)选高择低型选高择抵型弹性福利是在原有固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”供员工选择。这些福利组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工选择比原有固定福利价值高的福利组合，那么他就需要用薪水来支付其间的差价;如果员工挑选了价值低于原有固定福利的福利组合，他就可以要求雇主发放其间的差额，但是必须对所得差额纳税。制约弹性福利计划的主要因素尽管很多企业在员工福利上投入了大量资金，然而员工对企业所提供的福利却并不完全领情，例如，未婚或是子女已长大的大龄员工对幼儿园入托费这项福利根本享受不了，觉得没有必要;年纪较大的员工一般经济实力较好，对教育补贴、无息贷款买车等福利也不大感兴趣，从而削弱了福利的激励效果。因此，一个优秀的弹性福利计划并不一定包括所有的福利项目，但是它必须满足企业内绝大部分员工的实际需求。了解和掌握不同员工的福利需求和偏好，是企业成功实施弹性福利计划的前提。由于养老保险、医疗保险和企业年金等福利项目在企业中比较常见，而且成本较高，因此大量关于员工福利偏好的研究都集中在这些领域［1］。关于员工福利偏好的影响因素，学者们已从个体特征变量方面进行了广泛的研究，并获得了丰富的研究成果。此外，除了个体特征变量外，还有少量学者从福利经验、福利项目本身特征等方面进行研究，其研究结论能够为管理实践提供有力的支持。组织行为与人力资源管理68管理评论Vol．25No．11(2013)1、个体特征变量对员工福利偏好的影响Lengnick和Bereman［10］指出，个体的差异(如性别、年龄、教育程度、婚姻状况、收入水平等)会影响不同员工对企业所提供福利项目的偏好。大量学者通过实证研究验证了他们的观点。(1)年龄。在针对养老金计划的研究中，Clark和Pitts［11］通过对美国一家州立大学教师的调查研究发现，年龄较大的老师偏好选择待遇确定型的养老金计划(简称DB计划)，而年龄较轻的老师则偏好选择缴费确定型的养老金计划(简称DC计划)。DB(DefinedBenefit)计划的最大特点是其保障稳定可靠，有公式事先明确规定员工退休后的养老金收入，投资风险全部由企业承担，员工不承担风险;而DC(DefinedContribution)计划为每个员工建立个人账户，员工拥有部分投资选择权，并且要承担相应的投资风险。员工的年龄越大，对于从投资亏损中恢复的恐惧也越大，因此越倾向选择风险较低的项目。而在进一步对DC计划的研究中得出了两种结论，一是年龄越大的员工越倾向投资风险较低的DC项目［12］，另一种是年龄和风险水平的选择呈正向关系［13］。(2)婚姻状况。Thompson［14］的研究显示，已婚员工相对于未婚员工更偏好弹性工作时间、托老/托幼等服务。一般而言，已婚员工需要更多的时间照顾家庭，因此他们会更加偏好这类工作－家庭平衡福利，以便协调工作和家庭间的矛盾。(3)性别。在针对养老金计划的研究中得出了不同结论，Dulebohn［12］，Dulebohn和Murray［13］研究发现，女性较之于男性，偏好风险较小的DC项目。然而，Bernasek和Shwiff［15］在研究中指出，这个结论还取决于该员工配偶的参与情况，如果女性参与者的配偶希望在自己的养老保险计划中采取较高的风险，那么该女性参与者就越倾向于选择风险较低的DC项目。Giannikis和Mihail［16］在针对弹性工作制的研究中发现，由于女性员工更愿意相信企业提供的这项福利会有利于平衡工作和家庭，并给工作产出带来积极影响，因此她们较之于男性员工更加偏好弹性工作制。(4)收入水平和受教育程度。Barringer和Milkovich［17］通过调查发现，员工的工资水平会影响员工对医疗保险的选择，工资水平较低的员工更偏好缴费较低的医疗保险。在针对养老金计划的研究中，Dulebohn［12］研究发现，收入水平和受教育程度与风险水平的选择正相关。收入越高的员工，由于有能力承担风险投资所带来的损失，因此更可能选择投资风险较高的养老金项目。而受教育程度越高的员工，自我效能感往往比较高，为了追求更高的投资回报，也倾向于选择风险较高的养老金计划。但是，该结论并没有得到一致性支持。Dulebohn和Murray［13］在Dulebohn［12］研究的基础上发现，在控制了某些态度变量和特质变量后，收入水平和受教育程度与员工的选择行为并没有显著相关关系。(5)“大五”人格特质。关于人口学变量对员工福利偏好的影响，不同研究得出的结论差异较大，这促使一些学者从其它方面开展研究。Lawton和Chernyshenko［18］通过对新西兰一家公司员工的调查发现，“大五”人格特质在解释员工对于某些福利的偏好上，比人口统计学变量的解释力度更强。比如说，外向性的得分与教育培训类福利偏好正相关，责任感的得分与之负相关，而人口学变量和它的关系并不显著。一般而言，外向的个体喜欢与人接触，喜欢引起别人的注意，而这些需求可以通过学习的过程得以满足，因此他们参与教育培训类福利的热情也更高。而责任感得分高的个体往往对工作和生活有充分的准备，他们可能早就制定好了学习和职业发展计划，因此对教育类的福利需求较低。(6)其它因素。另有学者研究发现，风险偏好和自我效能感也会影响员工的福利选择［1］。风险偏好越高、自我效能感越强的员工，越倾向于选择风险较高的养老金项目。此外，Shockley和Allen［19］发现个体的需求动机也会对员工的福利偏好产生影响。对于那些工作和生活的角色分离需求较高的员工而言，他们希望工作和生活之间能有一个明确的界线，因而他们不愿意使用企业提供的弹性工作时间和弹性工作地点等弹性工作安排;反之，对于那些工作和生活的角色整合需求较高的员工而言，他们为了更好地平衡工作和生活，会更加偏好弹性工作时间和弹性工作地点这两项福利。纵观以上研究我们可以发现，很多研究结论并不一致。造成这种不一致的主要原因有:(1)大多数研究只是针对单个特定的福利项目进行，而不是研究员工在不同的福利项目中如何做出选择。在不同的情景因素下，员工可能会做出不同的选择。(2)不同的个体特征变量之间本身就存在很大的相关性(如年龄和工作年组织行为与人力资源管理MANAGEMENTＲEVIEWVol．25No．11(2013)69限)，它们对员工选择行为的影响并不是独立的。单独研究某个变量和福利偏好的关系，必然会导致所得结论的不一致性。(3)某些个体因素对员工福利偏好的影响可能存在边界条件，它们之间的关系可能会受到一些情境因素的影响。例如，Shockley和Allen［19］研究发现，员工的成就动机是否会影响弹性工作时间的使用，取决于员工的家庭责任。当家庭责任越高时，个体的成就动机会正向影响弹性工作时间的使用;当家庭责任较低时，成就动机则会对弹性工作时间的使用产生负向影响。2、福利使用经验对员工福利偏好的影响员工对福利的期望不仅取决于员工的个体特征，也会受到员工福利使用经验的影响。所谓福利使用经验是指员工以往参与福利计划的经历［20］。Miceli和Lane［20］指出，如果一个员工在其职业生涯中受雇于不同的企业，那么相对于一生只受雇于一家企业的员工而言，他对福利的相关信息和问题会有更深入的了解，对福利的认识也会更加全面。每次雇主的更换，会使得员工对于企业的福利计划更加关注，也为员工提供了更多的与以往的福利计划进行比较的机会。Dencker等［2］在研究中指出，员工以往经历的特殊的雇佣关系会影响他们对福利的偏好。年龄较大的员工，往往和企业建立了一种长期的雇佣关系，企业为他们提供了终身制(cradle-to-grave)的非常完善的福利计划，他们在职业生涯中通常没有面临较大的风险，对企业的信任度也较高，因此可能更加偏好由雇主承担风险的福利计划，比如说待遇确定型的养老金计划(DB计划)。而年龄较轻的员工，可能经常会面临企业内部人员的较大波动，以及职业安全的威胁，他们不期望甚至不相信企业能给他们提供经济和健康方面的保障，因此他们会更加偏好自己能够控制风险的福利计划，例如缴费确定型的养老金计划(DC计划)。Giannikis和Mihail［16］通过研究发现，以往使用过弹性工作时间和弹性工作地点的员工会更加偏好这类弹性工作福利。对于之前没有使用过弹性工作福利的员工而言，他们较难准确地估计使用这类福利给自己带来的收益，以及担心使用这类福利会给自身带来不利的后果，如职业发展停滞、收入减少、职业形象受损等，因此他们往往不愿意使用企业提供的这些福利。而之前使用过弹性工作福利的员工，他们会感知到更少的管理问题，以及更多地看到弹性工作制给自身带来的积极影响，因此他们会更加偏好和使用这项福利。3、福利项目特征对员工福利偏好的影响除人口学变量外，福利项目本身的特征也会影响员工的福利偏好。Dulebohn等［21］通过对美国某个州60家企业中的2400名员工调查发现，员工对养老金计划特征(投资选择权、可携带性、幸存者收益、担保公式以及收益的确定方式)的偏好会显著影响员工的选择行为。例如，对投资选择权的偏好与选择DC计划正相关，对可携带性的偏好与选择混合型计划正相关。而大多数人口学变量相对于计划特征偏好来说，对员工的选择行为并没有显著影响。Barringer和Milkovich［17］在回顾以往关于医疗保险研究的基础上发现，虽然不少学者认为人口学变量会影响员工对医疗保险的选择，但是研究结论并不一致。另外，对于医疗保险本身的哪些特征会影响员工的偏好，以及不同员工对于这些特征的反应有何差异，企业管理者非常感兴趣，因为这个可以帮助企业预测员工的选择行为，节省企业成本。因此，在他们的研究中不仅包括了传统的人口学变量，也验证了保险费、可扣除的费用、双方共同缴费额等特征对员工选择行为的影响。弹性福利计划的作用效果研究1、弹性福利计划与福利满意度的关系以往研究表明，薪酬和福利只有通过影响员工的态度和感受，才能最终影响员工的行为。较高的福利满意度会提高员工的组织承诺、组织公民行为，以及提升员工的工作绩效;较低的福利满意度则会诱发员工的离职行为［22］。由此可见，福利满意度是研究企业福利激励措施与员工态度、行为间关系的纽带。因此，评价弹性福利计划实施效果非常重要的一点，首先需要检验弹性福利计划对员工福利满意度的影响。(1)福利满意度的相关理论模型在关于福利满意度研究的几十年中，产生了大量理论模型来描述福利满意度的产生机理，其中比较有代表性的模型是以下两个:组织行为与人力资源管理70管理评论Vol．25No．11(2013)差异理论模型。Miceli和Lane［20］根据差异理论来表现员工的福利满意度，其包括两个构面:员工期望收到的福利和感知实际享受的福利。如果员工期望收到的福利和实际享受的福利相等或较少则满意度会被认为较高。员工相信，一个好的福利系统应该能够考虑个体的差异，并能根据员工需求的变动而弹性变动。从理论上而言，由于弹性福利强调从员工的需求出发设计福利项目，使得企业提供的福利项目能够最大限度地满足员工的需求，因此能够缩小员工期望获得的福利和感知获得的福利间的差距，从而最终提高员工的福利满意度［22］。如果员工感知到企业提供的福利和他们自身的偏好一致，其满意度相对也会更高。差异理论修正模型。Williams对Miceli和Lane的差异模型进行了初步测试，并做了一些修正导出模型。Williams［23］的研究结论指出，福利行政(包括福利沟通和员工参与)和福利满意度之间存在相关性。企业可通过福利沟通和员工参与计划来获得员工的认同，从而提高福利满意度。一般而言，在弹性福利计划下，员工能够自由选择福利组合，还能参与福利方案的制定过程。一方面，参与本身使得员工的自我效能感增强，他们觉得自身对工作环境有更强的控制力，满意度也会相应地增加;另一方面，由于员工参与了福利的制定过程，因此对最终制定出的福利计划有较高的满意度。因此，给与员工自主选择的权力本身就会影响员工的福利满意度［24］。(2)实证研究结果虽然大量理论研究认为，弹性福利计划的实施能够加强员工的福利满意度，但是其实施的实际成效还缺乏实证支持。目前相关方面的实证研究还比较少。Barber等［9］最早通过对一家金融服务组织110名员工的调查研究发现，实施弹性福利计划后，员工的福利满意度有显著增强，员工对企业的福利决策也更加了解。Ｒabin［25］通过对一家私营企业的研究也发现，弹性福利的实施能显著加强员工的福利满意度。Tremblay等［26］则在他们的研究上更进一步，对加拿大地区三个组织中的员工进行了两个研究。其中一个组织没有实施弹性福利计划，另外两个组织虽然实施了弹性福利计划但是类型不同。第一个研究是比较弹性福利的实施与否对员工福利满意度的影响，第二个研究则是比较不同类型弹性福利计划对员工福利满意度的影响。第一个研究的回归结果表明，实施弹性福利计划的企业，其员工福利满意度反而明显低于未实施该计划企业的员工，得出了和以往研究不一致的结论。他们认为，弹性福利计划之所以失去其应有的激励作用，原因在于企业没有建立顺畅的沟通机制来适应弹性福利计划管理的复杂性。福利的激励性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工对企业福利认可度的关键。如果管理人员没有及时有效地向员工传递有关福利制度的信息，员工对福利计划不够了解，那么实施弹性福利会增加员工选择福利项目的复杂性，他们还会担心由于做出错误的选择而因此面临的风险，因此造成他们对弹性福利计划的不满意。而在传统福利计划下，虽然员工不能自由地选择福利，但是企业在制定福利政策时可能也考虑到了不同员工的偏好，因此并不会引起员工的不满。但是第二个研究的结果表明，在那些实施了弹性福利计划的企业中，福利计划的弹性越大，员工的福利满意度也越高。换言之，当员工拥有更大的福利选择自主权时，其福利满意度也更高。他们同时指出，以后的研究应该更深入地发掘弹性福利的弹性(Flexibility)和福利满意度之间的关系。由此可见，虽然理论上认为实施弹性福利计划能够加强员工的福利满意度，但是实证研究的结果并没有很好地支持这个观点。换言之，实施弹性福利计划并不一定就会增强员工的福利满意度，这和设计弹性福利的初衷是不相符的。因此今后有必要深入研究弹性福利计划对福利满意度的影响及其作用机制。2、弹性福利计划与组织收益的关系理论上而言，弹性福利计划的实施会增强员工的忠诚度、提升员工绩效和组织产出，并降低员工的离职意向［22］。但是到目前为止，较少有实证研究来验证弹性福利计划和这些变量间的关系，而且已有的部分研究结论并不一致。Artz［27］指出，弹性福利计划的实施会显著提高员工的工作满意度。但是在员工的配偶也享有弹性福利的条件下，企业提供的弹性福利会被员工视为一种浪费，反而会削弱员工的满意度。在针对弹性工作福利的研究中，Kelliher和Anderson［28］通过研究发现，使用弹性工作制的员工会有更高的工作满意度和组织承诺，并会自愿提高自身的工作强度，更加努力地投入到工作之中。然而，Leslie等［29］指出，弹性工作制的使用并不一定会给员工带来积极的结果，其结果取决于上级对员工使用弹性工作制的归因。如果上级将员工对弹性工作制组织行为与人力资源管理MANAGEMENTＲEVIEWVol．25No．11(2013)71的使用归因于为了提高工作效率和工作产出的服务组织的动机(organization-servingmotives)，那么上级会感知到员工较高的组织承诺，从而会有利于员工的职位晋升和收入增加;如果上级将员工对弹性工作制的使用归因于为了方便个人生活的自利动机(self-servingmotives)，那么上级会感知到员工较低的组织承诺，从而对员工的职位晋升和收入增加造成消极影响。Lin等［7］则从组织层次来研究弹性福利计划的实施效果。他们通过对中国若干企业的调查研究发现，弹性福利计划的实施有助于企业吸引优秀的人才和降低员工整体的离职率。不过他们同时在文章中指出，如果企业没有好好设计和管理弹性福利计划，那么该计划的实施并不会对组织的有效性产生其应有的积极影响。通过对已有少量研究的回顾我们可以发现，弹性福利计划的实施并不一定会给员工和组织带来积极影响，其实际成效以及作用机制还有待于实证进一步的检验。此外，目前学术界针对弹性福利计划的相关研究比较少，主要原因有以下两个:(1)大多数学者认为福利和组织收益并没有直接相关关系，弹性福利计划可能通过员工满意度、离职意愿等影响组织产出和绩效［5］;(2)福利作为薪酬中很小的一部分，对于员工态度和行为的影响作用有限［6］。未来研究方向1、福利偏好的影响因素研究关于福利偏好的影响因素，目前学者们主要从个体变量方面来开展研究，对组织层面的变量如工作环境、组织类型、组织文化等的研究则相对较少，几乎没有。但是有证据显示，组织因素也会对员工的福利偏好产生影响。例如，Giannikis和Mihail［16］研究发现，受雇于公共部门的员工比私有企业中的员工更能体会弹性工作制给他们带来的积极影响，因此公共部门中的员工更加偏好这类福利。另有学者指出，组织提供的工作－家庭平衡福利和员工感知到的可用福利之间存在差异，组织中是否存在一种支持工作－家庭平衡的文化是影响员工使用该项福利的一个重要原因［30］。因此组织层面的影响因素也是以后研究的一个方向。此外，已有研究大多集中于单个变量对员工福利偏好的独立作用，这难免会造成以下问题:(1)一些不同的人口学变量之间本身就存在很大的相关性(如年龄和工作年限)，它们对员工福利选择行为的影响并不是独立的。如果单独研究这些变量的独立作用，研究结论必然存在误导性。因此有必要研究不同变量的共同作用机制。(2)某些变量对员工福利偏好的影响可能存在边界条件［15，19］，一些情境因素会调节它们之间的关系，因此今后应该加强相关研究的情境性。(3)影响员工福利偏好的因素很多，究竟哪些因素的影响作用更强?哪些因素的影响作用较弱?这些都是有待深入探讨的问题。2、弹性福利计划的作用机制研究已有的少量实证研究结果发现，实施弹性福利计划不一定会提高员工的福利满意度，这个和企业实施弹性福利的初衷是不相符的。究竟是哪些因素制约了弹性福利计划的实施对员工福利满意度的影响?今后有必要深入研究弹性福利对福利满意度的作用机制。某些学者指出了两条可能的作用路径:(1)福利沟通。在实施弹性福利计划的企业中，福利沟通显得尤为重要。因为弹性福利计划管理起来比较复杂，企业必须向广大员工提供各项福利的信息，以便员工更好、更有效地做出选择，并且帮助员工使用这些福利项目。因此，加强和员工的福利沟通，可以显著地提高员工的福利满意度［9］。此外，为员工提供充分的福利信息，可以使员工更为了解各个福利项目，从而缩小员工期望得到的福利和员工实际获得的福利之间的差距，提高福利满意度［22］。(2)员工参与。Folger和Konovsky［24］曾经指出:“程序公平和结果公平一样，都能给员工带来较高的满意度”。提供给员工参与福利管理的机会，员工就有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与到企业弹性福利计划的制定与实施过程中来，从而提高他们的满意度。当企业面临困境必须遏制福利成本时，员工参与就显得尤为重要。当然，这两条机制还有待于实证的进一步检验。此外，根据现有文献，我们难以判断弹性福利计划的实施对组织收益的影响。理论上而言，弹性福利计划能够满足员工的多样化需求，从而有效地提高员工的满意度，达到企业保留和激励人才、提高组织产出的初衷。但是目前关于弹性福利计划实施效果的实证研究还很少，在企业实践中，弹性福利计划的实施是否达到了其预期的效果?这个还有待于进一步的实证检验。除了检验弹性福利计划的直接效果外，还应加强对其边组织行为与人力资源管理72管理评论Vol．25No．11(2013)界条件的研究，这样有助于了解到底是哪些因素制约了它的实施效果，从而帮助企业更好地管理弹性福利计划。例如，Luchak和Pohler［31］通过研究发现，组织养老金计划的实施是否会对员工的行为产生积极影响，取决于员工和组织之间建立的心理契约。如果员工将养老金计划的实施视为组织的一种控制手段(如作为对员工离开组织的惩罚)，那么他们越倾向于和组织间形成一种交易型契约，养老金计划的实施会对员工的组织公民行为、工作努力程度、工作绩效产生消极影响;反之，如果员工将养老金计划的实施视为组织对员工的信任和支持，那么他们越倾向于和组织间形成一种关系型契约，从而能够有效地提升员工的工作努力程度、组织公民行为以及工作绩效。Lin等［7］在研究中指出，员工参与制定弹性福利计划的程度可能会调节弹性福利计划的实施和员工离职率之间的关系。3、弹性福利计划的本土研究现有关于弹性福利的研究大多是在西方国家完成的，其相关研究成果不一定适用于中国情境。员工对福利的偏好规律可能会因国家社会文化的不同而不同。受儒家思想文化的长期影响，中国是一个以“和”为贵的社会，特别注重人际关系的和谐。企业在制定福利计划时，往往就倾向于采用平均主义的做法。另外，我国目前正处于改革开放的初期，经济发展水平还不高，社会保障体系也尚未健全。正是由于这些因素的存在，我们认为今后有必要开展福利方面的本土化研究，针对中国员工的具体情况作进一步深入的探讨。进行弹性福利本土化研究要解决以下两个基本问题:(1)根据中国特色的社会经济，了解中国员工的福利需求，设计符合国情的弹性福利计划。例如，针对城市中大量的低收入群体，企业是否可以考虑降低个人福利的缴费比例?针对数量众多的购房群体，是否可以增加住房公积金的缴费比例或者增加住房补贴?(2)由于弹性福利是从国外引入的，所以在引入我国之后就必须对其在我国企业的应用进行系统的分析。主要应该分析影响弹性福利制定的主要因素、弹性福利的设计、执行以及反馈，使其能够真正适合我国的企业，发挥其应有的激励作用。参考文献:［1］DulebohnJ．H．，MolloyJ．C．，PichlerS．M．EmployeeBenefits:LiteratureＲeviewandEmergingIssues［J］．HumanＲesourceManagementＲeview，2009，19(2):86-103［2］DenckerJ．C．，JoshiA．，MartocchioJ．J．EmployeeBenefitsasContextforIntergenerationalConflict［J］．HumanＲesourceManagementＲeview，2007，17(2):208-220［3］BarringerM．W．，MilkovichG．T．ATheoreticalExplorationoftheAdoptionandDesignofFlexibleBenefitPlans:ACaseofHumanＲesourceInnovation［J］．AcademyofManagementＲeview，1998，23(2):305-324［4］孙蓓华，沈榆钧．国企福利改革的弹性福利体系建议［J］．美世中国观察，2010，(2):94-96［5］GerhartB．，ＲynesS．L．Compensation:Theory，Evidence，andStrategicImplications［M］．ThousandOaks，CA:SagePublica-tions，2003［6］DeadrickD．L．，GibsonP．A．AnExaminationoftheＲesearch-PracticeGapinHＲ:ComparingTopicsofInteresttoHＲAca-demicsandHＲProfessionals［J］．HumanＲesourceManagementＲeview，2007，17(2):131-139［7］LinZ．L．，KellyJ．，TrenberthL．AntecedentsandConsequencesoftheIntroductionofFlexibleBenefitPlansinChina［J］．In-ternationalJournalofHumanＲesourceManagement，2011，22(5):1128-1145［8］欧明臣．自助餐式的员工福利———弹性福利制［J］．中国人力资源开发，2003，(7):25-27［9］BarberA．E．，DunhamＲ．B．，FormisanoＲ．A．TheImpactofFlexibleBenefitsonEmployeeSatisfaction:AFieldStudy［J］．PersonalPsychology，1992，45(1):55-74［10］LengnickM．L．，BeremanN．A．AConceptualFrameworkfortheStudyofEmployeeBenefits［J］．HumanＲesourceManage-mentＲeview，1994，4(2):101-115［11］ClarkＲ．L．，PittsM．M．FacultyChoiceofaPensionPlan:DefinedBenefitversusDefinedContribution［J］．IndustrialＲela-tions，1999，38(1):18-45［12］DulebohnJ．H．AnInvestigationoftheDeterminantsofInvestmentＲiskBehaviorinDefinedContributionPensionPlans［J］．JournalofManagement，2002，28(1):3-26［13］DulebohnJ．H．，MurrayB．ＲetirementSavingsBehaviorofHigherEducationEmployees［J］．ＲesearchinHigherEducation，组织行为与人力资源管理MANAGEMENTＲEVIEWVol．25No．11(2013)732007，48(5):545-582［14］ThompsonP．DistributingBenefits［J］．IＲSEmploymentＲeview，1999，(674):6［15］BernasekA．，ShwiffS．Gender，Ｒisk，andＲetirement［J］．JournalofEconomicIssues，2001，35(2):345-356［16］GiannikisS．K．，MihailD．M．FlexibleWorkArrangementsinGreece:AStudyofEmployeePerceptions［J］．InternationalJournalofHumanＲesourceManagement，2011，22(2):417-432［17］BarringerM．W．，MilkovichG．T．EmployeeHealthInsuranceDecisionsinaFlexibleBenefitsEnvironment［J］．HumanＲe-sourceManagement，1996，35(3):293-315［18］LawtonK．E．，ChernyshenkoO．S．ExaminingDeterminantsofEmployeeBenefitPreferences:JointEffectsofPersonality，WorkValues，andDemographics［J］．AsiaPacificJournalofHumanＲesources，2008，46(2):220-240［19］ShockleyK．M．，AllenT．D．InvestigatingtheMissingLinkinFlexibleWorkArrangementUtilization:AnIndividualDifferencePerspective［J］．JournalofVocationalBehavior，2010，76(1):131-142［20］MiceliM．P．，LaneM．C．AntecedentsofPaySatisfaction:AＲeviewandExtension［C］//FerrisG．Ｒ．，ＲowlandK．M．Ｒe-searchinPersonnelandHumanＲesourcesManagement．Greenwich，CT:JAI，1991［21］DulebohnJ．H．，MurrayB．，SunM．SelectionamongEmployer-SponsoredPensionPlans:TheＲoleofIndividualDifferences［J］．PersonnelPsychology，2000，53(2):405-432［22］WernerS．，WardS．G．ＲecentCompensationＲesearch:AnEclecticＲeview［J］．HumanＲesourceManagementＲeview，2004，14(2):201-227［23］WilliamsM．L．AntecedentsofEmployeeBenefitLevelSatisfaction:ATestofaModel［J］．JournalofManagement，1995，21(6):1097-1128［24］FolgerＲ．，KonovskyM．A．AneffectofProceduralandDistributiveJusticeonＲeactionstoPayＲiseDecisions［J］．AcademyofManagementJournal，1989，32(1):115-130［25］ＲabinB．AssessingEmployeeBenefitSatisfactionunderFlexibleBenefit［J］．CompensationandBenefitsManagement，1994，10(3):33-44［26］TremblayＲ．，SireB．，PelchatA．AStudyoftheDeterminantsandoftheImpactofFlexibilityonEmployeeBenefitSatisfaction［J］．HumanＲelations，1998，51(5):667-688［27］ArtzB．FringeBenefitsandJobSatisfaction［J］．InternationalJournalofManpower，2010，31(6):626-644［28］KelliherC．，AndersonD．DoingMorewithLess?FlexibleWorkingPracticesandtheIntensificationofWork［J］．HumanＲela-tions，2010，63(1):83-106［29］LeslieL．M．，ParkT．Y．，MehngS．A．FlexibleWorkPractices:ASourceofCareerPremiumsorPenalties?［J］．AcademyofManagementJournal，2012，55(6):1407-1428［30］Sánchez-VidalM．E．，Cegarra-LeivaD．，Cegarra-NavarroJ．G．GapsbetweenManagers’andEmployees’PerceptionsofWork-LifeBalance［J］．InternationalJournalofHumanＲesourceManagement，2012，23(4):645-661［31］LuchakA．A．，PohlerD．M．PensionasPsychologicalContracts:ImplicationsfortheWorkOutcomes［J］．IndustrialＲelations，2010，49(1):61-82ＲeviewoftheＲesearchesonFlexibleBenefitsPlanQiuGongyingandLongLirong(SchoolofManagement，HuazhongUniversityofScienceandTechnology，Wuhan430074)Abstract:Inrecentyears，inordertocontroltherisingbenefitcostandmeanwhilemeetthevariousbenefitneedsofdifferentemploy-ees，flexiblebenefitsplanhasbeenanincreasinglypopularoptionformanyenterprises．Thispapersystematicallyintroducesandreviewstherelatedresearchesonflexiblebenefitplan，whichincludesfundamentalconcepts，constrainsandoutcomesofflexiblebenefitsplan．Afteranalyzingtheexistingproblemsofpreviousresearchesonflexiblebenefitsplan，weproposethethreedirectionsoffurtherresearchsuchasstrengtheningthelocalization．Keywords:flexiblebenefitsplan，benefitspreference，benefitsatisfaction，workperformance